基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理研究

唐春艷

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，戰(zhàn)略管理對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，其實(shí)對企業(yè)全局發(fā)展的重要體現(xiàn)。基于戰(zhàn)略管理，做好人力資源績效評價(jià)，完善薪酬管理，有利于提高員工的工作效率和積極性。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理 人力資源績效評價(jià) 薪酬管理

1 引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭愈演愈烈。每個(gè)企業(yè)都在尋求一條能夠讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地的發(fā)展道路，而發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢就成為企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵所在。績效評價(jià)和薪酬管理正是人力資源工作的重要內(nèi)容，從戰(zhàn)略管理的角度，有效整合人力資源績效評價(jià)和薪酬管理，能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2 戰(zhàn)略管理的意義

2.1 有助于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略不僅要有前瞻性，對企業(yè)人力資源管理發(fā)展的總方針和總方向做出明確的規(guī)定，還必須從企業(yè)現(xiàn)有資源狀況出發(fā)，對各個(gè)階段性的工作做出正確的指引。通過戰(zhàn)略管理對企業(yè)的內(nèi)部分析，企業(yè)能夠認(rèn)清自身的優(yōu)勢和劣勢，明確企業(yè)的核心能力，并在此基礎(chǔ)上明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即哪一件工作是真正值得投入，需要嚴(yán)密加以關(guān)注，保持企業(yè)發(fā)展的全局，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

2.2 有利于優(yōu)化組合企業(yè)人力資源

一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低取決于其人力資源水平。保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性是戰(zhàn)略優(yōu)化的核心內(nèi)容。由于很多企業(yè)忽視人力資源問題，導(dǎo)致在戰(zhàn)略匹配中出現(xiàn)嚴(yán)重問題，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施失敗。戰(zhàn)略管理是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部各方面相互作用的過程，要求對企業(yè)內(nèi)部各種職能領(lǐng)域進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。各個(gè)部門的管理者和職員共同工作并提供想法和信息，參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略，加強(qiáng)組織內(nèi)的協(xié)調(diào)與溝通，有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，并形成企業(yè)特有的軟實(shí)力。

3 人力資源績效評價(jià)與薪酬管理存在的問題

3.1 人力資源績效評價(jià)存在的問題

第一，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不符合戰(zhàn)略管理的要求?？冃е笜?biāo)（特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)—KPI）是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來的，績效指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與考評充分體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能。當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)制定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，沒有充分考慮到企業(yè)自身的實(shí)際情況、影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素和關(guān)鍵指標(biāo)，大都是按照自己的主觀意愿來制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有科學(xué)依據(jù)，不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理要求。

第二，績效評價(jià)過分形式化?？冃гu價(jià)的主要目的是考核員工的工作成果，評價(jià)員工的價(jià)值，但是一些企業(yè)依舊將績效評價(jià)當(dāng)成一種形式，沒有對績效進(jìn)行深入的分析，或是績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的很理想，但嚴(yán)重脫離實(shí)際，沒有一定的可操作性，或是評價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，沒有達(dá)到績效評價(jià)的最初目的，有的甚至與最初目的背道而馳，最終使得績效評價(jià)的效果沒有得到有效的發(fā)揮。

3.2 薪酬管理存在的問題

第一，薪酬分布不均衡。企業(yè)根據(jù)崗位、能力、工作內(nèi)容、工作種類等因素確定每個(gè)員工的薪酬水平。不管是在外部還是在內(nèi)部，薪酬水平都應(yīng)該有一個(gè)均衡點(diǎn)，員工的勞動(dòng)所得，要與同行業(yè)的工資或者公司內(nèi)部其他員工的平均工資水平相均衡。薪酬差距過大或者過小，都有可能引發(fā)員工的不滿情緒，進(jìn)而造成企業(yè)內(nèi)部的混亂，降低工作效率。

第二，薪酬制度不健全。就目前薪酬方面的實(shí)際情況來看，多數(shù)企業(yè)的薪酬制度仍需要進(jìn)一步完善，也就是說相關(guān)薪酬的規(guī)章制度不能有效對員工的薪酬進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)。同時(shí)，企業(yè)在薪酬管理上還存在著一個(gè)嚴(yán)重的問題，就是員工的福利待遇缺乏一個(gè)科學(xué)的體系，許多企業(yè)對員工的福利待遇發(fā)放沒有統(tǒng)一的規(guī)定和制度，大多數(shù)時(shí)候都是依據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益來決定，這樣不穩(wěn)定的福利待遇，不具有激勵(lì)員工的作用，進(jìn)而會對工作效率帶來較大的負(fù)面影響。

第三，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)的人力資源出于不斷變化的狀態(tài)，基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理也應(yīng)當(dāng)不斷變化。薪酬管理應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略管理的要求，然而實(shí)際情況卻是，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候往往出于控制成本的目的，未將薪酬管理制度作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。由于缺乏員工與企業(yè)共發(fā)展的管理理念，企業(yè)未能認(rèn)識到要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須在提高員工素質(zhì)的同時(shí)兼顧提升員工薪酬水平。

4 從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的整合

4.1 制定科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)

要想做好企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的高效整合，企業(yè)就必須制定科學(xué)的、適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析行業(yè)發(fā)展壯大、自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測行業(yè)市場的未來發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定自身的發(fā)展方向，制定短期、中期和長期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的風(fēng)險(xiǎn)防范和控制能力，發(fā)現(xiàn)并分析市場潛在風(fēng)險(xiǎn)，提高控制風(fēng)險(xiǎn)的能力。

4.2 完善薪酬管理體制

第一，完善薪酬體系。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境是不斷變化的，如果企業(yè)的薪酬體系仍舊維持原樣，將會被激烈的市場競爭淘汰。企業(yè)在不斷運(yùn)行發(fā)展種變化，薪酬系統(tǒng)也會隨之跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐而失去其科學(xué)性和合理性。如果不積極順應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而調(diào)整薪酬系統(tǒng)，就會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，造成企業(yè)內(nèi)部的混亂，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分考慮市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和企業(yè)自身發(fā)展變化的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的薪酬體系。

第二，發(fā)展企業(yè)薪酬文化，完善福利體系。薪酬文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要保障，發(fā)揮著指導(dǎo)薪酬管理的作用。企業(yè)發(fā)展合力的薪酬文化，能夠在員工心中形成正確的薪酬觀，激勵(lì)員工努力提升自身的素質(zhì)和能力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善對員工的福利體系，制定規(guī)范、穩(wěn)定、合理的福利待遇制度，提高員工對企業(yè)的滿意度。

4.3 薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)將薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，用合理的薪酬管理機(jī)制留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，除了發(fā)放作為員工勞動(dòng)所得的工資之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提供給獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)深造等的待遇讓員工選擇，體現(xiàn)薪酬管理的公平性和靈活性。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照崗位類別、工作能力、績效等確定薪酬水平，讓員工感受到薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶來的公平，同時(shí)企業(yè)通過人力資源績效評價(jià)對員工的工作成果進(jìn)行評價(jià)，激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率。

4.4 績效評價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

企業(yè)在制定人力資源績效評價(jià)體系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，保證其科學(xué)性。例如，每個(gè)企業(yè)都會在年終的時(shí)候，將員工的績效、企業(yè)的利潤、產(chǎn)量等作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行總結(jié)與評價(jià)。對于評價(jià)良好的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效較差的員工予以批評。

5 結(jié)語

將人力資源績效評價(jià)與薪酬管理進(jìn)行有效整合，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，整合人力資源績效評價(jià)與薪酬管理，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們提高工作效率的積極性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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