勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制相關(guān)問題探討

摘 要 競業(yè)限制是源于用人單位為保護(hù)商業(yè)秘密而采取的一種法律手段，避免商業(yè)秘密外泄對(duì)用人單位造成損失，我國《勞動(dòng)合同法》中對(duì)競業(yè)限制也進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)定，作為勞資雙方利益平衡、解決糾紛的重要手段與依據(jù)，但是總體來說規(guī)定比較籠統(tǒng)，鑒于勞動(dòng)糾紛影響因素的多樣復(fù)雜性，現(xiàn)行競業(yè)限制制度的可操作性有待加強(qiáng)，在具體適用中仍有很多問題無法可依，亟待立法進(jìn)一步確定。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同 競業(yè)限制 用人單位 勞動(dòng)者

作者簡介：沈琦，江蘇江花律師事務(wù)所。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.147

一、競業(yè)限制的含義

在勞動(dòng)合同中，競業(yè)限制是指用人單位依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定或通過與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議與勞動(dòng)者約定，在終止或者解除勞動(dòng)合同后，要求勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，即用人單位有權(quán)限制勞動(dòng)者對(duì)于本單位的競爭行為。競業(yè)限制通常被分為在職法定競業(yè)限制和離職約定競業(yè)限制，本文主要對(duì)離職約定競業(yè)限制相關(guān)問題進(jìn)行探討。

二、我國關(guān)于競業(yè)限制的相關(guān)法律規(guī)定

我國對(duì)于競業(yè)限制的研究起步較晚，直至2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》才在條文中對(duì)競業(yè)限制進(jìn)行了明確規(guī)定，2013年實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的若干解釋（四）》對(duì)競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度加以補(bǔ)充，但未細(xì)化，競業(yè)限制條文內(nèi)容過于寬泛，各地方省市對(duì)于條文的理解也是千差萬別，因此而制定的地方性法規(guī)難免不足與偏頗，各地處理這類案件判決的尺度、標(biāo)準(zhǔn)各不相同，難以獲得當(dāng)事人信服，也不利于《勞動(dòng)合同法》競業(yè)限制的權(quán)威性和統(tǒng)一性。

三、我國勞動(dòng)合同法中競業(yè)限制制度存在的問題

當(dāng)前我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》中第23條、24條對(duì)于競業(yè)限制的權(quán)利義務(wù)以及協(xié)議約定簽署進(jìn)行了籠統(tǒng)的規(guī)定，為競業(yè)限制的應(yīng)用提供了法律依據(jù)，但是這屬于原則性的規(guī)定，并沒有具體細(xì)化實(shí)施細(xì)則，競業(yè)限制的大部分相關(guān)內(nèi)容由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，使得競業(yè)限制條款具有一定的指導(dǎo)性，卻缺乏可操作性。

（一）競業(yè)限制應(yīng)用范圍和領(lǐng)域的不明確性

我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)于競業(yè)限制的應(yīng)用范圍沒有做明確的規(guī)定，有可能會(huì)導(dǎo)致用人單位對(duì)于競業(yè)限制范圍的不合理擴(kuò)大，這在一定程度上影響了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者顯失公平。另外《勞動(dòng)合同法》中只提及“同業(yè)”是指生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)、有同業(yè)競爭關(guān)系，但是對(duì)于“同業(yè)”各分項(xiàng)的概念、判定依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)都沒有做明確的法律規(guī)定，均由雙方當(dāng)事人協(xié)商約定，無疑約定的掌控權(quán)在用人單位手中，同樣存在“同業(yè)”范圍無法界定的問題，這對(duì)處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說從法律中并未獲得足夠的支持，約定的平等性傾斜。

（二）競業(yè)限制對(duì)主體適用范圍的泛化

我國《勞動(dòng)合同法》突出了競業(yè)限制適用主體的特定性，但就條款來說，“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”具體范圍指向是什么？以什么標(biāo)準(zhǔn)來界定？這是法律沒有明示的，基于此，用人單位可以要求所有員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)附帶簽訂競業(yè)限制與保密協(xié)議，很容易造成合同的不公平、缺乏合理性；對(duì)于部分根本接觸不到商業(yè)秘密的勞動(dòng)者來說，不合理的競業(yè)限制給勞動(dòng)者的再就業(yè)選擇權(quán)帶來了消極影響，是對(duì)勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的削弱與打擊，無論從哪個(gè)角度來看，都與競業(yè)限制制度設(shè)立的初衷背道而馳。

