人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力構成及培養(yǎng)途徑研究

秦峰 云紹輝

摘要：針對人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力培養(yǎng)困境，提出了基于素質冰山模型的人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力構成要素，以就業(yè)力為依據(jù)建立人力資源管理專業(yè)課程體系，探討培養(yǎng)大學生顯性就業(yè)力和隱性就業(yè)力的全過程人才培養(yǎng)模式，取得了良好的人才培養(yǎng)效果，為實現(xiàn)高質量就業(yè)奠定了堅實的基礎。

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；就業(yè)能力；素質冰山模型；全過程人才培養(yǎng)模式

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672]3198.2018.27.030

1人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力培養(yǎng)的困境

1.1人力資源管理專業(yè)人才的供需結構性矛盾突出

2017年12月LinkedIn（領英）與中國人民大學勞動人事學院合作撰寫發(fā)布的《中國HR從業(yè)者職業(yè)發(fā)展報告》顯示，在全部HR從業(yè)者中，僅有19%的HR從業(yè)者在校學習時主修HR相關專業(yè)課程?？梢娔壳笆袌錾虾芏鄰氖氯肆Y源管理工作的人員都缺乏專業(yè)背景，掌握過硬的專業(yè)人力資源管理知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺。據(jù)統(tǒng)計，2016年全國有518所高校開設了人力資源管理專業(yè)，還不斷有高校申報該專業(yè)?？梢?，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量還不能滿足市場對該專業(yè)人才的迫切需求。但另一方面，高校大學生就業(yè)難的現(xiàn)實對人力資源管理專業(yè)大學生也不例外。這其中的原因值得我們深思。一方面，可能是由于我國開設人力資源管理專業(yè)的時間比較晚（中國人民大學勞動人事學院1993年正式招收人力資源管理專業(yè)本科生，就江西省而言，江西財經(jīng)大學于1994年開始招收人力資源專業(yè)本科生）導致人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的滯后性，另一方面，高等教育培養(yǎng)的人才在能力素質等質量方面尚有待進一步提升。高等教育培養(yǎng)的大學生與用人單位要求之間存在的“能力鴻溝”日益受到社會各界的重視，人力資源管理專業(yè)人才的供需結構性矛盾突出。

1.2市場對人力資源管理專業(yè)人才綜合素質要求高

九江學院人力資源教研室于2014年8月和2017年7月先后對溫州、寧波、蘇州、杭州、廣州、深圳、中山等地區(qū)的三十余家企業(yè)進行了調研，結果表明，第一，目前市場上從事人力資源管理工作的人員很多沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，雇主對人力資源管理專業(yè)人才需求量大，薪酬水平中等偏上、地位較高，但是，處于矛盾集中之地，需要較強的溝通與協(xié)調各方面關系的能力；第二，當前經(jīng)濟發(fā)展及就業(yè)勞動市場越來越規(guī)范，決定了招聘與勞資關系成為新的熱點和焦點，要求人力資源管理專業(yè)人員具有很強的選對人的能力以及按時、合法、靈活處理勞資關系的能力；第三，高校畢業(yè)生要獲得比較理想的職業(yè)發(fā)展，需要具備良好的心態(tài)和較好的綜合能力。

1.3傳統(tǒng)的人力資源管理人才培養(yǎng)模式無法滿足市場需求

目前人力資源管理人才培養(yǎng)主要存在兩個不足：一是當前各高校的人力資源管理教學內容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對中國企業(yè)的制度特點和員工社會心理特征的關注，聯(lián)系企業(yè)實際較少，尚未形成具有中國特色的理論和實踐教學內容體系；二是課程實施仍然是沿襲“以教師為中心、以教材為中心、以課堂教學為中心”的傳統(tǒng)教育教學模式，不利于學生解決實際問題的能力和探索創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，已經(jīng)不能滿足新世紀培養(yǎng)高素質、創(chuàng)新型人才的需要。

