公立醫(yī)院人力資源管理的瓶頸與出路

王芳

摘 要：隨著目前社會(huì)辦醫(yī)形勢(shì)的發(fā)展，公立醫(yī)院最具優(yōu)勢(shì)的部分便是人力資源，而對(duì)于公立醫(yī)院來說，如何去吸納、培養(yǎng)以及留住人才，是對(duì)人力資源管理工作的挑戰(zhàn)。通過調(diào)查馬鞍山市中醫(yī)院，研究該院人力資源管理工作中存在的問題，提出管理思想、用人制度、薪酬制度以及培訓(xùn)機(jī)制等方面的建議，旨在新時(shí)期提升人力資源部門的管理意識(shí)，搭建人才梯隊(duì)并重的模式，解決該院人事管理工作中存在的問題，為我國公立醫(yī)院的行政管理工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；管理瓶頸

中圖分類號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2018）20-0126-02

引言

無論是企業(yè)或是事業(yè)單位，想要使各項(xiàng)工作順利開展，做好人力資源管理工作是一切的前提條件，只有解決好人力資源問題，方可真正不斷提升管理水平，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展[1]。由于公立醫(yī)院改革后行業(yè)競(jìng)爭力不斷加大，因此，科學(xué)合理的人力資源管理手段尤為重要。為此，調(diào)查馬鞍山市中醫(yī)院人力資源及其管理當(dāng)中存在的問題，并針對(duì)性提出一系列完善措施。

一、企業(yè)人力資源概念基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源的供需平衡、人才的成長與開發(fā)、激勵(lì)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、公平的競(jìng)爭、相關(guān)的福利等，通常來說企業(yè)的過程包括成長—成熟—衰敗—轉(zhuǎn)型這四個(gè)時(shí)期[2]。按照不同時(shí)期，面臨的問題也不同，成長期是企業(yè)快速占領(lǐng)市場(chǎng)的時(shí)期，前重點(diǎn)在于招聘和績效，后重點(diǎn)在于人力的開發(fā)和培養(yǎng)；成熟期擁有了很好的市場(chǎng)占有率，比較穩(wěn)定的收入，這個(gè)時(shí)期比較注重系統(tǒng)體系的完善、企業(yè)文化的塑造和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；企業(yè)在達(dá)到一個(gè)頂峰的時(shí)候，必然面臨轉(zhuǎn)型期，這里的轉(zhuǎn)型期不是指拋棄原有的產(chǎn)品，一般采取多種經(jīng)營的戰(zhàn)略，其實(shí)是又回到了一個(gè)原點(diǎn)變成成長期[2]。

根據(jù)單位組織結(jié)構(gòu)、員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等等，可以從人力資源管理的模塊來分析，達(dá)到優(yōu)化人力資源的管理；在人力資源管理工作當(dāng)中，資源規(guī)劃是指明方向的指南針，可以將人才的招聘、配置結(jié)合在一起；培訓(xùn)與開發(fā)工作可以激活員工們的潛力，使他們爆發(fā)出潛能。而若想營造出單位與員工共贏局面，則需要處理好員工與勞動(dòng)關(guān)系[3]。在傳統(tǒng)思想當(dāng)中，認(rèn)為人力資源管理和人事管理是一回事，但其實(shí)二者截然不同[4]。在現(xiàn)代我國的企業(yè)管理工作當(dāng)中，人力資源管理是最為復(fù)雜的管理工作之一，如果想使人力資源管理工作正確、高效，就必須先摒棄傳統(tǒng)落后的管理理念。那么，人力資源到底是什么？目前人力資源管理在我國還是一個(gè)較為新鮮的名詞，在單位當(dāng)中還未十分熟練地掌握該技能，還需要對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行更為深入的研究。

