高職院校教師崗位績(jī)效管理問(wèn)題研究

廖廣知

摘要：高職院校是我國(guó)實(shí)施高等教育的重要場(chǎng)所，在培養(yǎng)應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在高職教育中，對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生關(guān)鍵影響的因素是師資隊(duì)伍，而加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)、保證師資隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要途徑就是績(jī)效管理。就當(dāng)前高職院?？?jī)效管理工作而言，存在著諸多問(wèn)題，對(duì)高職院校師資隊(duì)伍的進(jìn)一步發(fā)展與穩(wěn)定產(chǎn)生著不利影響?；诖耍疚脑趯?duì)高職院校教師崗位績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了高職院校教師崗位績(jī)效管理的有效對(duì)策，以期轉(zhuǎn)變觀(guān)念、改變現(xiàn)狀，提升績(jī)效水平，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，保持高職院校的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G645 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）012-0070-02

績(jī)效，即在特定組織中，個(gè)體或群體通過(guò)工作表現(xiàn)、工作行為所產(chǎn)生的工作成績(jī)、勞動(dòng)成果與最終效益的結(jié)合體?？?jī)效管理則是按照科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)特定的管理流程對(duì)組織內(nèi)個(gè)體或群體的德行、能力、態(tài)度與績(jī)效加以考核與評(píng)定，確定其工作能力與工作成果，為其勞動(dòng)報(bào)酬、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作調(diào)配、工作激勵(lì)及職業(yè)生涯管理等工作提供依據(jù)的管理方法。就績(jī)效管理而言，是一個(gè)涵蓋績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程，不能僅僅關(guān)注其中一項(xiàng)，而應(yīng)保證管理過(guò)程的完整性。下面對(duì)高職院校績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策展開(kāi)詳細(xì)分析。

一、高職院?？?jī)效管理問(wèn)題

（一）績(jī)效計(jì)劃欠科學(xué)

第一，崗位分類(lèi)考核得不到體現(xiàn)。因高職院校不同的崗位在工作內(nèi)容與工作性質(zhì)上存在較大差異，這種差異應(yīng)在績(jī)效計(jì)劃中有所體現(xiàn)。但是就當(dāng)前的高職院?？?jī)效管理而言，績(jī)效計(jì)劃并未科學(xué)設(shè)計(jì)教職工的崗位分類(lèi)，采用統(tǒng)一的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)教師崗位沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展方向劃分，并沒(méi)有劃分科研方向、教學(xué)方向、教學(xué)和科研并重方向，導(dǎo)致績(jī)效考核欠科學(xué)，也無(wú)法起到促進(jìn)作用。

第二，績(jī)效指標(biāo)體系欠完善。當(dāng)前，許多高職院校于期初制定課時(shí)數(shù)量為績(jī)效目標(biāo)，在期末以課時(shí)完成情況來(lái)決定績(jī)效薪酬水平。這樣的方式不適用于教師崗位，對(duì)其教學(xué)質(zhì)量與科研質(zhì)量并未給出明確標(biāo)準(zhǔn)，影響教學(xué)水平的提升。

（二）績(jī)效考核欠合理

第一，考核周期欠合理。通常而言，高職院校在對(duì)教職工的考核中設(shè)置一個(gè)學(xué)期為一個(gè)周期，在年度考核中，僅僅是對(duì)本期的考核結(jié)果進(jìn)行累計(jì)。這樣的考核周期影響教職工長(zhǎng)期教學(xué)計(jì)劃的制定，導(dǎo)致整個(gè)教學(xué)系統(tǒng)性被打破，尤其很多科研課題、專(zhuān)利發(fā)明是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

第二，考核方式流程化。高職院校在教師崗位的績(jī)效考核方式上一般由兩個(gè)部分組成，即職工自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)成績(jī)認(rèn)定，學(xué)生評(píng)價(jià)與同事互評(píng)方式非常少見(jiàn)，考核方式過(guò)于單一固化，且評(píng)價(jià)缺乏客觀(guān)性，在各種“關(guān)系”的影響下，考核結(jié)果往往有失公平。