（三）競業(yè)限制的期限不夠靈活

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競業(yè)限制的期限在解除或者終止勞動(dòng)合同后不得超過兩年，但這個(gè)時(shí)間限制并不適用于所有行業(yè)、領(lǐng)域，比如技術(shù)更迭迅速的電子類、計(jì)算機(jī)類，勞動(dòng)者所掌握的商業(yè)秘密可能在短期內(nèi)就會(huì)遭到淘汰，在用人單位不主動(dòng)解除競業(yè)限制的前提下，勞動(dòng)者依然要承擔(dān)競業(yè)限制的責(zé)任，履行兩年義務(wù)，這對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)具有一定的損害；另外一種情況比如某種食品的制作秘方、某種產(chǎn)品的制作工法，經(jīng)過幾十年探索發(fā)展甚至是百年傳承，因此而衍生的市場特別競爭力，如果競業(yè)限制只以兩年為期，在到期后無疑會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)損失甚至在無形中額外增加了市場競爭壓力，無法達(dá)到競業(yè)限制對(duì)保護(hù)用人單位商業(yè)機(jī)密的根本目的。

（四）競業(yè)限制對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者地位的不對(duì)等性

1.合同簽訂的不對(duì)等性

《勞動(dòng)合同法》對(duì)競業(yè)限制的內(nèi)容制定放權(quán)于用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，具有很高的自主權(quán)和自由度，在一定程度上遵循了私法自治的民法基本原則，就實(shí)際情況而言，市場競爭激烈，勞動(dòng)者與用人單位本就處于不平等地位，勞動(dòng)者相對(duì)弱勢，勞動(dòng)合同也基本由用人單位制定，條款內(nèi)容必然會(huì)傾向于保護(hù)用人單位利益，勞動(dòng)者對(duì)于合同中存在的競業(yè)限制條款根本沒有討價(jià)還價(jià)的余地更何論選擇空間，競業(yè)限制的約定自由根本無法落到實(shí)處。

2.競業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者利益的影響

從表面上看，勞動(dòng)者通過不作為就可以獲得原用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是不勞而獲、穩(wěn)賺不賠的；但究其根本，勞動(dòng)者所從事的工作也是付出了個(gè)人的努力才可勝任的，關(guān)系著其個(gè)人職業(yè)生涯價(jià)值的體現(xiàn)，而競業(yè)限制阻斷了勞動(dòng)者這條熟悉的發(fā)展之路，雖然在經(jīng)濟(jì)上給予一定補(bǔ)償，但是勞動(dòng)者的無形資產(chǎn)損失更為慘重，勞動(dòng)者不得不面臨專業(yè)荒廢、技術(shù)退步、人脈減損等問題。

（五）競業(yè)限制中補(bǔ)償金、違約金的問題

《解釋（四）》中僅規(guī)定了補(bǔ)償金金額標(biāo)準(zhǔn)以及按月支付的方式，目前來看競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以金錢為主，補(bǔ)償方式單一并且金額有限，并不能合理體現(xiàn)勞動(dòng)者所應(yīng)有的價(jià)值；《勞動(dòng)合同法》明確了勞動(dòng)者如違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金的責(zé)任，但是對(duì)于違約金標(biāo)準(zhǔn)并未明示，常會(huì)出現(xiàn)競業(yè)限制協(xié)議中的補(bǔ)償金與違約金之間的巨大金額差異，致使用人單位有故意為難勞動(dòng)者的嫌疑，但如果違約金設(shè)置過低則不利于保護(hù)用人單位的基本利益，畢竟競爭對(duì)手很愿意通過支付違約金的合法手段來取得更高的市場價(jià)值。

四、完善我國勞動(dòng)合同法競業(yè)限制制度的策略建議

（一）明確競業(yè)限制的適用范圍

競業(yè)限制的首要條件就是不允許勞動(dòng)者參與他人經(jīng)營或者自營同類業(yè)務(wù)，那么在合同簽訂時(shí)，用人單位最好對(duì)“同業(yè)”范圍作出明示，以及相關(guān)合理解釋，以避免后期發(fā)生糾紛。可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行考慮：對(duì)于同類業(yè)務(wù)的界定，不能只根據(jù)營業(yè)執(zhí)照或者公司章程來定范圍，還要考慮到工作的實(shí)際內(nèi)容；勞動(dòng)者離職后所從事的工作是否與前用人單位形成實(shí)質(zhì)性的競爭關(guān)系；勞動(dòng)者在職期間所從事的主要工作；勞動(dòng)者在職期間可能知悉或者已知悉的商業(yè)秘密范圍，在此可以在競業(yè)限制協(xié)議中規(guī)定具體的技術(shù)或者產(chǎn)品，限定勞動(dòng)者在離職后不得組建或受雇于應(yīng)用同技術(shù)的企業(yè)，或者生產(chǎn)同類產(chǎn)品的其他單位。

（二）明確競業(yè)限制適用主體范圍

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)競業(yè)限制主體范圍做了相關(guān)限定，但是范圍仍然過于寬泛，會(huì)致使一些本不應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者受到限制條款的約束，因?yàn)椴皇撬械母呒?jí)管理、技術(shù)人員都必然會(huì)知悉、接觸商業(yè)秘密，因此對(duì)于競業(yè)限制適用主體的確定籠統(tǒng)的劃定為高級(jí)管理、技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員是不妥當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)圍繞商業(yè)秘密這個(gè)中心，將主體圍繞接觸、知悉商業(yè)秘密的員工這一特定群體，明確劃分范圍，這對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)、選擇權(quán)的保護(hù)以及對(duì)用人單位支付補(bǔ)償金成本的節(jié)約都有益處。

