企業(yè)人力資源開發(fā)與績(jī)效管理的應(yīng)用研究

陳婧

[摘 要]當(dāng)今時(shí)代是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈，企業(yè)置身在這樣的時(shí)代中，不進(jìn)則退，一個(gè)企業(yè)要想生存，就得依靠高質(zhì)量的人才和高效的績(jī)效管理，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有自發(fā)性和盲目性，所以企業(yè)在人力資源開發(fā)和績(jī)效管理中還存在一些缺陷?；诖耍疚慕Y(jié)合企業(yè)人力資源開發(fā)與績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出了針對(duì)性的建議，希望能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人才；績(jī)效；利益

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.034

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）14-00-02

1 企業(yè)人力資源開發(fā)與績(jī)效管理的內(nèi)涵和重要性

1.1 企業(yè)人力資源開發(fā)與績(jī)效管理的內(nèi)涵

人力資源開發(fā)是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而績(jī)效管理是指員工從進(jìn)入企業(yè)工作開始，企業(yè)對(duì)員工的工作提出計(jì)劃、考核、跟進(jìn)的一個(gè)過程，最終目的是為企業(yè)帶來效益?？?jī)效管理更加關(guān)注的是工作過程中的行為，主要為糾正工作中發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行糾正，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)。

1.2 企業(yè)人力資源開發(fā)及績(jī)效管理的重要性

一個(gè)企業(yè)能否蓬勃發(fā)展，關(guān)鍵在于人才素質(zhì)的高低，人力資源的任務(wù)就是開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的活力。人力資源開發(fā)在企業(yè)中起到橋梁作用，是連接員工和企業(yè)的紐帶，一方面能夠確保企業(yè)有源源不斷的新鮮血液涌入，另一方面能夠加強(qiáng)員工之間的交流溝通，讓員工能在和諧、積極的氛圍中工作。沒有制度不成方圓，沒有績(jī)效管理員工將會(huì)形成得過且過的懶惰思想，員工之間沒有競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)就得不到發(fā)展。績(jī)效管理也是一種公平的管理模式，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的、為公司帶來利益的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作懈怠，不積極進(jìn)取、得過且過、混底薪的員工進(jìn)行懲罰，這樣可以更好地激勵(lì)他們積極工作。沒有績(jī)效管理就等于吃大鍋飯，干多干少一個(gè)樣，會(huì)加快企業(yè)破產(chǎn)倒閉。只有員工們一同進(jìn)步，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

2 企業(yè)人力資源開發(fā)與績(jī)效管理存在的問題

2.1 績(jī)效考核的非科學(xué)性

目前，我國(guó)仍然是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，大部分企業(yè)的績(jī)效考核也存在一定的非科學(xué)性。因?yàn)榭?jī)效考核由人來評(píng)比，這就決定了考核過程帶有主觀色彩，主考官的個(gè)人情感也在很大程度上決定了員工的績(jī)效考核成績(jī)，所以這并不是相對(duì)公平的。同時(shí)，一些發(fā)展程度較低的小企業(yè)并未健全績(jī)效考核制度，并未真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，只是隨便應(yīng)付了事。要想保證績(jī)效管理中績(jī)效考核的科學(xué)性，對(duì)考官的能力和素質(zhì)也有較高的要求，而有些考核官未經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)和篩選就上任，濫竽充數(shù)，導(dǎo)致績(jī)效考核存在一定的非科學(xué)性。

2.2 考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋多存在于中小企業(yè)中，表現(xiàn)在以下幾方面。第一，考核官不愿意把考核成績(jī)反饋給被考核者，即企業(yè)員工。原因在于考核者擔(dān)心公布結(jié)果會(huì)讓下屬對(duì)其存在不滿，不利于以后順利開展工作，但這樣會(huì)導(dǎo)致員工們不知道自己哪方面存在不足，找不到解決問題的切入點(diǎn)。②考核官?zèng)]有能力將考核結(jié)果反饋給企業(yè)員工，主要原因就是考核官自身素質(zhì)達(dá)不到要求，未明白績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和意義。③考核官的溝通能力差，不敢與員工進(jìn)行有效溝通?？傊?，考核無反饋容易被認(rèn)為內(nèi)定和暗箱操作，無法服眾。

