人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

杜超穎 黃韻

摘要：我國(guó)在近幾年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展，也發(fā)生了一定程度的改革，各行各業(yè)都取得了一定的進(jìn)步，在企業(yè)中，人力資源工作發(fā)揮的作用不容小覷。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展，就要做好人才的管理工作，其中薪酬管理是非常重要的一項(xiàng)，做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作是十分必要的。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；解決對(duì)策

一、薪酬管理的作用

構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)首先使得他們勞有所獲，穩(wěn)定優(yōu)渥的薪酬不僅能夠讓員工無(wú)后顧之憂(yōu)地積極投入企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)，穩(wěn)定員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，還能以此吸引優(yōu)秀人才的加入以及留存，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，良性循環(huán)，進(jìn)一步保障了企業(yè)的正常穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。而員工的薪酬屬于企業(yè)的成本投入，企業(yè)正常穩(wěn)定的運(yùn)行，就意味著這一成本投入穩(wěn)定在可控范圍內(nèi)，對(duì)于企業(yè)而言有利于“以收定支”，使企業(yè)資金的使用與管控能按計(jì)劃進(jìn)行，保持動(dòng)態(tài)平衡。由此可見(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬管理，不僅有助于企業(yè)成本的控制，還能夠?qū)崿F(xiàn)吸引保留人才的目的，進(jìn)一步塑造企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大企業(yè)影響力，增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越快，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式也隨時(shí)處于變化的過(guò)程中，不斷更新迭代，企業(yè)員工對(duì)于薪酬和福利待遇的需要也發(fā)生了變化，尤其是日新月異的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，員工早已不滿(mǎn)足工資收入傳統(tǒng)的線性增長(zhǎng)的模式。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中其對(duì)薪酬的管理應(yīng)該更好的滿(mǎn)足和符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)員工的實(shí)際需要，但是目前大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和變化的過(guò)程中薪酬管理制度并沒(méi)有變化，仍然沿襲著老舊式的管理制度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部之間薪酬分配存在著一定的問(wèn)題和缺陷，造成薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理，不能滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)發(fā)展下企業(yè)和員工的實(shí)際需要。

（二）薪酬的激勵(lì)作用未得到發(fā)揮

在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中，充分發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而提高企業(yè)的整體工作效率和質(zhì)量，是人力資源薪酬管理的重要作用。但目前實(shí)際薪酬管理對(duì)員工激勵(lì)功能沒(méi)有給予充分發(fā)揮。在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)不能及時(shí)更新管理觀念。沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)下企業(yè)薪酬激勵(lì)作用對(duì)員工積極性提高的重要性。薪酬的調(diào)整不能根據(jù)市場(chǎng)報(bào)酬的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行調(diào)整，從而導(dǎo)致薪酬管理的傳遞，是落后的，是缺乏有效性和競(jìng)爭(zhēng)力的。

（三）薪酬發(fā)放的形式缺少創(chuàng)新性

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和變化的背景下，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就必須保證薪酬體系中薪酬形式的多樣性和創(chuàng)新性，從而滿(mǎn)足企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展和員工的實(shí)際需要。同時(shí)，許多企業(yè)在人力資源補(bǔ)償分配過(guò)程中并沒(méi)有對(duì)薪酬形式進(jìn)行全面的考慮?，F(xiàn)行的薪酬管理模式和制度不科學(xué)合理，人力資源薪酬管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。這種缺乏創(chuàng)新的薪酬支付模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)更好發(fā)展的需要。

（四）未建立福利待遇的彈性機(jī)制

要建立靈活的企業(yè)薪酬機(jī)制，在人力資源管理中實(shí)施一定的激勵(lì)措施，讓員工更好地為企業(yè)服務(wù)。因此企業(yè)在制定薪酬和福利的過(guò)程中，必須遵循科學(xué)發(fā)展的原則，以滿(mǎn)足企業(yè)和員工的實(shí)際需要。但在實(shí)際工作中，大多數(shù)企業(yè)的效益，與彈性機(jī)制無(wú)關(guān)，由于中國(guó)的社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變和改革，使員工的利益受到一定的限制，不能發(fā)揮員工的彈性薪酬激勵(lì)。

三、人力資源薪酬管理優(yōu)化的措施分析

（一）積極落實(shí)公平合理化制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)在人力資源管理項(xiàng)目建立過(guò)程中，要結(jié)合薪酬制度和資源配置機(jī)制，提高薪酬管理項(xiàng)目的公平性和有效性，并且充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用和約束作用，在激發(fā)員工潛能和工作動(dòng)力的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)內(nèi)部整體向心力和凝聚力的有效升級(jí)。值得注意的是，在企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目中，只有踐行有效的管理機(jī)制和管理框架，才能真正實(shí)現(xiàn)管理維度和管理需求的最優(yōu)化，并且一定程度上增強(qiáng)企業(yè)的向心力和企業(yè)凝聚力。人力資源管理人員要秉持專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和職業(yè)操守，積極落實(shí)符合勞動(dòng)價(jià)值的薪酬體系，針對(duì)員工的職業(yè)能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，創(chuàng)建公平合理化的制度結(jié)構(gòu)。另外，要在建立健全制度規(guī)范度的同時(shí)，強(qiáng)化薪酬管理制度的戰(zhàn)略方向符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行方向，及時(shí)建立動(dòng)態(tài)化調(diào)整方案，以確保薪酬管控措施和管理模型貼合實(shí)際發(fā)展目標(biāo)。

（二）積極落實(shí)公平合理化管理體系

第一，企業(yè)的人力資源管理人員要和員工建立有效的溝通渠道，確保了解員工的實(shí)際需求，從而建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制和管控手段，以保證最大化的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。只有綜合提升員工的工作積極性，才能在提高工作質(zhì)量的同時(shí)，保證工作效率的優(yōu)化。第二，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要結(jié)合實(shí)際發(fā)展要求正確認(rèn)知員工的差異性，建構(gòu)科學(xué)化且具有針對(duì)性的薪資管控體系，對(duì)于企業(yè)中工資始終處于高水平的員工，要為其提供有價(jià)值的晉升空間，從而一定程度上拓寬其工作平臺(tái)。企業(yè)中員工處于較低工資水平，管理人員不僅要進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，也要適當(dāng)?shù)匕l(fā)放獎(jiǎng)金，從而一定程度上提高薪酬比例，確保員工工作積極性得到有效維護(hù)，為企業(yè)創(chuàng)收更大的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)員工自身利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的雙贏。

（三）積極落實(shí)公平合理化評(píng)估模式

第一，要對(duì)工作細(xì)則進(jìn)行集中維護(hù)和綜合管控，只有保證員工明確自身工作職責(zé)，才能在建立共同發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，保證工作重點(diǎn)和方向的正確性。第二，要將工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系作為切實(shí)有效的工作評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。只有保證相關(guān)參數(shù)設(shè)計(jì)的合理性，才能一定程度上減少主觀性對(duì)于評(píng)估模式的影響，相關(guān)部門(mén)要從思想意識(shí)層面提高對(duì)于評(píng)估體系公平性的認(rèn)知。第三，評(píng)估結(jié)果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，管理人員也需要借助對(duì)評(píng)估結(jié)果的分析，有效指導(dǎo)員工進(jìn)行自我工作行為的改進(jìn)。只有實(shí)現(xiàn)多元化評(píng)估體系，才能保證績(jī)效評(píng)估質(zhì)量符合需求。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大前提下，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)合理的薪酬制度，只有不斷地提高和完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的完美融合，才能促進(jìn)員工服務(wù)于企業(yè)，更好的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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