二、馬鞍山市中醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏充分的管理觀念

通過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)目前馬鞍山市中醫(yī)院已完成了適應(yīng)集體分配模式，對(duì)于未來的人事管理方向缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)及方向更是無眾談起，無法把握機(jī)遇，積極開展優(yōu)化工作。例如在2012—2017年間，該院開展人才引進(jìn)工作，策略較之以往略有轉(zhuǎn)變，引進(jìn)了大量的高學(xué)歷人才，特別是碩士級(jí)別的較往年增加了1倍以上。2012年該院共引進(jìn)本科學(xué)歷23名、碩士學(xué)歷5名、博士學(xué)歷1名，而2017年引進(jìn)的人才數(shù)量則分別上升至47名、15名、3名。由整體觀察雖然該院引進(jìn)了較大數(shù)量的高端人才，但卻由于未形成健全的各項(xiàng)制度，導(dǎo)致雖然醫(yī)院擁有了大量人才，但卻無法收到良好的效果，崗位與人才職能無法合理匹配。另外，因?yàn)楣芾碚叩娜肆Y源管理理念缺乏，雖然引進(jìn)了高端人才，但無法提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，因此使優(yōu)秀人才不斷流失。

（二）缺乏完善的人才流動(dòng)機(jī)制

根據(jù)馬鞍山市中醫(yī)院目前的發(fā)展情況來看，還未良好適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展結(jié)構(gòu)，仍然在很多運(yùn)營工作中過于依賴行政部門干預(yù)。在這種背景下，該院人力資源管理體制僵化，各科室需要人才但無法及時(shí)安排就位，社會(huì)上有些有才華的人才想前來工作，又缺乏足夠的機(jī)會(huì)。因?yàn)榱?xí)慣了統(tǒng)一規(guī)劃管理，大量的人才在工作時(shí)并未能物盡其用，更難以實(shí)現(xiàn)人才資源流動(dòng)。另外，由于醫(yī)護(hù)人員晉升需要與資質(zhì)掛鉤，因此很多人才的成長與發(fā)展被限制，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。

（三）未建立科學(xué)的績效評(píng)估體系

績效評(píng)估機(jī)制并不是十分科學(xué)，單一的激勵(lì)機(jī)制也屬于馬鞍山市中醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)非常關(guān)鍵性的問題。目前我國較多公立醫(yī)院并未建立非常完善的員工績效考核制度，就從一定程度上將對(duì)工作人員的積極性和頭腦靈活性有影響，同時(shí)促使醫(yī)護(hù)工作者失去了自主學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性。同時(shí)，馬鞍山市中醫(yī)院里很多員工并未真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理水準(zhǔn)的真正意義，經(jīng)常出現(xiàn)工作懶散的態(tài)度，從一定程度上導(dǎo)致員工出現(xiàn)了大量的錯(cuò)誤想法，認(rèn)為做多還是做少，自己在企業(yè)當(dāng)中所起到的作用不被認(rèn)同，從而導(dǎo)致大部分員工都不能認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，從而導(dǎo)致該院工作效率降低，工作質(zhì)量無法得到保證。

（四）缺乏健全的員工培訓(xùn)體系

如今科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展，固步自封只會(huì)坐以待斃。馬鞍山市中醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者只有不斷吸收新知識(shí)，改革創(chuàng)新，緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，方可取得新的治療成果和醫(yī)學(xué)成績。但在目前馬鞍山市中醫(yī)院的實(shí)際工作中，很多無意識(shí)項(xiàng)目過于簡單，部門間并未形成系統(tǒng)培訓(xùn)模式。另外，該院對(duì)于培訓(xùn)如何使用先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備、儀器，對(duì)于團(tuán)隊(duì)意識(shí)、管理理念及醫(yī)院文化不夠重視，有礙于培養(yǎng)人員凝聚力，使管理人員與臨床一線人員溝通產(chǎn)生諸多阻礙。