2.3 忽視績(jī)效管理與溝通

績(jī)效管理中的溝通是指上司與員工在工作過程中分享有關(guān)績(jī)效信息。眾所周知，溝通是開展工作的前提，溝通能保證考評(píng)工作順利進(jìn)行，有利于培育上司與員工之間的信任感，有利于反映出員工的問題所在，方便促進(jìn)員工不斷進(jìn)步。但是，在企業(yè)的績(jī)效管理中，溝通是最容易被忽視的一部分，很多管理者很少進(jìn)行績(jī)效溝通，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，這是不妥當(dāng)?shù)淖龇ā?/p>

2.4 績(jī)效考核體系不完善

大部分企業(yè)前期采用的是粗放式的管理模式，是存在很多問題的。首先，企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)，員工很少能參與其中，而且并沒有結(jié)合員工的意見。所以這樣的考核體系注定不會(huì)被員工認(rèn)可和支持，執(zhí)行的過程中肯定會(huì)遇到各種阻攔。其次，由于中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件和人力有限，無法成立專門的監(jiān)督小組對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，從而無法形成完善的績(jī)效考核體系。最后，企業(yè)沒有結(jié)合自身的特點(diǎn)，制定人性化的績(jī)效考核體系。

3 企業(yè)人力資源開發(fā)與績(jī)效管理的完善路徑與應(yīng)用策略

3.1 完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理考核體系

（1）改革體系，提升理念。時(shí)代在進(jìn)步，不符合時(shí)代的體系注定要被淘汰，所以企業(yè)要建立符合員工特點(diǎn)以及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的績(jī)效管理考核體系，提高考核官的綜合素質(zhì)，建立公平、合理、科學(xué)的考核體系。同時(shí)企業(yè)要增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，杜絕原封不動(dòng)地抄襲，增強(qiáng)績(jī)效管理理念。

（2）溝通是橋梁，上傳下達(dá)。每當(dāng)績(jī)效考核過后，考核官應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，讓每個(gè)員工清楚自己工作中存在的不足之處。管理者應(yīng)做到上傳下達(dá)，做上司與員工的紐帶，當(dāng)員工或上司指出自身不足時(shí)，應(yīng)虛心接受并改正。

3.2 創(chuàng)建企業(yè)績(jī)效文化

文化是一個(gè)企業(yè)的重要組成部分，共同的文化認(rèn)知能夠把員工與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)起來，做到氣往一處出，力往一處使。良好的企業(yè)績(jī)效文化能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的自豪感與歸屬感。企業(yè)績(jī)效文化能夠帶來強(qiáng)大的輻射作用，也具有頑強(qiáng)的生命力和影響力，能夠影響員工的價(jià)值觀和行為，有效的績(jī)效文化的成本是很廉價(jià)的，但是帶來的財(cái)富可是無窮的，所以建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效文化尤為重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。創(chuàng)建企業(yè)績(jī)效文化主要有以下幾個(gè)步驟。第一，培養(yǎng)共同語言。培養(yǎng)共同語言的方式主要有兩種：一種是由小到大，將組織中某些小團(tuán)體的共同語言引申為整個(gè)組織的共同語言；另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時(shí)日，來影響員工的思想和行為。第二，開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程其實(shí)也是一個(gè)群體溝通的過程。事實(shí)上，只有員工坐在一起學(xué)習(xí)時(shí)，才更容易形成共同語言，使他們所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為一致的行為。所以以團(tuán)隊(duì)為單位開展學(xué)習(xí)，對(duì)于構(gòu)建一致的愿景非常重要。

