公立醫(yī)院人力資源管理的瓶頸與出路

王芳

摘 要：隨著目前社會辦醫(yī)形勢的發(fā)展，公立醫(yī)院最具優(yōu)勢的部分便是人力資源，而對于公立醫(yī)院來說，如何去吸納、培養(yǎng)以及留住人才，是對人力資源管理工作的挑戰(zhàn)。通過調查馬鞍山市中醫(yī)院，研究該院人力資源管理工作中存在的問題，提出管理思想、用人制度、薪酬制度以及培訓機制等方面的建議，旨在新時期提升人力資源部門的管理意識，搭建人才梯隊并重的模式，解決該院人事管理工作中存在的問題，為我國公立醫(yī)院的行政管理工作提供借鑒。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；管理瓶頸

中圖分類號：F246 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）20-0126-02

引言

無論是企業(yè)或是事業(yè)單位，想要使各項工作順利開展，做好人力資源管理工作是一切的前提條件，只有解決好人力資源問題，方可真正不斷提升管理水平，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展[1]。由于公立醫(yī)院改革后行業(yè)競爭力不斷加大，因此，科學合理的人力資源管理手段尤為重要。為此，調查馬鞍山市中醫(yī)院人力資源及其管理當中存在的問題，并針對性提出一系列完善措施。

一、企業(yè)人力資源概念基礎

企業(yè)人力資源的供需平衡、人才的成長與開發(fā)、激勵、自我價值的體現(xiàn)、公平的競爭、相關的福利等，通常來說企業(yè)的過程包括成長—成熟—衰敗—轉型這四個時期[2]。按照不同時期，面臨的問題也不同，成長期是企業(yè)快速占領市場的時期，前重點在于招聘和績效，后重點在于人力的開發(fā)和培養(yǎng)；成熟期擁有了很好的市場占有率，比較穩(wěn)定的收入，這個時期比較注重系統(tǒng)體系的完善、企業(yè)文化的塑造和自我價值的實現(xiàn)；企業(yè)在達到一個頂峰的時候，必然面臨轉型期，這里的轉型期不是指拋棄原有的產(chǎn)品，一般采取多種經(jīng)營的戰(zhàn)略，其實是又回到了一個原點變成成長期[2]。

根據(jù)單位組織結構、員工年齡結構、學歷結構等等，可以從人力資源管理的模塊來分析，達到優(yōu)化人力資源的管理；在人力資源管理工作當中，資源規(guī)劃是指明方向的指南針，可以將人才的招聘、配置結合在一起；培訓與開發(fā)工作可以激活員工們的潛力，使他們爆發(fā)出潛能。而若想營造出單位與員工共贏局面，則需要處理好員工與勞動關系[3]。在傳統(tǒng)思想當中，認為人力資源管理和人事管理是一回事，但其實二者截然不同[4]。在現(xiàn)代我國的企業(yè)管理工作當中，人力資源管理是最為復雜的管理工作之一，如果想使人力資源管理工作正確、高效，就必須先摒棄傳統(tǒng)落后的管理理念。那么，人力資源到底是什么？目前人力資源管理在我國還是一個較為新鮮的名詞，在單位當中還未十分熟練地掌握該技能，還需要對人力資源管理方面進行更為深入的研究。

二、馬鞍山市中醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏充分的管理觀念

通過調查，筆者發(fā)現(xiàn)目前馬鞍山市中醫(yī)院已完成了適應集體分配模式，對于未來的人事管理方向缺乏長遠的發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略性發(fā)展目標及方向更是無眾談起，無法把握機遇，積極開展優(yōu)化工作。例如在2012—2017年間，該院開展人才引進工作，策略較之以往略有轉變，引進了大量的高學歷人才，特別是碩士級別的較往年增加了1倍以上。2012年該院共引進本科學歷23名、碩士學歷5名、博士學歷1名，而2017年引進的人才數(shù)量則分別上升至47名、15名、3名。由整體觀察雖然該院引進了較大數(shù)量的高端人才，但卻由于未形成健全的各項制度，導致雖然醫(yī)院擁有了大量人才，但卻無法收到良好的效果，崗位與人才職能無法合理匹配。另外，因為管理者的人力資源管理理念缺乏，雖然引進了高端人才，但無法提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，因此使優(yōu)秀人才不斷流失。

（二）缺乏完善的人才流動機制

根據(jù)馬鞍山市中醫(yī)院目前的發(fā)展情況來看，還未良好適應市場經(jīng)濟的發(fā)展結構，仍然在很多運營工作中過于依賴行政部門干預。在這種背景下，該院人力資源管理體制僵化，各科室需要人才但無法及時安排就位，社會上有些有才華的人才想前來工作，又缺乏足夠的機會。因為習慣了統(tǒng)一規(guī)劃管理，大量的人才在工作時并未能物盡其用，更難以實現(xiàn)人才資源流動。另外，由于醫(yī)護人員晉升需要與資質掛鉤，因此很多人才的成長與發(fā)展被限制，導致嚴重的人才流失。

（三）未建立科學的績效評估體系

績效評估機制并不是十分科學，單一的激勵機制也屬于馬鞍山市中醫(yī)院當前人力資源管理當中的一個非常關鍵性的問題。目前我國較多公立醫(yī)院并未建立非常完善的員工績效考核制度，就從一定程度上將對工作人員的積極性和頭腦靈活性有影響，同時促使醫(yī)護工作者失去了自主學習的積極主動性。同時，馬鞍山市中醫(yī)院里很多員工并未真正認識到人力資源管理水準的真正意義，經(jīng)常出現(xiàn)工作懶散的態(tài)度，從一定程度上導致員工出現(xiàn)了大量的錯誤想法，認為做多還是做少，自己在企業(yè)當中所起到的作用不被認同，從而導致大部分員工都不能認真地對待自己的工作，從而導致該院工作效率降低，工作質量無法得到保證。

