高校招聘工作中存在的問題及解決對策

葉琦

摘 要 隨著高校市場的擴(kuò)大，高校間的競爭也越來越激烈。而讓學(xué)校更具競爭力的最重要因素之一無疑是做好教育團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作。但對于當(dāng)下部分公辦高校來說，招聘工作在政府干預(yù)和高校自主權(quán)雙重影響下，矛盾和困難仍舊存在，因此本文針對存在的問題提出了一些建議。

關(guān)鍵詞 高校招聘 高校教師 師資

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.07.006

Talking about the Problems in College Recruitment

Work and the Countermeasures

——Taking Zhangzhou municipal colleges and universities as an example

YE Qi

（Zhangzhou City University， Zhangzhou， Fujian 363000）

Abstract With the expansion of the college market， the competition between colleges and universities is becoming fiercer. One of the most important factors to make the school more competitive is undoubtedly the construction of education team. But for the moment some public colleges and universities， recruiting work under the dual influence of government intervention and the autonomy， contradictions and difficulties still exist， therefore this paper puts forward some suggestions on the existing problems.

Keywords college recruit； college teachers； teachers

1 漳州市市屬高校工作人員招聘工作概述

漳州市市屬高校均屬事業(yè)單位，由財政全額撥款，招聘的人員性質(zhì)以事業(yè)編制為主。漳州市市屬高校自2015年起統(tǒng)一由人力資源與社會保障局（以下簡稱人社局）公開發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。在某些特殊需求下，學(xué)校也會自主發(fā)布招聘信息對外公開招聘人事代理人員。形成以招聘在編人員為主，人事代理人員為輔，結(jié)合人才引進(jìn)政策的模式招錄工作人員。

2現(xiàn)階段漳州市市屬高校招聘工作中存在的問題

現(xiàn)階段市屬高校的招聘布局看似合理，卻在政府干預(yù)和高校自主權(quán)兩個因素的作用下產(chǎn)生很多難題，效果并不理想。主要的問題包括以下幾方面：

2.1 人社局招聘方式中存在的問題

（1）招聘流程復(fù)雜，周期性長。漳州市人社局每年主要舉辦兩場招聘工作，一般分別在每年5月份和11月份。高校普遍選擇參加5月份招聘工作為主，11月份以補(bǔ)充招聘方式上報用人需求。以5月份招聘考試為例。高校上報的用人需求由人社局于4月份統(tǒng)一公布并開放報名渠道?？忌?jīng)報名、考試、面試、體檢、政審合格后方可錄用，整個流程一般需要在10月份之后才能完成。對高校工作人員來說，10月份錄用后的工作人員，特別是教師崗位的工作人員無法參加由在暑假舉辦的崗前培訓(xùn)，也無法在9月份開學(xué)后進(jìn)入正常的教學(xué)、管理工作。

（2）對高校教師的考核方式過于刻板。高校教師的勝任力主要來源于：教學(xué)技能、專業(yè)知識、職業(yè)素質(zhì)。而一般的事業(yè)單位考察的能力是閱讀能力、學(xué)習(xí)能力、統(tǒng)籌能力。顯然，兩者側(cè)重點(diǎn)并非一致。一般的事業(yè)單位考試往往不考察專業(yè)知識和教學(xué)技能這兩大能力，但對于高校教師來說，這兩項(xiàng)能力是至關(guān)重要的。如若采取一般的事業(yè)單位招考方式來篩選高校教師人選，必然無法擇選出適合從事高校教育工作的最佳人選。雖然人社局以高校自主組織專業(yè)面試環(huán)節(jié)來取締結(jié)構(gòu)化面試，但筆試能力的測試環(huán)節(jié)仍決定了只有前三名的考生才有資格進(jìn)入面試，所以這種方式同樣淘汰掉了許多專業(yè)能力和教學(xué)能力更強(qiáng)的考生。

