基于勝任力模型的培訓(xùn)課程改進(jìn)研究

李萬勝 姜山

摘要：針對(duì)某汽車檢測(cè)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，基于勝任力模型理論，結(jié)合該單位實(shí)際情況，對(duì)該單位的人員培訓(xùn)與發(fā)展問題進(jìn)行深入分析，以期為該單位設(shè)計(jì)多種培訓(xùn)課程，進(jìn)而開發(fā)設(shè)計(jì)該單位的培訓(xùn)體系，滿足單位與員工的需求。通過實(shí)例分析驗(yàn)證改進(jìn)后的勝任力模型人力資源培訓(xùn)課程的可行性，為該單位的培訓(xùn)制度和人力資源管理完善提供重要的參考。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;培訓(xùn)課程改進(jìn);汽車檢測(cè)企業(yè);培訓(xùn)體系

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.25.029

1引言

培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的重要組成部分，受到管理者的廣泛關(guān)注。例如，國內(nèi)外許多知名企業(yè)，如通用、摩托羅拉、豐田、華為、海爾等，都擁有相對(duì)完整和相對(duì)完整的人力資源培訓(xùn)體系。他們的成功也表現(xiàn)在良好的人力資源管理系統(tǒng)和體系。人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證?；趧偃瘟Φ钠髽I(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性是多年來人力資源培訓(xùn)調(diào)研的結(jié)果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系注重員工知識(shí)、技能等顯性素質(zhì)的培養(yǎng)和培訓(xùn)，缺乏對(duì)特征和價(jià)值觀等隱性素質(zhì)的重視，但這部分素質(zhì)在企業(yè)中起著重要的作用。通過文獻(xiàn)回顧和統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，我國對(duì)中國汽車檢測(cè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的研究非常有限，有待進(jìn)一步深入。本研究試圖從汽車檢測(cè)企業(yè)員工的勝任力分析入手，從知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和自我概念等幾個(gè)方面提煉出優(yōu)秀員工的勝任力。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建有針對(duì)性的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備與優(yōu)秀員工同等的素質(zhì)。創(chuàng)造卓越的工作績效的能力最終將實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

2研究設(shè)計(jì)

2.1問卷設(shè)計(jì)

首先對(duì)20位高級(jí)管理人員與資深員工進(jìn)行30-45分鐘半結(jié)構(gòu)化訪談，收集本企業(yè)優(yōu)秀員工的勝任特征，了解優(yōu)秀員工在員工素質(zhì)、工作技能等方面的特征和具體行為表現(xiàn)。訪談結(jié)果初步整理后獲得優(yōu)秀項(xiàng)目管理者勝任特征100個(gè)。隨后，請(qǐng)5位資深（在本企業(yè)工作5年以上）的高級(jí)管理人員對(duì)這些特征進(jìn)行評(píng)定，將他們選擇出的與汽車檢測(cè)企業(yè)員工勝任特征有關(guān)的條目保留下來。由此共選擇出75個(gè)勝任特征，編制成項(xiàng)目管理者勝任特征檢核表，運(yùn)用李克特5級(jí)量表法評(píng)定這些特征對(duì)于成為優(yōu)秀項(xiàng)目管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。

各量表內(nèi)容如表1。

2.2樣本選擇與問卷收集

本研究以某汽車檢測(cè)企業(yè)的檢測(cè)工程師為研究對(duì)象發(fā)放問卷，共收集問卷443份，全部問卷的發(fā)放與回收工作在2周之內(nèi)完成。去除填表時(shí)長極值之后，問卷填寫平均時(shí)間為309.3秒，并考慮到部分人填寫問卷速度較快。最終篩選出310份有效問卷，33份無效問卷，有效率為90.4%。篩選無效問卷的標(biāo)準(zhǔn)為填寫時(shí)間小于120秒，且選項(xiàng)內(nèi)容全部相同。

2.3信度檢驗(yàn)