（四）缺乏健全的員工培訓體系

如今科學技術與經(jīng)濟水平不斷發(fā)展，固步自封只會坐以待斃。馬鞍山市中醫(yī)院醫(yī)務工作者只有不斷吸收新知識，改革創(chuàng)新，緊跟時代發(fā)展步伐，方可取得新的治療成果和醫(yī)學成績。但在目前馬鞍山市中醫(yī)院的實際工作中，很多無意識項目過于簡單，部門間并未形成系統(tǒng)培訓模式。另外，該院對于培訓如何使用先進醫(yī)療設備、儀器，對于團隊意識、管理理念及醫(yī)院文化不夠重視，有礙于培養(yǎng)人員凝聚力，使管理人員與臨床一線人員溝通產(chǎn)生諸多阻礙。

三、馬鞍山市中醫(yī)院突破人力資源管理困境的途徑

（一）醫(yī)院管理層需具備正確的管理理念

對于公立醫(yī)院來說，良好的人力資源管理，不但可提供給醫(yī)院長遠發(fā)展的動力，且提升醫(yī)院的戰(zhàn)略性，醫(yī)院與人才的關系是相互依存關系[5]。另外，當今社會離不開知識，人才對于崗位具有選擇權，所以崗位間流動性比較強。馬鞍山市中醫(yī)院只有采取先進的管理理念，建立科學的人才管理制度，才能夠吸引更多優(yōu)質人才加入，并留住人才避免流失，方可推進醫(yī)院形成良好的競爭力。

（二）建立公開公平公正的選人用人制度

招聘是醫(yī)院引進優(yōu)秀人才，提升醫(yī)院人力資源管理水平的主要途徑，所以，選拔人才時離不開公開公平公正的選人制度[6]。第一，候選人的方向需要首先確定，馬鞍山市中醫(yī)院在招聘時要結合自身的發(fā)展規(guī)劃以及現(xiàn)有人才的特點，確定合理的人才招聘數(shù)量，為醫(yī)院注入新生力量；第二，以合理配備人才為規(guī)則，規(guī)劃人力資源工作，從崗位需求入手，實施資格考試，并考核專業(yè)知識與專業(yè)技術，嚴格執(zhí)行選人用人制度。

（三）建立完善的薪酬制度

醫(yī)院不同科室工作人員的技術復雜程度、工作強度、醫(yī)護素質，都是薪酬參照的標準。對于醫(yī)院整體發(fā)展來說，各科室人員的工作崗位十分重要。新時期馬鞍山醫(yī)院在取消鐵飯碗制度后，結合醫(yī)院實情建立完善科學的薪酬制度，提升醫(yī)務人員的危機感及競爭意識，從而樹立起后期招聘人員的發(fā)展標桿，作為榜樣，指引后人學習，以進一步提升該院人力資源管理工作的整體水平，以及人才的綜合素質。

（四）完善員工培訓管理機制

科學的培訓管理機制可以有效提升醫(yī)院人力資本價值，從而增加醫(yī)院的核心競爭力。馬鞍山中醫(yī)院目前應對現(xiàn)有的培訓管理體系進行改革，取其精華，去其糟粕，重新建立完善的培訓管理機制，在培訓前調查人才需求，確定培訓的目的、內容和目標，從而制訂相應的培訓計劃，并對培訓效果進行跟蹤和評估，確保人才需求與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃相符，循序漸進地開展培訓工作。其次，轉變思維方式，引進多元化的培訓方式來進行培訓，與時俱進，根據(jù)本行業(yè)的發(fā)展趨勢、該院各部門和崗位的特點、人員分工情況以及現(xiàn)有人員的水平差異，借鑒國內外成功的醫(yī)院員工培訓案例，來轉變千篇一律的講座式培訓方式。例如可采用角色扮演、個案分析、小組辯論等方法，調動人員學習積極性，完成被動聽講到主動參與的轉變，從而使培訓質量更高。

四、結論

在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，人力資源工作是不可或缺的重要內容之一，一家醫(yī)院是否能夠具備良好的綜合實力，很大程度取決于能否成功完成人力資源管理工作。通過對馬鞍山市中醫(yī)院人力資源管理工作進行深入剖析，根據(jù)實情，認為只有管理者樹立科學的管理觀念、公平公正地選用人才、建立完善的薪酬制度，并科學開展人才管理工作，打造出適合員工發(fā)展的平臺，方可實現(xiàn)科學用人、高效工作的目標。

參考文獻：

[1] 方堃.基層醫(yī)院人力資源管理問題與對策初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13（7）：136-137.

[2] 陳亞玲.醫(yī)院人力資源管理模式轉變的問題與對策[J].中國醫(yī)學創(chuàng)新，2014，（4）：89-91.

[3] 劉東連.我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟師，2014，（6）：212.

[4] 楊國平，胡影萍.綜合性醫(yī)院人力資源管理的問題及對策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2015，22（4）：391-392.

[5] 鄧才英.大型醫(yī)院人力資源管理問題分析與對策[J].中國市場，2013，（4）：38-39.

[6] 張旭.公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題[J].黑龍江醫(yī)學，2013，37（6）：515.