第三，考核標(biāo)準(zhǔn)偏于定性。在對(duì)高職院校教職工的績(jī)效考核中，往往缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，考核者僅僅憑借個(gè)人主觀(guān)印象予以評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果存在片面性。

（三）缺乏有效的績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是通過(guò)考核者與被考核者的及時(shí)溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)功能的有效途徑，使被考核者明確自身存在的問(wèn)題，并在今后的工作中改正問(wèn)題，提升工作水平。但就實(shí)際情況來(lái)看，許多高職院校對(duì)績(jī)效反饋不夠重視，僅僅是為了考核而考核，或者考核者因礙于情面，或避免與被考核者產(chǎn)生矛盾，僅僅將考核結(jié)果及其工作有點(diǎn)反饋給被考核者，而對(duì)于其工作上存在的問(wèn)題與需要改正的行為只字不提，使得績(jī)效考核的激勵(lì)作用得不到充分體現(xiàn)。

二、高職院?？?jī)效管理對(duì)策

（一）完善績(jī)效計(jì)劃的制定

第一，以崗位細(xì)分來(lái)制定績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效管理中，對(duì)崗位分類(lèi)進(jìn)行合理分析，有利于提升績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性，并幫助績(jī)效管理者制定出科學(xué)合理的崗位工資。因此，在績(jī)效計(jì)劃的制定中，應(yīng)以教師的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展方向?yàn)橐罁?jù)，確定工作量、難易度及知識(shí)含量，進(jìn)一步制定績(jī)效考核計(jì)劃，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的公平性。需要注意的是，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)避免以主觀(guān)判斷與以往經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，應(yīng)在進(jìn)行深入考察與分析的基礎(chǔ)上，提出有理有據(jù)的判定標(biāo)準(zhǔn)，在得到反復(fù)驗(yàn)證的同時(shí)，確定長(zhǎng)期的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整與優(yōu)化。

第二，制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。要想保證績(jī)效管理效果，就必須制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，保證績(jī)效管理目標(biāo)的科學(xué)性與全面性。以院校實(shí)際情況與總體要求為依據(jù)，對(duì)績(jī)效內(nèi)容、指標(biāo)進(jìn)行明確，確定本學(xué)年或本學(xué)期的總體工作目標(biāo)，并細(xì)化到各部門(mén)，教職工以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，制定工作計(jì)劃與目標(biāo)，并由績(jī)效考核者對(duì)其工作目標(biāo)的合理性進(jìn)行評(píng)定，保證工作計(jì)劃的科學(xué)性。

（二）規(guī)范績(jī)效考核過(guò)程，加強(qiáng)績(jī)效雙向溝通

在績(jī)效考核中，應(yīng)注重對(duì)教師聘期目標(biāo)的考核，針對(duì)青年教師，則應(yīng)注重對(duì)其教學(xué)能力與科研能力的提升，關(guān)注其過(guò)程管理與年度考核。在考核方式上，應(yīng)增強(qiáng)靈活性，加入學(xué)生評(píng)價(jià)與同事互評(píng)方式，提高績(jī)效考核的公平性與客觀(guān)性。

另外，在對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，考核者應(yīng)通過(guò)全面觀(guān)察、定期抽查、文件記錄與工作反饋等形式加強(qiáng)與被考核者的雙向溝通，可采用面對(duì)面交流、書(shū)面報(bào)告等正式方式進(jìn)行。在溝通過(guò)程中，應(yīng)善于傾聽(tīng)與反饋，溝通內(nèi)容應(yīng)該不僅僅局限于工作內(nèi)容、工作進(jìn)度、工作困難與工作策略等方面，還應(yīng)涉及一定的思想觀(guān)念、情感態(tài)度與價(jià)值觀(guān)等。