在對(duì)回收問卷進(jìn)行了有效問卷篩選之后，本研究進(jìn)一步對(duì)問卷進(jìn)行可靠性與有效性分析，以確保問卷的穩(wěn)定性。

本研究主要采用α信度系數(shù)法，即克朗巴哈系數(shù)（Cronbach α ）模型檢驗(yàn)法，以各項(xiàng)內(nèi)的平均相關(guān)系數(shù)來評(píng)價(jià)量表整體及各維度的內(nèi)部一致性?？偭勘淼男哦认禂?shù)如果在0.8以上，表示非?？尚?。本研究利用SPSS對(duì)工程師勝任力問卷進(jìn)行可靠性分析，得出以下結(jié)果。

根據(jù)結(jié)果可知，問卷總體的Alpha 值為0.989 > 0.8，標(biāo)準(zhǔn)化Alpha 值同樣為0.989，表示問卷總體的穩(wěn)定程度非常高、信用度很好，所得的結(jié)果都是真實(shí)可信的。

2.4模型驗(yàn)證

本研究采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。為測(cè)量問卷內(nèi)容的適當(dāng)性和相符性，進(jìn)行取樣適切性量數(shù)KMO和Bartlett球形檢測(cè)，KMO的值在0.9以上，表明非常適合做因子分析。

圖中的KMO值為0.965，大于0.9，表明非常適合做因子分析。與此同時(shí)，本量表題項(xiàng)的球形檢驗(yàn)的p=0.000，達(dá)到了0.05的顯著水平，說明總體的相關(guān)矩陣有共同因素存在，適合進(jìn)行因素分析。

2.5模型簡化

本研究將員工勝任力組合分為七大維度，依次為“動(dòng)機(jī)與自我概念”、“人格特質(zhì)”、“環(huán)境適應(yīng)與反應(yīng)能力”、“分析和策劃能力”、“統(tǒng)籌掌控的能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”和“知識(shí)應(yīng)用能力”。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，問卷中條目數(shù)共75條，條目平均得分4.79，本研究將低于4.50的項(xiàng)目予以刪除，得到如下36項(xiàng)條目，從而形成新的汽車檢測(cè)企業(yè)員工勝任力組合及條目表。

從以上表格可以看出，動(dòng)機(jī)與自我概念分?jǐn)?shù)最高，達(dá)到了92.46，知識(shí)應(yīng)用能力分值最低，分?jǐn)?shù)是89.10。不過總體來看，七種特質(zhì)分值相差不是特別大，所以對(duì)于員工來說，這些特質(zhì)都非常重要。

以上簡化后的模型將為培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方案提供指導(dǎo)，也為更快了解員工的勝任力水平提供指導(dǎo)。

3數(shù)據(jù)分析

3.1不同性別員工對(duì)勝任力組合重要性的認(rèn)知差異分析

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，男性員工數(shù)量明顯多于女性員工，基于性別上的差異，男女員工對(duì)不同維度的勝任力上有所區(qū)別。如表5和表6所示，男性員工在“動(dòng)機(jī)與自我概念”這一維度上高于女性，這表明男性對(duì)工作中的自我要求相對(duì)來說更高一點(diǎn)。

表6和表7分別表示男性員工和女性員工對(duì)勝任力重要性的認(rèn)知情況，通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，“動(dòng)機(jī)與自我概念”、“人格特質(zhì)”、“環(huán)境適應(yīng)與反應(yīng)能力”及“知識(shí)應(yīng)用能力”方面男性員工高于女性員工，說明男性在這幾個(gè)方面的重視程度更高。而女性在“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“分析策劃能力”及“統(tǒng)籌掌控能力”這幾個(gè)方面更高，更多是由于女性相對(duì)來說更加認(rèn)真，細(xì)致，更容易做好這幾個(gè)方面的工作。

3.2不同工作年限員工對(duì)勝任力組合重要性的認(rèn)知差異分析

工作年限在五年以下的員工對(duì)員工的勝任力要求更高，更加重視，這是由于此工作階段的員工入職時(shí)間較短，各方面都需要學(xué)習(xí)，因此都比較看重。