三、馬鞍山市中醫(yī)院突破人力資源管理困境的途徑

（一）醫(yī)院管理層需具備正確的管理理念

對(duì)于公立醫(yī)院來說，良好的人力資源管理，不但可提供給醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，且提升醫(yī)院的戰(zhàn)略性，醫(yī)院與人才的關(guān)系是相互依存關(guān)系[5]。另外，當(dāng)今社會(huì)離不開知識(shí)，人才對(duì)于崗位具有選擇權(quán)，所以崗位間流動(dòng)性比較強(qiáng)。馬鞍山市中醫(yī)院只有采取先進(jìn)的管理理念，建立科學(xué)的人才管理制度，才能夠吸引更多優(yōu)質(zhì)人才加入，并留住人才避免流失，方可推進(jìn)醫(yī)院形成良好的競(jìng)爭力。

（二）建立公開公平公正的選人用人制度

招聘是醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀人才，提升醫(yī)院人力資源管理水平的主要途徑，所以，選拔人才時(shí)離不開公開公平公正的選人制度[6]。第一，候選人的方向需要首先確定，馬鞍山市中醫(yī)院在招聘時(shí)要結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃以及現(xiàn)有人才的特點(diǎn)，確定合理的人才招聘數(shù)量，為醫(yī)院注入新生力量；第二，以合理配備人才為規(guī)則，規(guī)劃人力資源工作，從崗位需求入手，實(shí)施資格考試，并考核專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技術(shù)，嚴(yán)格執(zhí)行選人用人制度。

（三）建立完善的薪酬制度

醫(yī)院不同科室工作人員的技術(shù)復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、醫(yī)護(hù)素質(zhì)，都是薪酬參照的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于醫(yī)院整體發(fā)展來說，各科室人員的工作崗位十分重要。新時(shí)期馬鞍山醫(yī)院在取消鐵飯碗制度后，結(jié)合醫(yī)院實(shí)情建立完善科學(xué)的薪酬制度，提升醫(yī)務(wù)人員的危機(jī)感及競(jìng)爭意識(shí)，從而樹立起后期招聘人員的發(fā)展標(biāo)桿，作為榜樣，指引后人學(xué)習(xí)，以進(jìn)一步提升該院人力資源管理工作的整體水平，以及人才的綜合素質(zhì)。

（四）完善員工培訓(xùn)管理機(jī)制

科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制可以有效提升醫(yī)院人力資本價(jià)值，從而增加醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。馬鞍山中醫(yī)院目前應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系進(jìn)行改革，取其精華，去其糟粕，重新建立完善的培訓(xùn)管理機(jī)制，在培訓(xùn)前調(diào)查人才需求，確定培訓(xùn)的目的、內(nèi)容和目標(biāo)，從而制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，確保人才需求與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃相符，循序漸進(jìn)地開展培訓(xùn)工作。其次，轉(zhuǎn)變思維方式，引進(jìn)多元化的培訓(xùn)方式來進(jìn)行培訓(xùn)，與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、該院各部門和崗位的特點(diǎn)、人員分工情況以及現(xiàn)有人員的水平差異，借鑒國內(nèi)外成功的醫(yī)院員工培訓(xùn)案例，來轉(zhuǎn)變千篇一律的講座式培訓(xùn)方式。例如可采用角色扮演、個(gè)案分析、小組辯論等方法，調(diào)動(dòng)人員學(xué)習(xí)積極性，完成被動(dòng)聽講到主動(dòng)參與的轉(zhuǎn)變，從而使培訓(xùn)質(zhì)量更高。

四、結(jié)論

在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，人力資源工作是不可或缺的重要內(nèi)容之一，一家醫(yī)院是否能夠具備良好的綜合實(shí)力，很大程度取決于能否成功完成人力資源管理工作。通過對(duì)馬鞍山市中醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行深入剖析，根據(jù)實(shí)情，認(rèn)為只有管理者樹立科學(xué)的管理觀念、公平公正地選用人才、建立完善的薪酬制度，并科學(xué)開展人才管理工作，打造出適合員工發(fā)展的平臺(tái)，方可實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人、高效工作的目標(biāo)。

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