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    HRM視角下的高職大英教師職業(yè)高原現(xiàn)象分析及對策

    2018-01-22 10:27徐菊成陳光
    湖北函授大學(xué)學(xué)報 2017年2期

    徐菊成 陳光

    [摘要]本研究調(diào)查了廣東某高職院大英教師職業(yè)高原現(xiàn)象。多數(shù)教師有職業(yè)高原現(xiàn)象,其形成原因主要是教學(xué)科研任務(wù)重、晉升困難、學(xué)院政策不當(dāng)和生活壓力。我們從人力資源管理視角提出緩解對策。

    [關(guān)鍵詞]高職院大英教師;職業(yè)高原現(xiàn)象;緩解對策

    [中圖分類號]G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918(2017)02-0153-02

    doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2017.02.071 [本刊網(wǎng)址]http:∥www.hbxb.net

    一、研究背景

    職業(yè)生涯的發(fā)展階段與人生的發(fā)展階段密切相關(guān)。入職、適應(yīng)、發(fā)展、晉升、平穩(wěn)、下降、退出,整個職業(yè)生涯充滿挑戰(zhàn),必須逾越職業(yè)高原。

    退縮生涯階段意味著教師處于職業(yè)高原時期,可能要走下坡路,但是,通過個人努力和組織幫助,進(jìn)入更新生涯階段,度過低潮期,重振精神,繼續(xù)完善教學(xué)與科研。

    二、研究方法

    (一)研究問題

    本研究旨在調(diào)查廣東某高職院校大學(xué)英語教師的職業(yè)高原現(xiàn)象及其形成因素,從人力資源管理視角提出解決策略。

    具體來講,研究擬回答以下幾個問題:

    1.高職大學(xué)英語教師的職業(yè)高原現(xiàn)象有哪些?

    2.職業(yè)高原現(xiàn)象的形成因素?

    3.從人力資源管理視角可提出哪些措施?

    (二)調(diào)查對象

    本研究以廣東某高職院30位大學(xué)英語教師為調(diào)查對象,給每位教師發(fā)放1份問卷,獲得有效問卷30份。

    目前,共有大學(xué)英語教師30人。按職稱結(jié)構(gòu)來看,副教授7人,講師20人,助教3人。講師和助教合占師資隊(duì)伍的77%,副教授在師資隊(duì)伍中的比例為23%,高職稱偏少。

    按學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看,具有碩士研究生學(xué)歷的教師25人,占83%,具有大學(xué)本科學(xué)歷的教師5人,比例為17%。

    按年齡結(jié)構(gòu)來看,7位副教授中,年齡最小的45歲,平均年齡為46.7,整體年齡結(jié)構(gòu)偏老化。

    從周學(xué)時看,67%的教師周課時在17節(jié)以上,27%的教師達(dá)20節(jié)以上,工作負(fù)荷較重。

    從報酬看,職稱與收入掛鉤,助教、講師、和副教授之間,月收入相差1000元。

    (三)研究工具

    本研究參照已有研究(謝寶國,2005)的調(diào)查問卷,根據(jù)廣東某高職院大學(xué)英語教學(xué)的實(shí)際情況,對謝寶國的調(diào)查問卷作相應(yīng)修改與補(bǔ)充。問卷包括教師背景和職業(yè)高原結(jié)構(gòu)兩大部分。

    教師背景問卷包括性別、年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、兼任行政職務(wù)、周學(xué)時和月平均收入8個項(xiàng)目。教齡劃分為4個檔次,對應(yīng)教師成長與職業(yè)發(fā)展的不同階段。

    職業(yè)高原結(jié)構(gòu)問卷變量涉及“我從工作中獲得成就感”、“在學(xué)校,我還能得到上級的提拔”、“在學(xué)校,我有繼續(xù)升職的空間”、“目前這份工作能進(jìn)一步豐富我的工作技能”、“我的工作具有挑戰(zhàn)性”、“我的工作量和報酬適當(dāng)”、“在本單位,我常能承擔(dān)更大責(zé)任的任務(wù)”、“我對學(xué)校工作的開展擁有更多的發(fā)言權(quán)”、“我與同事和睦相處”9個項(xiàng)目。

    謝寶國將職業(yè)高原結(jié)構(gòu)分為三個維度:層級高原、內(nèi)容高原、中心化高原。

    三、結(jié)果與分析

    (一)大學(xué)英語教師職業(yè)高原總體特征

    根據(jù)問卷的選項(xiàng)設(shè)置,職業(yè)高原結(jié)構(gòu)問卷包括9個項(xiàng)目,每一維度各占3個項(xiàng)目。

    大學(xué)英語教師職業(yè)高原三個維度描述性統(tǒng)計(jì):層級高原(N30,Mean2.5862,Std.Deviation0.93814),內(nèi)容高原(N30,Mean3.4158,Std.Deviation0.75047),中心化高原(N30,Mean2.7474,Std.Deviation0.81362)。

    數(shù)據(jù)分析如下:層級高原維度分值2.5862,未達(dá)到基本滿意值3,表明層級高原反應(yīng)大;中心化高原維度分值2.7474,比層級高原略高,但是仍然未到基本滿意,表明中心化高原維度反應(yīng)也較大;內(nèi)容高原維度分值最高3.4158,高于基本滿意程度,說明該維度反應(yīng)不大。從以上數(shù)據(jù)分析可知:高職大學(xué)英語教師覺得,沿著等級階梯晉升職稱或提拔為領(lǐng)導(dǎo)的路徑過窄。沒有路徑接近部門的核心,發(fā)揮更大的影響力。很難學(xué)到新的知識和技能,進(jìn)行創(chuàng)新。從各個維度的離散程度來看,離散度最大的是層級高原,教師們在這個層級認(rèn)識差異大。