（三）改進(jìn)績(jī)效反饋，體現(xiàn)績(jī)效管理價(jià)值

對(duì)于高職院?？?jī)效管理而言，并非只是簡(jiǎn)單的為教師的教學(xué)工作進(jìn)行考核打分，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)了解教師的工作行為與具體情況。在結(jié)束績(jī)效考核后，應(yīng)將考核結(jié)果通過(guò)公開(kāi)方式及時(shí)反饋給被考核者，在滿(mǎn)足績(jī)效考核民主化要求的前提下，體現(xiàn)績(jī)效考核管理的科學(xué)化。作為管理者，應(yīng)對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，準(zhǔn)確了解每位教職工的工作情況，在此基礎(chǔ)上針對(duì)考核結(jié)果與其進(jìn)行交流。使教職工對(duì)自身績(jī)效有所了解，并客觀(guān)認(rèn)識(shí)自身教學(xué)能力，發(fā)現(xiàn)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并加以改正。通過(guò)有效的績(jī)效反饋，管理者應(yīng)幫助教師制定下一步的績(jī)效計(jì)劃，并建立績(jī)效跟蹤檔案，以此為依據(jù)，對(duì)其薪資標(biāo)準(zhǔn)與職位調(diào)整做出指導(dǎo)。

（四）確立正確的管理思想，堅(jiān)持以教師為管理中心

高職院校的績(jī)效管理工作始終是圍繞教師來(lái)展開(kāi)的，因此在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持教師的中心地位，以教師為本，并圍繞著教師的日常教學(xué)管理來(lái)完善績(jī)效管理。第一，確立正確的管理思想，并引導(dǎo)廣大教師隊(duì)伍對(duì)績(jī)效管理理念產(chǎn)生認(rèn)同，通過(guò)擺事實(shí)、講道理的方式，來(lái)減少教師的不良情緒，提升其對(duì)績(jī)效管理工作的配合度與認(rèn)可度。第二，鼓勵(lì)廣大教師積極參與到績(jī)效管理工作中來(lái)，充分體現(xiàn)教師在績(jī)效管理工作中的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)與參與權(quán)，使教師進(jìn)一步明確個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展。

（五）學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提升績(jī)效管理水平

不同的高職院校在歷史沿革與發(fā)展水平方面均存在著較大差異，因此在績(jī)效管理方面也不盡相同。新時(shí)期，隨著教育體制的不斷改革，越來(lái)越多的高職院校不斷嘗試新的管理模式，并取得了一定的成效。因此，在績(jī)效管理工作中，應(yīng)積極吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)與其他高職院校的合作與交流，尤其在學(xué)生管理、教務(wù)管理、校園建設(shè)及招生就業(yè)等方面強(qiáng)化溝通，增強(qiáng)對(duì)教師人力資源管理新理論與新方法的學(xué)習(xí)，尤其在教師績(jī)效管理方面深入研究，結(jié)合本校的實(shí)際運(yùn)行情況，因地制宜。就高職院校的績(jī)效管理工作而言，并非短時(shí)間內(nèi)就能獲得良好成效的，而是一個(gè)長(zhǎng)期、循序漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在績(jī)效管理工作中，要避免急功近利，在不斷探索、不斷改正與完善中，完善管理機(jī)制，提升管理水平，為高職院校的進(jìn)一步發(fā)展提供良好的動(dòng)力支持。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，要想提升高職院校的教育質(zhì)量，就必須建立一支教學(xué)能力強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)好、綜合水平高的教師隊(duì)伍。經(jīng)長(zhǎng)期實(shí)踐證明，高職院校的教師隊(duì)伍應(yīng)是專(zhuān)兼結(jié)合的教育團(tuán)隊(duì)，要想充分發(fā)揮教師團(tuán)隊(duì)的教育價(jià)值，就必須完善績(jī)效管理水平，提升教師團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，激發(fā)其工作熱情，強(qiáng)化工作積極性，進(jìn)而使整個(gè)院校的教育教學(xué)水平得以提升，促進(jìn)高職院校的健康穩(wěn)定發(fā)展。