分析企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及應(yīng)對(duì)對(duì)策

陳衛(wèi)英

摘 要：績效考核屬于企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的營銷業(yè)績與利潤有著重要的影響。因此，加強(qiáng)企業(yè)營銷人員的績效考核顯得尤為重要。因此，企業(yè)要全面分析績效考核中存在的問題基礎(chǔ)上，積極提出加強(qiáng)企業(yè)營銷人員績效考核的措施，從而為績效考核工作質(zhì)量提供重要保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)營銷；績效考核；問題；對(duì)策

一、績效考核對(duì)于營銷人員的重要意義

（一）明確營銷人員薪資的重要依據(jù)

一般來說，營銷人員薪資由底薪與提成兩個(gè)部分組成，而對(duì)于剛?cè)肼毜臓I銷人員，在薪資發(fā)放方面，主要按照人力資源部門所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。營銷人員的工資并不是一成不變的，會(huì)根據(jù)員工的工齡做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而決定營銷人員薪資增加或者是減少的是員工的績效考核結(jié)果，人力資源部門通過對(duì)績效考核進(jìn)行定量分析，明確營銷人員的福利待遇與薪資范圍等。由此可以看出，在確定營銷人員的薪資方面，績效考核具有重要的參考作用。

（二）調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要方式

完善的激勵(lì)制度對(duì)于調(diào)動(dòng)營銷人員的工作熱情有著重要作用，而當(dāng)前激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩個(gè)方面?？冃Э己俗饔迷谟趯?duì)營銷人員進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)判與診斷，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)營銷人員自身存在的問題，便于營銷人員根據(jù)績效考核做出調(diào)整與改正。與此同時(shí)，優(yōu)勝劣汰是自然生存法則，企業(yè)可以根據(jù)營銷人員的績效考核結(jié)果進(jìn)行人員的篩選，對(duì)于工作態(tài)度散漫、工作能力薄弱的員工及時(shí)進(jìn)行淘汰處理，這在無形中可以促使?fàn)I銷人員不斷的努力提高自己，在工作中兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真的做好本職工作。

（三）激勵(lì)營銷人員提高業(yè)務(wù)水平

企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展離不開全體營銷人員的共同努力，高素質(zhì)的人才是推進(jìn)企業(yè)不斷前進(jìn)的基礎(chǔ)。在人力資源管理中績效考核發(fā)揮著重要作用，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)營銷人員工作的監(jiān)督與檢查，促使人員根據(jù)績效考核的評(píng)價(jià)與反饋不斷的提高自身的業(yè)務(wù)能力水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的力量，推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步的發(fā)展與壯大。

（四）績效考核是營銷人員調(diào)配的基礎(chǔ)

對(duì)于營銷人員的晉升或者降職，始終是領(lǐng)導(dǎo)們很難抉擇的事情，因此，部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果，對(duì)績效考核優(yōu)秀的營銷人員進(jìn)行提拔晉升或者是進(jìn)行嘉獎(jiǎng)表揚(yáng)。對(duì)于那些績效考核較差的員工，進(jìn)行降職。對(duì)于在績效考核中出現(xiàn)的發(fā)現(xiàn)適合其他部門崗位的營銷人員，可以進(jìn)行工作調(diào)換。

二、當(dāng)前企業(yè)的績效考核中存在的主要問題

（一）考核目標(biāo)模糊

從我國的企業(yè)的績效考核來看，其存在著考核目標(biāo)模糊的問題，具體表現(xiàn)為在績效考核中忽視企業(yè)的營銷目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)，在工資與獎(jiǎng)金發(fā)放環(huán)節(jié)，依據(jù)的主要是績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而難以充分的發(fā)揮出績效考核的重要價(jià)值。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏合理性

在績效考核中績效指標(biāo)屬于重要的內(nèi)容，科學(xué)的績效指標(biāo)的作用在于，其一，客觀真實(shí)的反映出營銷人員工作實(shí)際情況；其二，公正的評(píng)價(jià)營銷人員的業(yè)務(wù)能力與業(yè)績情況。然而，不科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)難以保證績效考核的公平性與公正性，極容易引發(fā)員工的不滿情緒。然而，當(dāng)前企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)將考核重點(diǎn)放在營銷數(shù)量指標(biāo)以及業(yè)績指標(biāo)，而不重視考核員工其他方面的考核，總體來說評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠詳細(xì)與合理。

（三）考核主體過于單一

績效考核是一項(xiàng)兼具了復(fù)雜性與系統(tǒng)性的工作，要求領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門以及全體員工的配合。然而，目前上級(jí)主管成為績效考核的主要的實(shí)施主體，然而，由于受到上級(jí)主管主觀評(píng)價(jià)的影響，造成不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致績效考核工作形同虛設(shè)。

（四）考核結(jié)果不公開透明

當(dāng)前，許多企業(yè)在開展績效考核工作中，不向營銷人員公開績效考核結(jié)果，難以保證考核結(jié)果的透明公開。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)的績效考核規(guī)章制度，絕大部分的營銷人員都缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績效考核的評(píng)分細(xì)節(jié)了解不足。除此之外，面對(duì)于企業(yè)發(fā)布的績效結(jié)果，營銷人員只可以被動(dòng)的接受，在出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，營銷不能夠?qū)で笙嚓P(guān)路徑進(jìn)行申訴，使得營銷人員的利益受到侵害，極容易引發(fā)員工的不滿情緒，嚴(yán)重挫傷了營銷人員的工作熱情。