    1.不同職稱大學(xué)英語教師職業(yè)高原維度的描述統(tǒng)計(jì)

    不同的職稱水平的大學(xué)英語教師在三個維度上認(rèn)知不同。層級高原,三個組別的大學(xué)英語教師的總平均數(shù)最低。內(nèi)容高原,三個組別的大學(xué)英語教師分值較高,基本滿意。由此可以看出:大學(xué)英語教師獲得一定的職稱后,要繼續(xù)提升高一級的職稱,要求更高,難度加大,很多大學(xué)英語教師在這個過程高原反應(yīng)比較強(qiáng)烈。

    2.不同教齡大學(xué)英語教師職業(yè)高原維度的描述統(tǒng)計(jì)

    總體上,平均分值最高的是內(nèi)容高原維度,最低的是層級高原的平均分值,說明在層級高原大學(xué)英語教師反應(yīng)最大。從教齡看,職業(yè)高原反應(yīng)最小的是教齡5年以下的教師,職業(yè)高原反應(yīng)較大的是教齡在11-20年及以上的大學(xué)英語教師。

    3.不同年齡大學(xué)英語教師職業(yè)高原維度的描述統(tǒng)計(jì)

    三個維度得分最高的是30歲以下的大學(xué)英語教師,得分最低的是41-50歲大學(xué)英語教師,說明了30歲以下還未進(jìn)入職業(yè)高原,職業(yè)高原情況最嚴(yán)重的是41-50歲組的。

    (二)高職院校大學(xué)英語教師職業(yè)高原現(xiàn)象的形成因素

    我們選取了廣東省某高職院的6位大學(xué)英語教師作為我們的訪談對象,來調(diào)查大學(xué)英語教師職業(yè)高原現(xiàn)象的形成因素。

    綜合分析訪談內(nèi)容,我們認(rèn)為該職院教師的職業(yè)高原現(xiàn)象非常明顯,形成職業(yè)高原的因素主要表現(xiàn)在以下五方面。endprint

    1.教學(xué)任務(wù)偏重。與綜合性大學(xué)相比較,高職院校辦學(xué)時間不長,為節(jié)省成本,盡量少聘教師。以該院大學(xué)英語教師為例,學(xué)院規(guī)定一學(xué)年360學(xué)時為滿工作量,其實(shí),30個老師中,半數(shù)人的工作量高達(dá)720學(xué)時,嚴(yán)重超負(fù)荷。

    2.科研任務(wù)難以完成。由于教學(xué)工作已占據(jù)了教師的大部分時間,他們很難完成學(xué)院規(guī)定的科研工作量。

    3.學(xué)院不重視大學(xué)英語教師。學(xué)院看重各系的專業(yè)課程建設(shè),投入多。但是對于公共課,關(guān)心不夠。隨之而來的問題是科研成果少,影響績效考核、評優(yōu)、職稱晉升及薪酬待遇。很多英語教師在面臨這樣一系列的情況時,職業(yè)生涯規(guī)劃模糊,職業(yè)倦怠油然而生,出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

    4.晉升困難。職稱影響教師的職業(yè)聲望和職業(yè)前景,決定收入高低。高職院校高級職稱名額有限,而且大英教師一般沒有省級以上的科研項(xiàng)目,職稱晉升困難,該院30個大英教師,沒有一位評上正高。中老年教師把副高作為奮斗目標(biāo),7位副高職稱的教師,覺得職稱已經(jīng)到頭,因而不愿進(jìn)一步發(fā)展。年輕教師經(jīng)過數(shù)年努力,評上講師,但是評聘分開,學(xué)院講師編制已滿,部分講師職稱的教師有證無待遇。驗(yàn)證了層級高原的嚴(yán)重性。

    四、討論與建議

    人力資源管理(Human Resource Management)是指企業(yè)(組織)推行、影響其員工行為、態(tài)度與績效的一系列政策、措施與制度。一般而言,人力資源管理措施通常包括包括六個重要方面:人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系。

    有效的人力資源管理,可以帶來較好的員工及顧客滿意度、創(chuàng)新能力、生產(chǎn)力,以及較佳的企業(yè)(組織)聲望,這些成果均有助于企業(yè)(組織)績效的提升。

    綜上所述,要幫助大英教師逾越職業(yè)高原,必須采取以下三方面的策略:

    基于層級高原的策略,要求構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)路徑,建立公平合理的職位晉升、職稱評定制度。公共課教師授課學(xué)時多,但是,專業(yè)建設(shè)和工學(xué)結(jié)合項(xiàng)目少,能否用權(quán)重課時數(shù)頂替科研分,拓寬升遷路徑,緩解大學(xué)英語教師職業(yè)高原現(xiàn)象。

    基于內(nèi)容高原的策略,激勵大學(xué)英語教師樹立“以學(xué)習(xí)求發(fā)展”的理念,通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化學(xué)習(xí)不斷提升教學(xué)水平,目前廣東省要求教師每年完成72學(xué)時的網(wǎng)上繼續(xù)教育課程學(xué)習(xí)。除此之外,學(xué)院應(yīng)該給予大英教師到外省或外國大學(xué)進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會。通過培訓(xùn),增加教師的知識技能,提升人力素質(zhì),幫助教師發(fā)展競爭力。

    基于中心化高原的策略,要求學(xué)校合理搭配組織資源,賦予教師更大或更多的責(zé)任,使得大學(xué)英語教師不斷靠近組織核心,得到更大的尊重,相應(yīng)地提高薪酬,能夠獲得精神上的激勵和較高的滿意度。endprint

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