企業(yè)人才管理成熟度模型的構(gòu)建

□ 陳建業(yè) 于 昆 徐威娜

從人力資源管理和人才管理的角度去評(píng)價(jià)組織的管理成熟度，有兩條主要路徑：

第一條途徑：從人力資源效能的角度去分析管理成熟度，如菲利普斯（Phillips）（1996）概括了人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查、人力資源聲譽(yù)、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源目標(biāo)管理、人力資源利潤中心、投入產(chǎn)出分析、人力資源指數(shù)。吳繼紅等（2003）認(rèn)為，除了以上十三種方法外，至少還有組織健康報(bào)告法、人員能力成熟度模型等其他方法。王曉玲（2005）提出了企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)模型，并根據(jù)系統(tǒng)模型提出了基于過程質(zhì)量、結(jié)果質(zhì)量的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)三級(jí)指標(biāo)體系的概念框架。胡悅等（2008）將人力資源管理效能衡量的諸多研究成果進(jìn)行了整合，從人力資源管理的適應(yīng)性、戰(zhàn)略性的人力資源管理、過程性的人力資源管理和結(jié)果性的人力資源管理四個(gè)方面來評(píng)價(jià)人力資源管理效能, 體現(xiàn)出效果、效率和協(xié)調(diào)的統(tǒng)一。

第二條途徑：從成熟度模型本身去分析人力資源管理的效果。成熟度模型早期在軟件管理、項(xiàng)目管理、知識(shí)管理、技術(shù)管理、物流供應(yīng)鏈管理等領(lǐng)域有大量的應(yīng)用，其后逐漸推廣到人力資源管理領(lǐng)域，如赫夫利（Hefley）（2001）在卡耐基·梅隆大學(xué)軟件工程研究提出的評(píng)價(jià)方法基礎(chǔ)上，經(jīng)過三年的實(shí)驗(yàn)總結(jié)，提出了人員能力成熟度模型（P-CMM）。謝康（2010）依據(jù) P-CMM 的思想，在112家企業(yè)實(shí)證研究的基礎(chǔ)上提出了人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的階段模型。

從上述相關(guān)的研究結(jié)論中我們可以發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源管理成熟度研究并不是一個(gè)新的話題，但是大量的研究更多地停留在模型的邏輯構(gòu)建而缺乏實(shí)踐檢驗(yàn)，而國內(nèi)的理論界和企業(yè)界對(duì)組織人才管理成熟度問題的系統(tǒng)研究尚需深化。針對(duì)目前研究中的不足，本文以N企業(yè)為例，分析了人才管理成熟度的基本構(gòu)成要素與評(píng)價(jià)方式，并基于全過程管理的邏輯構(gòu)建了人才管理成熟度模型。

一、人才管理成熟度的基本內(nèi)涵

通過理論研究、外部對(duì)標(biāo)研究，可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)成熟有效的人才管理體系應(yīng)包括體系完善性、資源充足性、運(yùn)行高效性、結(jié)果有效性四個(gè)方面，這四個(gè)維度構(gòu)成了人才管理成熟度模型的基本結(jié)構(gòu)（見圖1）。

圖1 人才管理成熟度的基本內(nèi)涵

（一）體系完善性

人才管理工作必須系統(tǒng)思考和制定與人才管理相關(guān)的制度體系及運(yùn)行機(jī)制，以指導(dǎo)企業(yè)人才管理工作的日常開展。體系的完善性應(yīng)包括：

（1）開展組織需求、員工需求的調(diào)研分析，明確人才管理工作的指導(dǎo)原則。

（2）形成清晰、具體可衡量的人才管理目標(biāo)，并和人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

（3）構(gòu)建完整的人才選拔、培養(yǎng)、任用、保留、考核、激勵(lì)、退出等機(jī)制，包括制度、流程、工具、計(jì)劃，以指導(dǎo)人才管理工作的具體開展。

（4）落實(shí)人才管理工作的核心職能，如員工職業(yè)發(fā)展通道、任職資格體系等。

（5）建立人才管理工作的審視和定期復(fù)盤機(jī)制。

（二）資源充足性

人才管理工作要取得成效必須要有足夠的資源投入，包括組織、人才、資金、物料、技術(shù)資源的保障。資源充足性應(yīng)包括：

（1）建立和人才管理需求相匹配的組織結(jié)構(gòu)、人員配置、權(quán)責(zé)安排等。

（2）建立起了內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍及高質(zhì)量的外訓(xùn)師資人才供應(yīng)庫。