2.2 崗位條件設(shè)置上存在的問題

（1）學(xué)歷設(shè)置上的問題?，F(xiàn)階段高校招聘工作人員，為了體現(xiàn)師資隊(duì)伍能力，普遍都以高學(xué)歷為基礎(chǔ)門檻，并且必須要求全日制學(xué)歷類別。高門檻的準(zhǔn)入原則排擠了一大部分應(yīng)聘人員，但實(shí)際上有部分應(yīng)聘人員更有能力勝任教師崗位。比如有很多社會人士是在參加工作后選擇了在職教育提升學(xué)歷，這種人才兼具理論知識和社會經(jīng)驗(yàn)。相比很多全日制的應(yīng)屆畢業(yè)生更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在傳道授業(yè)解惑的這項(xiàng)教育工作中，是更有說服力和勝任力的。

（2）性別設(shè)置上的問題。為了保證招聘的公平公正，組織事業(yè)單位招聘考試的人社局拒絕用人單位在崗位設(shè)置的性別要求中選用單一性別進(jìn)行招考。據(jù)調(diào)查研究，事業(yè)單位最終考錄人員中女性占絕大多數(shù)。漳州某高校在近3年來通過人社局錄用的24名工作人員中，女性有19名，占比高達(dá)79.2%。由于男性與女性在思維方式、行為方式等方面都所有不同，能傳授給學(xué)生的學(xué)習(xí)方法，理解方式等也隨之有所不同，男女性教師的同步教育方式能使學(xué)生的思維更具有發(fā)散性：多角度地審視問題，多途徑地嘗試解決問題；在管理方面，女性細(xì)節(jié)能力較強(qiáng)，男性則大局意識更為突出，因此男女性工作者的結(jié)合能夠最大化地提升管理水平和管理成效。

（3）專業(yè)設(shè)置上的問題。人社局在每年會提供一份專業(yè)參考目錄，該目錄大致將專業(yè)劃分為大類、類、專業(yè)三項(xiàng)以供用人單位在和報考人員參考。但此份目錄同時涵蓋了包括?？?、本科及研究生的專業(yè)且未進(jìn)行區(qū)分。以至于很容易讓用人單位在參考目錄中篩選需求崗位的專業(yè)時出現(xiàn)錯誤，諸如：某崗位學(xué)歷雖然要求大專及以上學(xué)歷，專業(yè)寫的卻是某一?？茖I(yè)，這無形中就將本科或研究生考生拒之門外。

其次，目前我國畢業(yè)證書上的專業(yè)并未形成嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的設(shè)定。研究生階段的學(xué)生往往有對應(yīng)的研究方向。但畢業(yè)證書上，有的學(xué)校體現(xiàn)的是一級學(xué)科專業(yè)，有的學(xué)校體現(xiàn)的是二級學(xué)科專業(yè)。這對招聘過程中的專業(yè)核對工作造成了很大程度難度，因此出現(xiàn)的招聘事故并不在少數(shù)。

2.3 招聘外部環(huán)境所帶來的問題

（1）高學(xué)歷人才流向大城市致使人才欠缺。對高校來講，如何吸引專業(yè)能力較強(qiáng)的人才是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的保障。但對于地處小城市的高校，或者自身名氣不夠大的高校，卻很難吸引人才前來應(yīng)聘。原因來源于很多方面：首先，高學(xué)歷人才畢業(yè)后往往更愿意選擇往大城市發(fā)展，認(rèn)為機(jī)遇較多，空間較大，待遇較高；其次，高校所處的城市名氣以及高校自身知名度，都不夠高的情況下，許多考生并未關(guān)注這個城市或者這個學(xué)校的招聘信息，因此常常出現(xiàn)報名人數(shù)少甚至無人報考的情況。

（2）海外學(xué)習(xí)背景提高招聘難度。隨著生活水平的提高，選擇海外進(jìn)修的人員越來越多，所以海外學(xué)歷背景的考生也越來越多。但海外考生在報考時容易造成幾個問題：第一，國內(nèi)參考目錄并未涵蓋海外學(xué)習(xí)的專業(yè)，導(dǎo)致用人單位在做資格審核時難以判斷專業(yè)是否符合，也難以在短時間內(nèi)調(diào)研海外專業(yè)的學(xué)習(xí)范圍和內(nèi)容，必然無法精準(zhǔn)判斷是否符合報考需求。第二，海外高校數(shù)量眾多，高校性質(zhì)和學(xué)習(xí)方式與國內(nèi)并不完全相同，很難把握考生是否可以勝任高校的教學(xué)管理工作。

