基于職業(yè)發(fā)展心理周期的供電企業(yè)新員工培訓機制研究

汪麗萍 陳琳 劉穎瑜

摘要：新員工作為承載企業(yè)未來發(fā)展格局的關鍵群體，是供電企業(yè)人才強企戰(zhàn)略的起點。本文在分析新員工入職5年培養(yǎng)期的職業(yè)發(fā)展心理周期及其特點的基礎上，從培養(yǎng)機制、培養(yǎng)環(huán)境等方面構建新員工各階段培訓管理的針對性解決方案，為供電企業(yè)提升人力資源管理的有效性和新員工培養(yǎng)提供了一種新思維、新觀念和新模式。

關鍵詞：新員工;職業(yè)發(fā)展心理周期;員工培訓

當前，供電企業(yè)在新員工入職培訓方面存在“3m”問題，即“忙”、“?！?、“盲”?！懊Α保盒聠T工入職后，就被安排各式各樣的培訓，新員工處于從一個培訓到另一個培訓的狀態(tài)，新員工“培訓忙”;培訓管理者由于人力、物力、財力的缺乏，對于新員工培訓無法做到持續(xù)跟蹤、及時反饋，培訓管理者也處于“培訓忙”的狀態(tài)。“?！保号嘤柟芾韯t在開展新員工培訓時，在培養(yǎng)方式、管理方式和培養(yǎng)內容上缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃和標準化等，結果適得其反，一方面降低了管理的有效性，另一方面增加了管理成本，處于“培訓?！钡臓顟B(tài)?！懊ぁ保涸谛聠T工培訓管理上，缺乏針對性，以事務性為理念的培訓管理并未貼合新員工職業(yè)發(fā)展心里周期，導致部分管理手段的作用未能發(fā)揮到位，處于“培訓盲”的狀態(tài)。

上述問題的顯現(xiàn)，使得新員工培訓處于效果難發(fā)揮的困境之中，亟需加以解決。因此，通過研究職業(yè)發(fā)展心理周期來對新員工培訓管理進行整體優(yōu)化設計就應運而生。

一、職業(yè)發(fā)展心理周期研究

筆者通過對新員工進行訪談與問卷調查，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，了解了新員工5年培養(yǎng)期內不同階段的特征和影響因素，對于其引導方向建立了初步認識。

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在0—1年（包含第1年）新員工平均個人滿意度呈上升趨勢;2-3年（包含第3年）新員工平均滿意度呈下降趨勢;4-5年（包含第5年），新員工滿意度呈逐步回升趨勢;5年以上，滿意度基本上不再有太大的波動。同時，筆者結合已有文獻研究材料得出了以下結論：新員工從入職開始，在為期5年的培養(yǎng)期間，在感受上會經(jīng)歷興奮期、震驚期、調整期和穩(wěn)定期，不同階段的員工有不同的感受和工作狀態(tài)。如圖1和表1。

二、定位新員工成長階段，為新員工成長指引方向

根據(jù)新員工職業(yè)發(fā)展心理周期及其特點，規(guī)劃新員工成長的4個階段：預熱階段，新員工成長企業(yè)化;融入階段，新員工成長崗位化;起跑階段，新員工成長職業(yè)化;加速階段，新員工成長專業(yè)化。在五年培養(yǎng)期內，達成每個階段標志性的角色里程碑（“白紙”新員工-企業(yè)化員工-崗位化員工-職業(yè)化員工—專業(yè)化員工），完成從一個階段到另一個階段的進階。（見圖2）

三、針對性設計四個時期培訓機制，引導新員工逐步成長

針對新員工職業(yè)發(fā)展心理周期的四個時期針對性設計對應的培養(yǎng)機制，從而為新員工成長保駕護航。

（1）興奮期?；谠摃r期的特點，可以舉辦印象工程活動：公司“牛人”現(xiàn)身說法，引導企業(yè)文化和正面形象;新帶領新員工參觀公司及各部門，老員工與新員工多交流，舉行歡迎儀式等，給新員工留下完美的第一印象;同時，給新員工塑造合理的心理期望，為第二階段的做好心理準備。

（2）震驚期?；谠摃r期的特點，可從三個方面解決：一是思想導師，師傅對新員工進行心理疏導，引導新員工正視問題，傳遞給新員工正能量，幫助新員工塑造積極職場心態(tài);二是青年說之“牛人”面對面，邀請公司領導、專家人才及企業(yè)名人開展個人經(jīng)歷和技術講座，把他們的經(jīng)歷、經(jīng)驗傳遞給新員工，增進思想影響和引導，促使新員工在經(jīng)歷、經(jīng)驗中成長;三是統(tǒng)一培養(yǎng)，同一批次新員工先不下放，由支撐機構進行統(tǒng)一培養(yǎng)，盡可能規(guī)避新員工產(chǎn)生問題的風險。

