淺析績效管理在人力資源管理中的運用

段曙光

摘要：在社會經(jīng)濟的發(fā)展中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)覆蓋范圍更加廣泛，大數(shù)據(jù)的開發(fā)和利用發(fā)揮著重要作用，能夠挖掘員工的工作潛能，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的智能化，進而有效地提升人力資源績效管理水平。本文基于績效管理在人力資源管理中的運用展開論述。

關(guān)鍵詞：績效管理;人力資源;管理運用

引言

在企業(yè)績效管理的過程中，與企業(yè)的發(fā)展進行有效的結(jié)合，能夠更好地提升績效管理效果，對績效管理進行有效的監(jiān)督，通過反饋信息來進行改進，能夠更好地優(yōu)化企業(yè)的管理，使工作人員的工作積極性得以提高，促進企業(yè)效率的提升。

1人力資源績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀

從當(dāng)前人力資源績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，人力資源績效管理工作在實施中，宏觀分析整體的發(fā)展現(xiàn)狀較為良好，為各類公共服務(wù)質(zhì)量的推進，以及機構(gòu)辦事效能的提升發(fā)揮了重要的作用。另外從發(fā)展細節(jié)的角度進行評估，人力資源績效管理工作在推進中，受業(yè)務(wù)模式，傳統(tǒng)管理理念，以及機構(gòu)運營中的財務(wù)特點影響，其在績效管理作業(yè)的監(jiān)管方面，人員意識，以及執(zhí)行體系方面還存在較大的提升空間。因此從實際發(fā)展的額角度進行考量，在實際運營管理中，關(guān)于其人力資源績效管理工作的推進，還應(yīng)從加強人員意識培養(yǎng)，落實績效管理監(jiān)管，以及完善執(zhí)行體系的方向進行發(fā)展。

2績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1激發(fā)員工潛力

績效管理的關(guān)鍵就是對員工實行績效考核，并將績效考核與薪酬管理掛鉤。這就意味著企業(yè)員工若想獲得高額報酬，就應(yīng)不斷努力完成考核目標(biāo);這樣企業(yè)員工的潛力就可以得以充分激發(fā)。首先，企業(yè)可以制定完善的績效考核體系對員工的表現(xiàn)進行評估，從而發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣性。如果在這個過程中管理人員發(fā)現(xiàn)了問題，就應(yīng)依據(jù)實際情況采取有效的應(yīng)對措施;比如培訓(xùn)或辭退。顯然，為了應(yīng)對這一考核，企業(yè)員工只有不斷努力完善自我，并充分發(fā)揮自身的潛力。其次，通過有效的績效管理還可以對員工的職業(yè)貢獻進行考核，從而使員工對自我價值的實現(xiàn)有一個正確的認知;這樣就能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性，努力提升自我價值。最后，在人力資源管理中，通過績效管理還可以將員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起;這樣通過加強績效管理就可以促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.2提升企業(yè)薪酬管理效率

企業(yè)薪酬管理主要是指企業(yè)對內(nèi)外環(huán)境的影響進行綜合考慮后，制定出薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式。其主要內(nèi)容包括內(nèi)外部回報。內(nèi)部回報是指企業(yè)決策、責(zé)任承擔(dān)等內(nèi)容?；貓笫侵竼T工工資、獎金、福利等。通過績效管理可以根據(jù)員工的不同表現(xiàn)，制定不同的獎勵制度，并約束員工行為;這樣就可以實現(xiàn)薪酬分配制度的公平、合理，從而提升員工的創(chuàng)造力。

3企業(yè)人力資源管理中績效管理的應(yīng)用

3.1建立健全績效管理體系

績效管理是一個完整的管理過程，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有效管控手段，但在實際運行中，很多企業(yè)對績效管理在認識上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理片面地認為就是純粹的績效考核，只是單純地運用績效考核的以獎罰代管的方式實施績效管理，不但減弱了績效考核的作用，而且也會讓被管理者對績效管理產(chǎn)生一定的抵觸心理，無法真正實現(xiàn)績效管理在人力資源管理中的價值。因此作為企業(yè)管理者首先要正確認識績效管理，重視績效管理的實施，建立健全績效管理體系，涵蓋范圍之寬度從管理者到被管理者，從企業(yè)到車間、從車間到個人，涉及范圍之廣度從各個生產(chǎn)流程到各個崗位，以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，以績效計劃為龍頭，以績效實施為樞紐，以績效考核為保障，以績效反饋為改進，以績效結(jié)果應(yīng)用為鏈接，使工作結(jié)果和工作行為有機結(jié)合，并不斷強化過程中的溝通與交流，及時運用績效反饋績效結(jié)果持續(xù)改進，不斷地提高員工和企業(yè)的績效管理水平，真正地發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的作用。