3.3不同受教育程度員工對(duì)勝任力組合重要性的認(rèn)知差異分析

不同的教育程度所表現(xiàn)出來的對(duì)勝任力的認(rèn)知程度也有所差異，因此本研究將教育程度分為兩個(gè)維度：本科及以下和碩士及以上。本科學(xué)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的重要性認(rèn)識(shí)更強(qiáng)一點(diǎn)，這是由于進(jìn)入公司較早的員工，學(xué)歷要求相對(duì)較低，而這些員工發(fā)展到現(xiàn)在很多都成為領(lǐng)導(dǎo)，因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力有更高要求。

3.4不同層級(jí)員工對(duì)勝任力組合重要性的認(rèn)知差異分析

對(duì)不同層級(jí)員工進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)具有初級(jí)職稱的員工對(duì)勝任層級(jí)的認(rèn)知得分大于中高級(jí)職稱的員工。這是因?yàn)榫哂谐跫?jí)職稱的員工在各方面都需要提升，所以各個(gè)勝任力組合都需要熟悉。而有中高級(jí)職稱的員工在企業(yè)崗位上的經(jīng)驗(yàn)更加豐富，要求相對(duì)低一點(diǎn)。并且還可以發(fā)現(xiàn)“動(dòng)機(jī)與自我概念”和“人格特質(zhì)”這兩項(xiàng)在多個(gè)分析維度中都在前面，說明公司絕大多數(shù)員工都比較重視著兩項(xiàng)勝任力組合，因此借鑒到培訓(xùn)設(shè)計(jì)上，這兩項(xiàng)因素該是考慮的重點(diǎn)。

4培訓(xùn)課程改進(jìn)

本研究借鑒通用勝任力模型，結(jié)合公司實(shí)際，從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和提高企業(yè)績效為目標(biāo)，以人才的勝任力素質(zhì)為核心要素，提取出優(yōu)秀員工在知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)以及自我概念等方面的36項(xiàng)條目勝任力，以此為依據(jù)進(jìn)行了培訓(xùn)課程開發(fā)設(shè)計(jì)。

（1）制定了分層次、分類別、有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃。整合培訓(xùn)資源、統(tǒng)籌培訓(xùn)工作，分層次、分類別、有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，變“個(gè)別培訓(xùn)”、“突擊培訓(xùn)”為“全員培訓(xùn)”、“常態(tài)培訓(xùn)”，包括高素質(zhì)人才培養(yǎng)為主線的綜合能力培訓(xùn)、提升管理技能為目標(biāo)的管理系列培訓(xùn)、以快速融入企業(yè)為主題的新員工入職培訓(xùn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)特色舉辦3C培訓(xùn)、認(rèn)證培訓(xùn)、內(nèi)審員培訓(xùn)及提升崗位專業(yè)技能的崗位比武大賽等，通過全方位的培訓(xùn)，體現(xiàn)了公司重視人才、培養(yǎng)人才的發(fā)展理念。

（2）培訓(xùn)共享計(jì)劃，提高培訓(xùn)工作針對(duì)性、有效性。實(shí)施人員培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，公司希望更多的相關(guān)人員能夠及時(shí)參與需求的培訓(xùn)項(xiàng)目。因此，制定培訓(xùn)共享計(jì)劃，實(shí)時(shí)推送相關(guān)學(xué)習(xí)資料和信息，促進(jìn)各科室培訓(xùn)交流，尋找培訓(xùn)內(nèi)容與工作績效提高或個(gè)人成長發(fā)展的真正契合點(diǎn)，使培訓(xùn)落地、實(shí)用。

基于勝任力的管理人才培養(yǎng)體系持續(xù)提升了公司的核心能力，培育優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，提升和發(fā)展了員工能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司成為行業(yè)管理的標(biāo)桿打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5結(jié)束語

本研究基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)，分析出某汽車檢測(cè)單位員工的勝任力狀況，進(jìn)一步深化改進(jìn)該單位的人力資源培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)內(nèi)容更加有的放矢，也使受訓(xùn)人的潛能得到最大程度的釋放。培訓(xùn)體系可運(yùn)用于本單位的人力資源管理，提高人力資源管理水平，該體系是單位提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的需求。以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源培訓(xùn)體系和以質(zhì)量為本的企業(yè)文化，將增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和適應(yīng)能力，并最終有效地提高整體績效。

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