（3）有人才管理專項(xiàng)資金預(yù)算，且能滿足培養(yǎng)計(jì)劃的需求。

（4）有專門的教學(xué)設(shè)備、教材、培訓(xùn)場地等硬件配置，且滿足培訓(xùn)計(jì)劃的要求。

（5）在E-HR系統(tǒng)中設(shè)置了專門的人才管理功能。

（三）運(yùn)行高效性

保證體系和制度的高效執(zhí)行是人才管理工作落地的重要基礎(chǔ)。運(yùn)行高效性包括：

（1）基于體系和制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行人才的選拔、培養(yǎng)、任用、保留、考核、激勵(lì)、退出等日常工作。

（2）穩(wěn)步推進(jìn)人才管理的階段性工作計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃做系統(tǒng)反思和改進(jìn)提升。

（3）人才管理的運(yùn)行能夠滿足組織對(duì)人才的需求，同時(shí)員工個(gè)人得到成長。

（四）結(jié)果有效性

人才管理工作必須堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，促進(jìn)組織和人才的全面發(fā)展。結(jié)果有效性包括：

（1）人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，如人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、人才隊(duì)伍配比等。

（2）人力資源效能不斷提升。

（3）人才加速成長和發(fā)展。

（4）員工敬業(yè)度不斷提升。

在本研究中，我們將人才管理成熟度定義為“組織目前的人才管理實(shí)踐所處的成熟等級(jí)以及和理想的人才管理實(shí)踐之間的差距”，而“人才管理成熟度模型”是對(duì)這種等級(jí)描述和差距分析的系統(tǒng)框架。企業(yè)構(gòu)建并應(yīng)用人才管理成熟度模型，是要發(fā)揮其三個(gè)方面的作用：①幫助組織系統(tǒng)思考人才管理的基本邏輯，明確人才管理的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，厘清人才管理的系統(tǒng)思路；②評(píng)估人才管理工作的成熟度水平，分析人才管理工作的優(yōu)勢和不足；③指導(dǎo)和明確人才管理工作的努力方向、改進(jìn)路徑和核心任務(wù)，并提出行動(dòng)計(jì)劃。

二、人才管理成熟度模型的構(gòu)建和應(yīng)用

人才管理成熟度模型的構(gòu)建和應(yīng)用主要包括：人才管理成熟度的指標(biāo)設(shè)計(jì)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置、指標(biāo)評(píng)價(jià)方式、工作改進(jìn)等。

（一）人才管理成熟度模型的指標(biāo)設(shè)計(jì)

基于人才管理成熟度研究的基本邏輯，可進(jìn)一步設(shè)計(jì)人才管理成熟度模型的指標(biāo)體系。以N企業(yè)為例，其指標(biāo)體系可分為一級(jí)指標(biāo)4個(gè)、二級(jí)指標(biāo)20個(gè)和三級(jí)指標(biāo)43個(gè)（見圖2、表1），并對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行明確定義。三類指標(biāo)之間體現(xiàn)了面—線—點(diǎn)的層次關(guān)系，是一個(gè)從宏觀到微觀、從理論到實(shí)操、從過程到結(jié)果的逐級(jí)分解過程。在43個(gè)三級(jí)指標(biāo)中，量化型指標(biāo)占60%，評(píng)價(jià)型指標(biāo)占40%。量化型指標(biāo)基于數(shù)據(jù)進(jìn)行量化計(jì)分，評(píng)價(jià)型指標(biāo)主要通過專家評(píng)價(jià)法的方式，基于訪談法、資料分析法、問卷調(diào)研法等進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分。

圖2 人才管理成熟度指標(biāo)體系

（二）人才管理成熟度模型的權(quán)重設(shè)置

基于管理成熟度模型，組織可以對(duì)人才管理的成熟度作整體評(píng)價(jià)，也可以對(duì)人才管理各項(xiàng)工作作單項(xiàng)分析。而當(dāng)組織需要評(píng)價(jià)人才管理的整體成熟度時(shí)，就需要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)做權(quán)重設(shè)置。權(quán)重是各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性的權(quán)數(shù)，權(quán)重設(shè)置的一般原則是：一級(jí)指標(biāo)的單項(xiàng)權(quán)重在15%～35%的區(qū)間，二級(jí)指標(biāo)的單項(xiàng)權(quán)重以不超過10%為宜，三級(jí)指標(biāo)的單項(xiàng)權(quán)重一般在1%～5%的區(qū)間。在具體應(yīng)用時(shí)，組織可以采用專家會(huì)議法的方式，根據(jù)行業(yè)屬性、企業(yè)發(fā)展階段、人才管理工作的基礎(chǔ)等特征，進(jìn)行個(gè)性化的權(quán)重安排。