3.2環(huán)環(huán)相扣層層落實

作為企業(yè)，首先要做好績效計劃的制定，應(yīng)根據(jù)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)、單位的生產(chǎn)工藝、并結(jié)合員工的崗位職責(zé)等分析，將制定的績效戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，分解至成本、質(zhì)量、產(chǎn)量等年度及月度指標(biāo)計劃中，并根據(jù)車間、員工的業(yè)務(wù)范疇按計件、按量等合理的工資結(jié)算單價制定績效計劃，同時還要制定科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，堅持績效計劃與經(jīng)營業(yè)績、崗位職責(zé)、勞動貢獻和績效考核指標(biāo)直接掛鉤的原則，以客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，使車間及每位員工清楚地知道單位及車間分解的大目標(biāo)和小目標(biāo)，并通過公平、公正的評價標(biāo)準(zhǔn)使績效控制有依可循，有標(biāo)準(zhǔn)可衡量。

3.3構(gòu)建科學(xué)化的激勵機制

良好的激勵機制能夠促進員工工作積極性的提升，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值的全面統(tǒng)一，這就要求企業(yè)要對員工的心理特征進行分析，并制定科學(xué)化的激勵機制。首先，全面分析個體需求，并依據(jù)個體需求進行適當(dāng)?shù)募?。不同員工的期望不同，同一員工在不同的時間段中的期望也是不相同的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要分析不同員工的不同需求，并采取針對性的措施來滿足員工的需求，如此能夠達到事半功倍的效果。其次，根據(jù)員工的實際期望進行獎勵。在具體的人力資源管理中，管理者應(yīng)當(dāng)分析員工的實際期望和實際需要，從這些方面出發(fā)給予員工想要的東西，如此能夠促進員工滿意度的提升。最后，合理實施情感激勵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同層次員工的需求制定心理契約與經(jīng)濟契約全面結(jié)合的激勵機制，如此能夠讓員工從情感上對企業(yè)有更高的認同感，從而能夠提升員工的成就感。通過構(gòu)建科學(xué)化的激勵機制，能夠促進員工心理契約與企業(yè)需求相協(xié)調(diào)，從而對于雙方而言能夠起到良好的推動作用。

4大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的創(chuàng)新和發(fā)展

4.1創(chuàng)新人員招聘和配置管理模式

在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展中，利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸發(fā)展成一種立體化的招聘模式。在傳統(tǒng)的招聘工作中，招聘人員無法全面掌握求職者的信息，這就使得在實際人力資源管理中資源無法得到合理配置，而社交網(wǎng)絡(luò)能夠有效地改善這一問題，招聘人員可以利用網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)收集并篩選求職人員的各項信息，篩選出合適的應(yīng)聘人員，這樣就能夠了解求職者的各項信息，被錄用后企業(yè)就可以根據(jù)實際情況進行配置，進而提高了人才與崗位配置的合理性。

4.2創(chuàng)新人力資源績效管理方式

為了創(chuàng)新人力資源績效管理方式，企業(yè)相關(guān)部門需要做好以下工作：首先，績效考評。傳統(tǒng)的績效考評方式主要利用導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向方式，提高考評的整體效果，這種方式缺乏合理性。在大數(shù)據(jù)時代，相關(guān)人員需要創(chuàng)新現(xiàn)有的績效考評方式，實行綜合績效考評方式考評工作人員的績效，實現(xiàn)績效考核的全面性和有效性。其次，建立規(guī)范的考評指標(biāo)體系。企業(yè)需要建立完善的指標(biāo)體系，為考評工作提供支持，確保各項數(shù)據(jù)和信息采集的規(guī)范性。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)通過有效的績效管理可以充分提高員工的創(chuàng)造力、凝聚力，促進企業(yè)競爭力的提高。對此，企業(yè)管理人員應(yīng)充分認識績效管理內(nèi)涵，并認識到績效管理對人力資源管理的促進作用，從而采取有效措施加強績效管理，提升企業(yè)人力資源管理水平。

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（作者單位：新鄉(xiāng)市市政設(shè)施管理處）