中小企業(yè)員工績效考核存在的問題及解決對策

楊銘

【摘要】：績效考核工作是企業(yè)人力資源管理工作中的重點工作，關乎企業(yè)的整體效益，但多數(shù)中小企業(yè)管理層沒有意識到員工考核工作的重要性，許多企業(yè)員工缺少積極性，缺乏壓力和動力。針對存在的一些問題，中小企業(yè)應從觀念上重視績效考核制度，制定并實施科學的績效管理考核制度，找到合適的解決對策，提升企業(yè)對員工的管理能力。

【關鍵詞】：中小企業(yè) 員工考核 存在問題 解決對策

一、員工績效考核對中小企業(yè)的意義

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，如何提升中小企業(yè)的業(yè)績，尤其是通過科學合理的員工績效考核來促進規(guī)模中小企業(yè)提升業(yè)績是中小企業(yè)管理者所面臨的棘手問題。由于中小企業(yè)規(guī)模小，考核制度方面不是很完善，市場定位更多為市場補缺者或服務者，因此，中小企業(yè)在員工考核中若過于嚴格則會造成員工流失，如果考核不嚴格則會出現(xiàn)員工松散狀態(tài)，達不到考核的激勵作用。設計科學的考核體系不僅僅能引導員工持續(xù)的工作，更能將員工凝聚起來為企業(yè)的目標共同努力。完善全面的員工績效考核體系能夠有效的管理和引導員工和團隊，最終促進企業(yè)業(yè)績的大力提升，反之，不完善的考核體系使得企業(yè)管理效率低下。

二、中小企業(yè)績效考核存在的主要問題及原因

1. 考核制度的不完善，目標不明確

在許多中小企業(yè)中，績效考核的目的不明確，普遍認為績效考核就是對員工一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評分，考核的結(jié)果往往僅被當作評判員效率高低和發(fā)放員工工資、獎金及罰款的依據(jù)，而對于績效考核中所發(fā)現(xiàn)的員工的薄弱環(huán)節(jié)、是否需要進行績效輔導以及如何進行績效輔導都沒有給與重視。管理者按照這種思路去操作績效考核，導致員工缺乏主動性，不去改進和提高自己的績效，以各種手段投機取巧。提高企業(yè)的整體績效的目標自然也就無從談起，企業(yè)既未能增強內(nèi)部前進的動力，也未能贏得外部競爭的優(yōu)勢。

2. 人才流失反應薪酬體系問題

中小企業(yè)在管理中大多會碰到一個棘手的問題：人才流失。特別是在進行企業(yè)建設，或企業(yè)面臨困境時員工離職率升高，優(yōu)秀員工流失，究其原因，薪酬激勵措施不完全是最重要的因素。薪酬反映不出崗位的差別和貢獻的大小，核心人才的報酬低于市場同等價位，而普通崗位人員的收入又高于市場平均水平，薪酬體系的保障功能較強，激勵功能不足，造成企業(yè)人才流失。薪酬體系沒有正確體現(xiàn)員工在企業(yè)中的真正價值，對優(yōu)秀員工激勵不夠，員工感召力不強，一旦企業(yè)環(huán)境波動或競爭對手來挖墻腳，優(yōu)秀員工就很容易發(fā)生跳槽。

3. 員工參與度不夠

不少中小企業(yè)的管理層由于缺乏專業(yè)的管理知識和能力，沒有真正認識到績效考核的重要性，往往抱著葉公好龍的心態(tài)，引入績效考核，沒有及時和員工進行溝通和協(xié)調(diào)，所以難以得到員工的理解和支持。企業(yè)在指標設計過程中沒有和員工進行充分的溝通，制定的指標脫離員工崗位職責，企業(yè)的期望值和員工的目標值之間存在錯位，造成企業(yè)與員工之間的步調(diào)不一致，績效目標難以落實?？冃嵤┻^程中與員工缺乏溝通，員工在工作中出現(xiàn)的問題不能得到及時的幫助和解決，企業(yè)和員工的績效目標不能順利完成。

三、完善中小企業(yè)員工績效考核的對策

1.完善考核系統(tǒng)并明確考核目標

績效考核的主要目的是通過績效考核實現(xiàn)對管理過程的動態(tài)控制，及時地掌握各個部門及員工的績效情況，并通過績效溝通和反饋幫助員工實施績效的改善和提升，進而促進整個企業(yè)管理水平的提高；其次，績效考核的成果還可以作為企業(yè)對員工進行晉職、獎罰和調(diào)整利益分配的依據(jù)，員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；然后，為財務管理和經(jīng)營管理提供信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。

2.優(yōu)化完善薪酬體系

薪酬設計要在企業(yè)的績效考核中發(fā)揮激勵作用，就要讓個人的工作能力、工作業(yè)績在薪酬的組成結(jié)構(gòu)上占有適當?shù)谋戎?，并成為個人收入增加的主要因素。當然，更重要的還是要注重工作崗位的激勵，要將挑戰(zhàn)性的工作崗位交給不斷創(chuàng)新、奮力進取的優(yōu)秀員工，給他們提供更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。中小企業(yè)的薪酬設計要兼顧內(nèi)外公平原則，要根據(jù)企業(yè)本身的贏利狀況，同行的薪酬水平等，來確定本企業(yè)的薪酬策略。每個企業(yè)在仔細分析不同的人員的薪酬構(gòu)成比例和資金能力之后，靈活實施不同的薪酬策略。比如，對不同崗位的人員采取相對高薪策略，除提高正常的工資基準外，增設月度和年度的績效考核浮動獎勵，并根據(jù)長期的績效考核成績，對優(yōu)秀的員工給予股權(quán)和期權(quán)獎勵，再給予公平的晉職機會，這不僅是增加他們的收入，也是對他們的一種肯定和尊重。對其他崗位的員工要引入競爭和淘汰機制，實現(xiàn)人員精簡。

3.健全員工溝通反饋機制

績效溝通是企業(yè)達成績效考核目標的重要紐帶，必須始終貫穿于績效管理的整個過程。從績效考核各項目標的討論設立，到績效考核實施階段所遇到的各種問題的如何解決，以及考核目標完成情況的確定和公布，運用考核結(jié)果對實施對象進行獎罰，都要讓員工參與其中，應認真組織績效考核面談，傾聽員工的自我評價并認真記錄，建立績效分歧的常規(guī)解決機制，讓被考核者陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，與員工共同總結(jié)并診斷績效現(xiàn)狀，幫助員工設計改善的方向和目標，為員工量身定制階段性的改善方案，安排業(yè)務能手推動員工績效改善。這樣才能更好的激發(fā)員工參與的熱情與極積性，使績效考核成為激發(fā)起員工拼博向上的推動力。

總結(jié)

市場競爭日趨激烈，市場環(huán)境的復雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，中小企業(yè)正確認識通過改善管理來應對挑戰(zhàn)的必要性。很多企業(yè)已經(jīng)認識到其重要性，并且在績效考核的工作上投入了很大的精力。員工考核工作作為企業(yè)管理中的一項重要任務，存在的問題不局限于文章中所提及的一些，中小企業(yè)在面對管理過程中出現(xiàn)的不同問題時，應結(jié)合企業(yè)本身的實際情況，舉一反三，才能更高效的找到解決對策，提升企業(yè)對員工的管理能力。

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