3.3 充分利用績(jī)效管理成果

績(jī)效考核的最終目的不僅是獎(jiǎng)懲員工，更應(yīng)該是督促員工取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，避免不足。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果因材施教地指導(dǎo)員工工作，并進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，當(dāng)月季度或者年季度的績(jī)效成果豐碩時(shí)，應(yīng)該繼續(xù)保持，當(dāng)月季度或者年季度的成果不盡人意時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行反省并調(diào)整管理方式。并且，績(jī)效成果也可以作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)，員工各有各的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，而領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果分配適合員工的崗位。久而久之，公司各部門間的員工緊密聯(lián)系，互幫互助，各司其職，最終會(huì)促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)與員工進(jìn)行交流，堅(jiān)持公平原則

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)企業(yè)的核心力量，而領(lǐng)導(dǎo)人員要想得民心就必須在工作中及時(shí)與員工進(jìn)行溝通。首先，明確每位員工的特點(diǎn)與需求，對(duì)待不同的員工，溝通方式是不一樣的，對(duì)待盲目自信的員工應(yīng)該適時(shí)打壓，對(duì)待缺乏自信、膽量小的員工應(yīng)該給予鼓勵(lì)和支持。其次，在制定績(jī)效考核的目標(biāo)時(shí)不應(yīng)專制獨(dú)裁，應(yīng)該結(jié)合公司發(fā)展情況以及員工自身的能力情況來制定，學(xué)會(huì)傾聽員工意見，多站在員工的角度制定考核內(nèi)容。最后，當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核存在抱怨與誤解時(shí)，應(yīng)及時(shí)解釋，并樹立員工的正確考核觀，讓其能夠接受適應(yīng)考核方式，只有不斷挑戰(zhàn)，才能取得成功。但值得注意的是，在績(jī)效考核的過程中，要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間禁止相互勾結(jié)，杜絕利益交換。這樣才能激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的熱愛，才能提高員工的工作積極性。

3.5 對(duì)績(jī)效管理考核官進(jìn)行培訓(xùn)

考核官是員工績(jī)效考核的重要組成部分，要想保證績(jī)效考核成績(jī)的真實(shí)性與科學(xué)性，就必須對(duì)考核官進(jìn)行培訓(xùn)。首先，企業(yè)應(yīng)該成立考核小組培訓(xùn)班，提高考核官的知識(shí)文化素養(yǎng)，并進(jìn)行測(cè)試檢驗(yàn)。其次，考核官應(yīng)明確認(rèn)識(shí)到考核的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，不應(yīng)該憑借主觀感受進(jìn)行評(píng)分。重要的是，企業(yè)應(yīng)組織考核官參加其他優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，借鑒別人的優(yōu)秀培訓(xùn)模式，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展模式進(jìn)行應(yīng)用。最后，應(yīng)提高考核官的地位，讓考核官擁有相應(yīng)的尊重和報(bào)酬，這能夠增強(qiáng)他們對(duì)工作的責(zé)任心。

3.6 做好績(jī)效考核后的信息反饋

目前，我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)都有正確、可行的績(jī)效管理體系，但真正做到績(jī)效考核后信息反饋的少之又少。如果僅僅只是給出員工的績(jī)效成績(jī)，而不進(jìn)行溝通解釋，不把績(jī)效成績(jī)作為指導(dǎo)工作的依據(jù)，那這樣的績(jī)效考核也只局限于形式，不能實(shí)現(xiàn)考核的最終目的。所以考核官應(yīng)在員工的績(jī)效成果出來以后，要及時(shí)反饋給員工，這樣才能促進(jìn)員工進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)，得到快速成長(zhǎng)。

4 結(jié) 語

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須做好人力資源的開發(fā)和績(jī)效管理的研究工作，不斷地挖掘每個(gè)員工的潛能，為員工創(chuàng)造一個(gè)平等、民主且具競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，促進(jìn)每一個(gè)員工快速發(fā)展，站在員工的立場(chǎng)為員工著想，建立健全正確的績(jī)效管理體系，動(dòng)員企業(yè)全員參加，在正確、科學(xué)的指導(dǎo)目標(biāo)下，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，幫助員工將個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該抓住市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)遇，創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理模式，重視人力資源開發(fā)。

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