（3）調整期?；谠摃r期的特點，通過三大措施來幫助員工調整：一是榮譽評選，對于表現(xiàn)優(yōu)異的新員工，開展“電力雛鷹”、“優(yōu)秀青年員工”等榮譽評選活動，給予精神獎勵;二是對于物質吸引，人資部門給予工作業(yè)績突出的新員工以物質獎勵，提升新員工工作主動性;三是師帶徒，對于入職3年以上且工作表現(xiàn)優(yōu)異的新員工，基于選拔進入項目資格，接觸專家“師傅”，專家?guī)蛶?，讓新員工參與到項目中，讓新員工有一個良好的學習環(huán)境和奮斗目標。

（4）穩(wěn)定期?；谠摃r期的特點，提出三大促進辦法：一是行動學習促進專業(yè)化，新員工通過外部培訓，進行行動學習，找出問題所在，促進員工職業(yè)技能專業(yè)化，實現(xiàn)技能技術提升;二是青年說之案例觀察室，以典型場景案例為研討案例，新員工根據(jù)案例情景進行思考提出自己的觀點和做法并相互討論，從而產(chǎn)生思維碰撞，促進新員工在啟發(fā)交流中成長;三是職業(yè)發(fā)展激勵，對于入職5年及以上，工作業(yè)績突出、工作表現(xiàn)優(yōu)異、個人綜合素質較強的新員工以選拔晉升的機會，比如說從班員晉升為副班長，讓新員工對于職業(yè)生涯的發(fā)展有更為清晰的認識。

四、強化“三類人員”，為新員工成長創(chuàng)造良好“生態(tài)環(huán)境”

（1）直接上級。直接上級人員在新員工培訓過程中，既是信息的來源又是新員工的向導。新員工直接上級可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮心理。同時，直接上級人員還可以通過鼓勵同事接納新員工來幫助新員工快速適應組織。為了讓直接上級人員能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行統(tǒng)一培訓。通過培訓，使新員工直接上級人員對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、自身的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識，最終提升直接上級管人能力。

（2）培訓管理者。培訓管理人員要更好的開展新員工培訓任務，就不能只是充當單純的培訓管理者和組織者，而是需要承擔更重要的角色。新員工培訓管理者應承擔五個重要角色：一是培訓者，掌握應用學習規(guī)律，運用各種有效激勵手段，選擇和使用具體的使用方法，保證新員工完成學習任務，實現(xiàn)學習目標;二是設計者，及時把握培訓需求，給出滿足培訓需求的設計課程;三是顧問，分析現(xiàn)狀和問題，提出培訓需求，推動培訓的開展，同時為人力資源部門提出建議，確保培訓取得應有的效果;四是創(chuàng)新者，始終對時常保持高度靈敏，遇見發(fā)展趨勢，不斷探索新的發(fā)展路徑和機遇;五是管理者，對培訓活動進行計劃、組織、控制和改進，保證培訓目標的實現(xiàn)。針對培訓管理人員的五大重要角色，對培訓管理人員進行專業(yè)的培訓，提升其專業(yè)性，從而提升新員工培訓的針對性、有效性和專業(yè)性，最終提升其育人能力。

（3）職業(yè)導師。師徒制是企業(yè)投入少、見效快的最佳培訓機制，能有效激發(fā)青年員工愛崗敬業(yè)和崗位成才，促進師徒雙方共同提高，特別適用于對新入職員工和轉崗員工的培訓。根據(jù)這一特點，應特別注重師傅的培訓，提升其帶人能力。

五、結語

基于職業(yè)發(fā)展心理周期的新員工培訓管理機制為供電企業(yè)提供了可復制推廣的新員工培訓管理模式。培訓管理機制的創(chuàng)新，注重實效性、推廣性和應用性，同時能夠緊密結合電力企業(yè)實際崗位工作，深入挖掘新員工培養(yǎng)，提升企業(yè)隊伍素質，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)新員工與企業(yè)的共同發(fā)展。該培訓管理機制不僅可以在電力行業(yè)內廣泛推廣，也可在其他行業(yè)廣泛推廣，為企業(yè)新員工培養(yǎng)提供了可借鑒的成熟體系，對社會人才、企業(yè)人才培養(yǎng)具有很好現(xiàn)實和長遠意義。

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