3 解決現(xiàn)階段漳州市市屬高校招聘工作中存在的問題的幾點(diǎn)建議

3.1 開辟高校崗位招聘專項(xiàng)渠道，合理設(shè)計高校教師崗位考核模式

首先，將高校崗位招聘計劃單獨(dú)出來。為了能確保高校的新進(jìn)教師和管理人員能夠在新學(xué)期到來時及時加入工作隊(duì)伍，建議將高校工作人員的招聘計劃單獨(dú)出來，并在每年6月份前完成招錄工作，以便新入職的教職工能夠及時參加當(dāng)年度在暑期開設(shè)的崗前培訓(xùn)和能力提升等相關(guān)課程，并于新學(xué)期正式加入工作。

其次，重新調(diào)整原有的“綜合基礎(chǔ)筆試+專業(yè)面試”的考核模式，提高教師技能在招考環(huán)節(jié)中的比重。建議調(diào)整的考核方式包括兩種：一種是將筆試內(nèi)容擴(kuò)展為“綜合能力測試+專業(yè)知識測試”，取總分前3名進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，面試工作仍然由各高校自行組織專業(yè)面試；另一種則是擴(kuò)大進(jìn)入面試的人員比例，從原有的1：3進(jìn)入面試比例調(diào)整為1：5，再在專業(yè)面試中重點(diǎn)測試專業(yè)能力和授課能力、科研能力等能力的測試以保證錄用人選具有從事高校教師的能力。

3.2 科學(xué)設(shè)置崗位招聘條件，選拔合適人選

首先，高校工作人員的招聘中，在保證專業(yè)方向?qū)诘那疤嵯拢C合考量工作崗位所需要的其他基本素質(zhì)，特別是高校教師崗位。漳州市市屬高校均為高職院校，以培養(yǎng)技能型人才為主要任務(wù)的定位下，教師的理論和實(shí)踐能力缺一不可。所以在專業(yè)教師的條件設(shè)置上，建議考量具體崗位的實(shí)際需要，特別是從事技能型專業(yè)教育的教師崗位，適當(dāng)放寬在學(xué)歷類別上的限制，以綜合能力為前提選撥合適的教師人選。

其次，在保證公平公正的前提下，以實(shí)際工作需求為出發(fā)點(diǎn)，保證教育工作不傾斜于“女性化”和“陰性教育”，合理配備高校教職員工男女比例，從而使教育方式體現(xiàn)出綜合性，多維性。以高效的教學(xué)管理成果為目標(biāo)，合理設(shè)置崗位性別要求，取締對性別“不限”的外在公平式條件設(shè)置方式。

3.3 優(yōu)化高校招聘外部環(huán)境

首先，要做好招聘宣傳工作，具體方式包括以下兩種：（1）擴(kuò)大招聘公告與報名時間的時間間隔，建議招聘公告與報名時間相差至少一周以上。（2）多渠道進(jìn)行宣傳推廣。

其次，為高校教育工作者提供更好的發(fā)展平臺。高學(xué)歷人才從事高校工作在收入方面較其他工作沒有任何優(yōu)勢，甚至處于中下游水平，這也是高學(xué)歷人員特別是男性不愿意選擇入職高校的一大因素。提高高校工作人員待遇，優(yōu)化培養(yǎng)模式，為教育工作者提供更多晉升空間，是吸引高學(xué)歷人員選擇高校開啟職業(yè)生涯的有力舉措。

最后，規(guī)范海外學(xué)歷參考資格。

總之，高校的發(fā)展離不開一批優(yōu)秀的教職工，只有師資能力提上去了，才能使學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量得到提升，培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。所以做好高校招聘工作對提高高校綜合水平起著很大的作用。

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