（三）人才管理成熟度模型的評(píng)價(jià)方式

人才管理成熟度模型的評(píng)價(jià)要體現(xiàn)與歷史成績對(duì)比、與計(jì)劃目標(biāo)對(duì)比、與標(biāo)桿實(shí)踐對(duì)比的多維度評(píng)價(jià)原則。在具體評(píng)分時(shí)要依據(jù)每一項(xiàng)人才管理工作的成熟度等級(jí)描述，量化型指標(biāo)要基于數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀量化計(jì)分，評(píng)價(jià)型指標(biāo)

要基于專家會(huì)議法的方式，通過訪談、資料分析、標(biāo)桿對(duì)照等方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)計(jì)分，以保證整個(gè)人才管理成熟度評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。

表1 人才管理成熟度模型的指標(biāo)體系

1.量化型指標(biāo)的評(píng)價(jià)

量化型指標(biāo)的評(píng)價(jià)主要是和歷史值比、和計(jì)劃目標(biāo)值比，以確定該項(xiàng)指標(biāo)的最終評(píng)價(jià)得分。

與歷史值比較，一般看該項(xiàng)指標(biāo)與過去三年歷史值相比，衡量該項(xiàng)人才管理工作是否比歷史有提升和改進(jìn)。以“校招中重點(diǎn)高校畢業(yè)生比例”的評(píng)價(jià)指標(biāo)為例，N企業(yè)在2015年、2016年、2017年的該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值分別是68.7%、61.70%、53.90%，對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，高于過去兩年最高值，因此該項(xiàng)指標(biāo)得分為5分（見表2）。

與計(jì)劃目標(biāo)值比較，一般看該項(xiàng)指標(biāo)與計(jì)劃目標(biāo)相比的結(jié)果，從而衡量該項(xiàng)人才管理工作的現(xiàn)狀和差距。 以“關(guān)鍵人才到崗率”為例，N企業(yè)在2017年度關(guān)鍵人才到崗率為86%，對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為4分（見表3）。

表3 量化型指標(biāo)的評(píng)價(jià)示例二

2.評(píng)價(jià)型指標(biāo)的評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)型指標(biāo)的評(píng)價(jià)主要采用專家會(huì)議法的方式，基于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況，由專家團(tuán)隊(duì)衡量目前成熟度狀況及差距。

評(píng)價(jià)型指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般設(shè)置為35個(gè)等級(jí)，以清晰描述該項(xiàng)人才管理工作的成熟度水平。以“任職資格標(biāo)準(zhǔn)完善性”指標(biāo)為例，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為“優(yōu)秀、一般、待改進(jìn)”三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)描述和評(píng)價(jià)分值（見表 4）。

表4 評(píng)價(jià)型指標(biāo)的評(píng)價(jià)示例

在具體評(píng)價(jià)時(shí)，專家組需要掌握足夠多的信息來源以對(duì)該人才管理工作的實(shí)踐情況進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)分，這些信息來源包括：管理制度的資料分析、員工的深度訪談、結(jié)構(gòu)化的問卷調(diào)查、標(biāo)桿企業(yè)最佳實(shí)踐的對(duì)比等。以“任職資格標(biāo)準(zhǔn)完善性”的指標(biāo)評(píng)價(jià)為例，專家組綜合運(yùn)用了資料分析法、訪談法、標(biāo)桿對(duì)照法，并對(duì)該指標(biāo)作出最終評(píng)分。

（1）資料分析：專家組調(diào)閱了相關(guān)的管理制度，并對(duì)資料進(jìn)行分析診斷，如《N企業(yè)人才管理制度》中的相關(guān)規(guī)定：管理、技術(shù)、營銷職序主要依據(jù)員工基本條件、勝任能力、績效表現(xiàn)等進(jìn)行評(píng)審認(rèn)證。專家認(rèn)證主要依據(jù)員工基本條件、能力貢獻(xiàn)、績效表現(xiàn)等情況，每兩年組織一次評(píng)審認(rèn)證。

（2）訪談分析：專家組對(duì)相關(guān)部門人員做了結(jié)構(gòu)化訪談，重點(diǎn)關(guān)注任職資格體系的工作短板，如員工甲在訪談時(shí)提道：知道公司有任職資格標(biāo)準(zhǔn)，但是不太好衡量，很難說這個(gè)人有或者沒有這個(gè)能力，缺少客觀的評(píng)價(jià)依據(jù)，基本上就是拿硬性條件來卡。員工乙在訪談時(shí)提道：資格評(píng)審主要還是員工的主管領(lǐng)導(dǎo)說了算，缺少二級(jí)復(fù)核機(jī)制。