（三）合理限定競業(yè)限制的時(shí)間期限

我國對(duì)于競業(yè)限制的時(shí)間期限為兩年，與發(fā)達(dá)國家的競業(yè)限制時(shí)間期限類似，比較折中的取值，但是前文提及的期限問題，有的行業(yè)需要縮短期限，而有的行業(yè)則需要延長期限，因此在離職競業(yè)限制的期限選擇上就應(yīng)當(dāng)區(qū)分對(duì)待，考慮到不同的行業(yè)、工種、崗位的不同要求，結(jié)合商業(yè)秘密的等級(jí)、商業(yè)秘密具備的競爭力生命周期，對(duì)離職競業(yè)限制期限進(jìn)行細(xì)致劃分，如此能夠加強(qiáng)對(duì)用人單位商業(yè)秘密的有效保護(hù)，也能夠?qū)⒏倶I(yè)限制給勞動(dòng)者帶來的擇業(yè)束縛的負(fù)面影響降到最低。

（四）提高勞動(dòng)者在競業(yè)限制中的地位，平等保護(hù)雇傭雙方權(quán)益

競業(yè)限制制度是用以平衡用人單位和勞動(dòng)者之間利益的重要手段，既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，又要嚴(yán)守契約自由，保證公平競爭，通過競業(yè)限制化解雙方的利益沖突與矛盾，以求實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)應(yīng)以勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)為首要保護(hù)對(duì)象，對(duì)用人單位的商業(yè)秘密保護(hù)進(jìn)行限制甚至是為勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)利作出讓步和犧牲，這一觀點(diǎn)明顯違背了競業(yè)限制對(duì)于保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的初衷，我國法律對(duì)此未做明文規(guī)定，鑒于西方英美司法的趨向，在承認(rèn)競業(yè)限制效力的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、合理的審查，在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的基礎(chǔ)上強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的弱勢保護(hù)，遵循公平、自由、誠實(shí)、守信等原則，實(shí)際應(yīng)用中可以就勞動(dòng)者的境遇、利益考量適度傾斜，彌補(bǔ)勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)之于用人單位的不對(duì)等地位，盡量達(dá)到利益平衡。

（五）提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)，控制違約金上限

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%，北京、寧波、深圳、珠海、江蘇省、浙江省等省市對(duì)本地區(qū)的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額都做了進(jìn)一步詳細(xì)的規(guī)定，補(bǔ)償計(jì)算的比率基本在20%～60%的范圍之內(nèi)，這些地區(qū)在我國算是經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的區(qū)域，結(jié)合我國競業(yè)限制的實(shí)際情況，一刀切30%有欠妥當(dāng)，而劃定一個(gè)實(shí)施范圍30%～60%相對(duì)合理，可以將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按層次劃分，對(duì)于不同的競業(yè)限制給予差別化的補(bǔ)償待遇，這樣的做法更加合情合理，也容易被勞動(dòng)者所接受，進(jìn)而促使主觀思想上主動(dòng)履行競業(yè)限制義務(wù)，要注意層次劃分在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就應(yīng)通過協(xié)商明確下來，作為后期競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒖紭?biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于違約金標(biāo)準(zhǔn)的限定我國《勞動(dòng)合同法》中沒有明確指示，在《勞動(dòng)合同法草案》中曾明確過違約金的上限為不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍，但是這一條款并未正式采納，僅為我們的司法實(shí)踐提供借鑒。在案例中，通常可見競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一個(gè)月才幾百元，而違約金卻制定在幾十萬甚至幾百萬，這之間的距離相差千萬倍，雖然法律將權(quán)利賦予合同雙方自主、自由約定，但是契約自由也要遵循基本的公平合理、平等自愿的原則，當(dāng)違約金過高或者過低時(shí)，當(dāng)事人可以要求對(duì)金額進(jìn)行協(xié)商修改，而在處理競業(yè)限制糾紛時(shí)，仲裁和法院應(yīng)當(dāng)對(duì)違約金標(biāo)準(zhǔn)的合理性進(jìn)行審查，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、商業(yè)秘密等級(jí)、商業(yè)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)、用人單位的實(shí)際損失等因素綜合考慮，既不放大用人單位的權(quán)益，也不縮小勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)的違約義務(wù)。

綜上所述，競業(yè)限制制度的存在與實(shí)施證明了其對(duì)于保護(hù)、平衡用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益的重要作用與必要性，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、市場環(huán)境的復(fù)雜化，競業(yè)限制制度必然需要進(jìn)一步完善，以保證市場競爭的公平、公正，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

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