2人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力內涵及構成界定

在對現(xiàn)有大學生就業(yè)力定義進行甄別和整合的基礎上，提出大學生就業(yè)力的定義：“大學生就業(yè)力是大學生通過學習與實踐獲得的知識、技能和個性特質等一系列個人發(fā)展成果的組合，這些成果能夠使大學生適應就業(yè)崗位的要求，較快實現(xiàn)就業(yè)并在所選擇的職業(yè)生涯中獲得成功”。結合企業(yè)實地調研結果，我們認為人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力包括4個維度，即專業(yè)知識技能、專業(yè)支持技能、通用就業(yè)力、個性特質，這4個維度又被細分為22個要素（圖1）。

根據(jù)美國著名心理學家麥克利蘭的素質冰山模型，大學生就業(yè)力可以劃分為表面的顯性就業(yè)力（冰山以上部分）和深藏的隱性就業(yè)力（冰山以下部分）。其中，顯性就業(yè)力包括專業(yè)知識技能、專業(yè)支持技能和通用就業(yè)力，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而隱性就業(yè)力包括動機、主動性、責任感、忠誠度、自我形象等個性特質，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用，影響一個人的長遠發(fā)展。同時，部分顯性就業(yè)力也是需要長期有意識地培養(yǎng)才能夠具備的，如捕捉機遇能力、學習能力、溝通表達能力、人際關系能力等。我們認為對隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力需要在大學的學習過程中不斷強化訓練，從培養(yǎng)意識開始，經(jīng)過反復不斷地訓練與反思，才有可能內化為職業(yè)化的素養(yǎng)，才能夠使大學畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競爭中脫穎而出。因此，在設計課程模塊時，我們將隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力分別在不同的課程中反復訓練，以達到潛移默化水到渠成的內化目的。

3人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力培養(yǎng)途徑

依據(jù)人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力構成要素及素質冰山理論，我們在課堂教學和課外指導活動中注重大學生顯性就業(yè)力提升和隱性就業(yè)力培養(yǎng)，特別是對難以測量又至關重要的隱性就業(yè)力的培養(yǎng)策略進行了長期堅持不懈的探索，形成了一套行之有效的實施方案。

3.1以就業(yè)力為依據(jù)建立人力資源管理專業(yè)課程體系

隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力需要在大學的學習過程中不斷強化訓練，從培養(yǎng)意識開始，經(jīng)過反復不斷地訓練與反思，才有可能內化為職業(yè)化的素養(yǎng)，才能夠使大學畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競爭中脫穎而出。因此，我們以就業(yè)力為依據(jù)建立并完善人力資源管理專業(yè)課程體系，將隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力分別在不同的課程中反復訓練，以達到潛移默化水到渠成的內化目的（圖2）。

3.2基于素質冰山模型的全過程人才培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式堅持“理論與實踐相結合、課內與課外相結合、校內與校外相結合”的原則，結合人力資源管理專業(yè)的特點，在學習借鑒其他兄弟院校的有益做法的基礎上，建立了“JUST”培養(yǎng)模式，即對接（Joining）、內化（Unify）、轉化（Transform）、共享（Share）。第一步，將課程與實際工作需求對接，將專業(yè)課程進行模塊化設置，通過模塊化使學生掌握專業(yè)所需要的基礎理論知識，同時通過專業(yè)精英講座和學術沙龍等課外活動使學生加深對本專業(yè)的認知，激發(fā)學習興趣。第二步，將主干課程內化為就業(yè)力要素，特別注重隱性就業(yè)力要素的培養(yǎng)，專業(yè)課程內部設置實踐環(huán)節(jié)，全程實踐教學體系設計，使學生具備了潛在的專業(yè)能力，同時通過學術沙龍活動使學生緊跟專業(yè)發(fā)展前沿，培養(yǎng)學生的專業(yè)洞察力和敏銳性。第三步，在內化的基礎上，以比賽和活動將所學的理論知識轉化為實際的能力，通過舉辦或參與校園模擬招聘、職業(yè)規(guī)劃大賽、挑戰(zhàn)杯比賽等方式使高年級學生得以歷練，檢驗前期就業(yè)力培養(yǎng)效果；第四步，建立師生、新老生資源共享平臺，通過精品課程網(wǎng)站、微信、QQ等方式實現(xiàn)資源共享，提供實習、培訓、工作的資源。第四步的信息又可以反饋到第一步，為課程與實際工作需求對接提供依據(jù)。如此不斷地螺旋式上升，最終達成培養(yǎng)和提升本專業(yè)大學生的就業(yè)力的目標，實現(xiàn)畢業(yè)生高質量就業(yè)。