（3）標(biāo)桿對(duì)照：近年來，N企業(yè)始終以華為公司為對(duì)標(biāo)企業(yè)，致力于系統(tǒng)學(xué)習(xí)、了解華為公司的人力資源管理實(shí)踐，而華為公司在任職資格認(rèn)證方式上的主要做法包括：在認(rèn)證內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)應(yīng)知（知識(shí)）和應(yīng)會(huì)（行為/技能/素質(zhì)）；在分級(jí)認(rèn)證方式上：①資格認(rèn)證由相應(yīng)專業(yè)類別資格認(rèn)證小組負(fù)責(zé)。②一、二級(jí)認(rèn)證可委托主管直接評(píng)議。③三級(jí)以上須由資格認(rèn)證小組集體評(píng)議，評(píng)委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格。④三級(jí)以上認(rèn)證，申請(qǐng)人主管不得作為資格認(rèn)證小組組長。從對(duì)標(biāo)的情況來分析，N企業(yè)的任職資格認(rèn)證工作無論是流程還是機(jī)制設(shè)計(jì)，與華為分層分類的任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)相比還有一些差距。

基于上述的管理制度資料診斷、相關(guān)人員的訪談信息、標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)標(biāo)分析，并對(duì)照具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，專家組最終對(duì)N企業(yè)的“任職資格標(biāo)準(zhǔn)完善性”指標(biāo)作出了“3分”的評(píng)價(jià)，即N企業(yè)具備基本的任職資格評(píng)審體系，但是任職資格評(píng)審工作權(quán)責(zé)、流程不夠清晰，過于強(qiáng)調(diào)基本條件，評(píng)審方式較為單一，還有進(jìn)一步的完善空間。

基于人才管理成熟度模型各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)價(jià)得分，最終可以得出組織在人才管理成熟度方面的綜合得分。綜合得分的計(jì)算公式：人才管理成熟度綜合得分=∑各項(xiàng)人才管理評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)應(yīng)成熟度等級(jí)的評(píng)價(jià)得分。

（四）基于人才管理成熟度模型評(píng)價(jià)的工作改進(jìn)

人才管理成熟度的評(píng)價(jià)和診斷，能夠幫助企業(yè)認(rèn)清在人才管理方面的優(yōu)勢和不足，并進(jìn)而找到工作短板和差距，明確人才管理工作提升的方向。

N企業(yè)人才管理成熟度的整體評(píng)價(jià)得分在良好以上，人才管理制度體系較為完備，資源投入基本充足。但人才管理工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)性、長期性的工程，從成熟度的診斷來看，以下方面的工作仍然存在較大的提升空間：①N企業(yè)在人才管理的頂層設(shè)計(jì)上需要完成系統(tǒng)思考，如何打造一支高水平的人才隊(duì)伍和提高人才隊(duì)伍活力，持續(xù)提升人的價(jià)值創(chuàng)造能力與人力資源效能，以支撐集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略。②在人才管理的政策執(zhí)行上，需要在各級(jí)管理者中進(jìn)一步達(dá)成共識(shí)，梳理人才管理工作落地的有效路徑，實(shí)施以“高端科技人才”“國際化人才”“高潛新員工”為對(duì)象的專項(xiàng)人才培養(yǎng)工作，為其設(shè)計(jì)人才的全生命周期管理方案，以加速公司核心人才隊(duì)伍的建設(shè)。③進(jìn)一步完善人才工作的配套政策，如集團(tuán)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制建設(shè)、與人才能力提升相配套的激勵(lì)約束機(jī)制等。

三、人才管理成熟度模型的應(yīng)用建議

在本研究中，我們以N企業(yè)人才管理成熟度模型的構(gòu)建和應(yīng)用為例，系統(tǒng)展示了人才管理成熟度模型的構(gòu)建邏輯和操作要素，但企業(yè)在進(jìn)行成熟度模型的應(yīng)用時(shí)，還需注意以下幾個(gè)方面的問題：

（一）成熟度模型的個(gè)性化評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)置

每家企業(yè)的行業(yè)屬性、發(fā)展階段和人力資源管理理念都有差異，因此在應(yīng)用人才管理成熟度模型時(shí)，不應(yīng)生搬硬套，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)背景、管理需要、人才工作的現(xiàn)狀，對(duì)人才管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給予適用性的調(diào)整。

（二）評(píng)價(jià)是為工作改進(jìn)服務(wù)的

人才管理成熟度的評(píng)價(jià)只是工具和手段，基于評(píng)價(jià)的人才管理工作改進(jìn)才是根本目的。因此企業(yè)在人才管理成熟度診斷的基礎(chǔ)上，要更多地反思和研討工作的差距和短板，進(jìn)而找到工作提升的方向。

（三）人才管理是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程

對(duì)人才管理的評(píng)價(jià)不一定強(qiáng)調(diào)面面俱到，企業(yè)也可以選擇重點(diǎn)指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)控，這些重點(diǎn)指標(biāo)既要能支持企業(yè)中長期的人才戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，又要兼顧到短期的年度人力資源工作重點(diǎn)的落地。