（五）績效考核的主體不明確

在企業(yè)現(xiàn)有的績效考核中，其考核的主體不明確一直是一個(gè)很大的問題，公司在營銷人員的考核中，一直是人力資源部門和營銷人員的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任其考核的主體。人力資源部門確定績效考評(píng)的內(nèi)容，設(shè)計(jì)并且發(fā)放績效考評(píng)的表格，然后進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，絞盡腦汁地想讓薪酬與績效考評(píng)的結(jié)果更好地掛鉤。但是效果甚微，甚至獲得了很多的抱怨。被考評(píng)的營銷人員認(rèn)為人力資源部門設(shè)計(jì)的表格遠(yuǎn)不能滿足他們的需要，考評(píng)的內(nèi)容不能刺激業(yè)績的提升。還有就是營銷人員的領(lǐng)導(dǎo)作為考核的主體，這樣的弊端是領(lǐng)導(dǎo)有可能受“暈輪效應(yīng)”等的影響，致使員工的考評(píng)結(jié)果不客觀，不能真正代表員工的努力程度和所取得的效果，因此沒有參考價(jià)值。

三、企業(yè)加強(qiáng)營銷人員績效考核的重要措施

（一）提高對(duì)績效考核的重視

為了保證企業(yè)的績效考核工作的順利進(jìn)行，最為關(guān)鍵的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要從思想層面上認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，注重加強(qiáng)對(duì)于營銷人員的績效考核，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)置績效考核目標(biāo)，充分的發(fā)揮出績效考核在推進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展方面的作用。

（二）設(shè)置合理的考核指標(biāo)

對(duì)于績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，要注重績效考核指標(biāo)的全面性，在包含了營銷業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，要將營銷人員的業(yè)務(wù)能力、工作水平、工作態(tài)度與作風(fēng)等方面納入至考核指標(biāo)范疇，實(shí)行對(duì)營銷人員的全方位考核，從而為企業(yè)的績效考核的完整性與合理性提供重要保障。

（三）設(shè)置專業(yè)考核機(jī)構(gòu)

鑒于績效考核工作的重要性，企業(yè)有必要專門的設(shè)置考核機(jī)構(gòu)，由人力資源部門、領(lǐng)導(dǎo)以及同事進(jìn)行全方位的考核。通過設(shè)置規(guī)范化的考核機(jī)構(gòu)，既提升了企業(yè)績效考核工作的專業(yè)性，又可以實(shí)現(xiàn)對(duì)營銷全面客觀的評(píng)價(jià)，從而為績效考核工作的有序開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）重視考核結(jié)果的溝通與反饋

績效考核與營銷人員的利益是息息相關(guān)的，因此，為了保證績效考核的公平性與公正性，要保證績效考核結(jié)果的公開透明。此外，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)營銷人員利益的維護(hù)，要構(gòu)建起完善的績效考核溝通反饋制度，保證營銷人員可以通過相關(guān)路徑進(jìn)行申訴。同時(shí)，企業(yè)要做好績效考核的宣傳，通過開展講座與發(fā)放宣傳冊(cè)的方式讓營銷人員對(duì)績效考核制度有全面的認(rèn)識(shí)。除此之外，要建立健全員工申訴制度，員工在遭遇不公平待遇時(shí)可以進(jìn)行申訴，從而保證自身合法的利益，以上各項(xiàng)措施的應(yīng)用可以保證績效考核工作的順利開展。

（五）建立績效培訓(xùn)制度

全面推廣績效考核體系離不開充分的、自上而下的績效考核培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，要使員工清楚績效考核的意義與必要性、責(zé)任主體、績效目標(biāo)的設(shè)置方法、績效考評(píng)方法、績效結(jié)果的應(yīng)用等問題。對(duì)于企業(yè)來說，這種培訓(xùn)應(yīng)該覆蓋全體營銷人員，為增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性，一般應(yīng)該請(qǐng)專業(yè)的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)中要進(jìn)行模擬的目標(biāo)設(shè)置、績效考評(píng)、績效面談等活動(dòng)，通過模擬形式以及小組討論來使員工盡快熟悉有關(guān)流程。同時(shí)使主管掌握評(píng)估、輔導(dǎo)、激勵(lì)、解釋、傾聽、說服等技能，預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能的問題，并參與尋找解決問題的方法，這樣的培訓(xùn)方式在減少考評(píng)的錯(cuò)誤方面具有良好效果。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展過程中營銷人員屬于重要的資源，在維護(hù)與聯(lián)系客戶關(guān)系方面發(fā)揮著重要的作用，而績效考核與營銷人員的利益存在密切的關(guān)系，因此，企業(yè)在開展人力資源管理要重視做好績效考核工作，切實(shí)的保證績效考核工作的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高洪波.企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及應(yīng)對(duì)措施[J].北方經(jīng)貿(mào)，2018，04：137-138.

[2] 袁錦霞.企業(yè)營銷人員績效考核存在問題及對(duì)策分析[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2014，16：23+25.

（作者單位：國網(wǎng)江西省電力有限公司玉山縣供電分公司）