4人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力培養(yǎng)特色及效果

4.1人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力培養(yǎng)特色

（1）將就業(yè)力培養(yǎng)融入課堂教學和課外指導活動。

深入研究人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方案，將本專業(yè)需要的專業(yè)能力、專業(yè)支持技能、通用就業(yè)力、個性特質等就業(yè)力要素分解到相關專業(yè)課程中，并設計相關的課堂教學活動實現(xiàn)就業(yè)力的培養(yǎng)與提升。

（2）開創(chuàng)了課堂教學師-生關系及生-生關系新模式。

積極改進傳統(tǒng)的以“灌輸”為主的課堂教學模式，激發(fā)學生主動求知欲，探索人才培養(yǎng)中的品行、知識、能力等各方面素質養(yǎng)成與構建的規(guī)律，加強師生互動，使學生成為教與學的主體，提高學生學習主動性。課堂充滿樂趣和活力，師生之間從講課-聽課的關系轉變?yōu)橘|疑-答疑、平等交流的關系，學生與學生之間的關系也從各自為政的零交流狀態(tài)轉變?yōu)榛ブ献?、共同提升的關系。

（3）重視隱性就業(yè)力的培養(yǎng)。

隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力的培養(yǎng)需要在大學的學習過程中不斷強化訓練，從培養(yǎng)意識開始，經(jīng)過反復不斷地訓練與反思，才有可能內化為職業(yè)化的素養(yǎng)，才能夠使大學畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競爭中脫穎而出。因此，在設計課程模塊時，我們將隱性就業(yè)力和部分顯性就業(yè)力分別在不同的課程中反復訓練，以達到潛移默化水到渠成的內化目的。

4.2人力資源管理專業(yè)大學生就業(yè)力培養(yǎng)效果

在九江學院經(jīng)管學院人力資源管理本科和專科專業(yè)2010-2017級600余名學生的課堂教學和課外指導中，我們積極推行并不斷完善全過程人才培養(yǎng)模式，學生的學習積極性高，就業(yè)力顯著增強，受到用人單位的好評。

（1）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)質量穩(wěn)步提高。

培養(yǎng)能夠滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的應用型人才是我們追求的目標。為此，自 2012年開始，我們對本專業(yè)歷屆畢業(yè)生進行周期性的調查，形成人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)力調查報告。根據(jù)我們對人力資源管理專業(yè)歷屆畢業(yè)生的調查，本科學生初次就業(yè)率超過95%，?？茖W生初次就業(yè)率達100%。目前在一線城市或省會城市就業(yè)的學生占56%，月收入在3000元以上的達80%，有49%的學生已經(jīng)從事管理類工作，有20%左右的畢業(yè)生在國有企業(yè)或政府機構工作。

同時，我們還非常關注用人單位對本專業(yè)畢業(yè)生的評價。通過與用人單位保持積極聯(lián)系，建立了畢業(yè)生信息反饋機制，及時了解用人單位對本專業(yè)畢業(yè)生的滿意度及建議，更好地指導我們修訂培養(yǎng)方案，調整人才培養(yǎng)相關策略。

（2）人力資源管理專業(yè)大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果顯著。

在全過程人才培養(yǎng)模式的引領下，人力資源管理專業(yè)學生積極參與大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動，科研理論水平和實踐能力都有顯著提高。2010-2018年，共有9名學生在國家級刊物上公開發(fā)表學術論文7篇，其中核心期刊3篇；有18人次獲得校級優(yōu)秀本科畢業(yè)論文榮譽稱號；5人次獲得2015年江西省大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽三等獎；9人獲得 “學創(chuàng)杯”2017全國大學生創(chuàng)業(yè)綜合模擬大賽江西省賽二等獎。據(jù)不完全統(tǒng)計，本專業(yè)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)率達6.94%，遠遠超過江西省平均水平。

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