對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理分析

羅筱筠

摘 要：人力資源管理，是社會發(fā)展的內(nèi)在動力，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，它具有關(guān)聯(lián)性、創(chuàng)新性、以及多樣性等特征?；诖?，本文結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理現(xiàn)狀，著重對其優(yōu)化分配的路徑進行探究，以達到充分發(fā)揮社會人才優(yōu)勢，深入挖掘內(nèi)在價值，拓展社會創(chuàng)新渠道的目的。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；電子化人力資源管理；實踐路徑

“互聯(lián)網(wǎng)+”，是社會資源開發(fā)的新趨向，它與新經(jīng)濟增長趨向，產(chǎn)業(yè)資源整合有著密切聯(lián)系。而人力資源管理，作為企業(yè)發(fā)展的主要條件，始終隨著社會產(chǎn)業(yè)體系整合不斷優(yōu)化。想要進一步激發(fā)新時期人力資源管理優(yōu)勢，首要條件是把握其實踐要點。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理現(xiàn)狀

（一）優(yōu)勢分析

電子化人力資源管理，是指在傳統(tǒng)人力資源管理基礎(chǔ)上，應(yīng)用數(shù)字程序、移動網(wǎng)絡(luò)信息管理渠道，構(gòu)建跨地區(qū)，跨領(lǐng)域的人才應(yīng)用體系。該種人力資源管理方法，是O2O環(huán)境下，人資應(yīng)用的主要模式[1]。一方面，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理結(jié)構(gòu)，可通過網(wǎng)絡(luò)溝通、信息數(shù)字化交流，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源，與外部人力資源的協(xié)調(diào)規(guī)劃，進而為企業(yè)發(fā)展，提供了更廣闊的人才應(yīng)用視野。另一方面，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理，可通過電子平臺建立人才多元評價窗口，實現(xiàn)人力資源整合，企業(yè)以立體分析視角，“跳出”當(dāng)前人力資源應(yīng)用怪圈，為企業(yè)發(fā)展帶來活力。

（二）劣勢分析

國內(nèi)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理，依舊處于初級階段，其實際運用過程中，仍舊存在階段性發(fā)展問題，筆者將其整合為：

1.電子人力資源分析理念滯后，企業(yè)管理者，對新式人力資源管理方法的認(rèn)知片面，致使新型人力資源管理方法實踐效果不佳。

2.新型人力資源管理結(jié)構(gòu)不完善、企業(yè)人力資源電子管理檔案缺失，電子人力資源調(diào)配，只能以傳統(tǒng)管理依據(jù)為準(zhǔn)，進而導(dǎo)致人才分配過程漏洞百出。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”體系更新，與企業(yè)人力資源應(yīng)用之間存在著一定的差距。如，互聯(lián)網(wǎng)管理模式下，管理程序更新速率較快，而企業(yè)僅僅能夠應(yīng)用電子化初期程序進行管理，兩者實際運行效果相差甚多。

（三）機會分析

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，是利用電子運轉(zhuǎn)機制，打通了社會多領(lǐng)域人才應(yīng)用之間的局域限制，企業(yè)可借助“互聯(lián)網(wǎng)+”這一優(yōu)勢，打造多元化的人力資源應(yīng)用機制。若，企業(yè)始終能夠在經(jīng)營過程中，把握各行人才應(yīng)用規(guī)律，就能夠明晰新一輪人才應(yīng)用特征，避免內(nèi)部人員應(yīng)用體制缺失的問題。同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人資資源管理方式，增加了企業(yè)人才自我學(xué)習(xí)、自我價值提升的實踐渠道。如。企業(yè)內(nèi)各部門人才可通過網(wǎng)絡(luò)自主學(xué)習(xí)、集中培訓(xùn)等方式提升自己，增強自身價值。這是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，電子化人力資源管理的兩方面機會。

（四）威脅分析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源電子化轉(zhuǎn)變，雖然為企業(yè)內(nèi)部人才提供了多重開發(fā)機遇，將多重資源整合在一起，同時，現(xiàn)代企業(yè)人力資源資，也面臨著多樣性選擇困難問題。如，企業(yè)進行多樣人才選擇時，很容易受到外部環(huán)境干擾，出現(xiàn)“從眾”心理，導(dǎo)致企業(yè)原有人員應(yīng)用趨向受到破壞，而新的用人方法又未形成，這是企業(yè)電子化人力資源管理所面臨的首個沖擊問題。同時，電子人力資源管理，也存在著企業(yè)間人員大量流動的局面，企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定性降低，也是“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，企業(yè)所面臨的威脅因素。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理實踐策略

（一）構(gòu)建“新”人力資源管理視角

構(gòu)建“新”人資管理視角，要求企業(yè)管理者，要敢于突破傳統(tǒng)人資管理視角，拓展人才應(yīng)用方法。如，A企業(yè)利用電子人資管理模式，開展內(nèi)部人員安排時，管理人員按企業(yè)市場開發(fā)情況，重新打亂部分人員，開展集體式網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、考核，并按培訓(xùn)人員能力，進行崗位調(diào)整，待該部分人員上崗后，情況反饋評估達標(biāo)后，繼續(xù)對剩余部分人員進行人資分配中，并建立企業(yè)人才工作績效電子檔案，隨時進行公司內(nèi)情況錄入，最終實現(xiàn)了，企業(yè)內(nèi)部人員管理體系的全面更新。案例中提到的，企業(yè)電子人力資源調(diào)控、更新方法，就是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理理念新視角落實的具體表現(xiàn)。

（二）借助“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢完善人資管理體系

借助“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，完善人資管理體系，是指加強企業(yè)內(nèi)部人資與外部人資市場之間的關(guān)聯(lián)，在企業(yè)內(nèi)部建立與新型人才結(jié)構(gòu)，相互對應(yīng)的新型人員模式，確保企業(yè)人員可持續(xù)性、循環(huán)性提升。

具體來說，B企業(yè)為了實現(xiàn)內(nèi)部人資管理，與企業(yè)發(fā)展情況之間相互適應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)部、外部，開展人力資源應(yīng)用情況市場調(diào)查，并結(jié)合實際結(jié)果，制定了階段性人才資源分配結(jié)構(gòu)調(diào)整策略。其中第一階段，是在企業(yè)人資管理模式基礎(chǔ)上，開展內(nèi)部人資管理條件創(chuàng)新。如，將原有人才管理中單純績效管理，改為業(yè)績績效績效與個人能力提升雙向管理方法。第二階段，是利用企業(yè)外部人資管理條件，實行企業(yè)內(nèi)人資管理要素調(diào)節(jié)。如，借鑒國外企業(yè)電子人資管理手段，建立B企業(yè)人資管理程序，實施國際化監(jiān)管。第三階段，實踐中進一步調(diào)節(jié)電子人資管理條件。如，人才實際情況，與電子人資階段管理參數(shù)指標(biāo)之間的差異性調(diào)節(jié)等。

該企業(yè)經(jīng)過為期1年的電子人資管理方法調(diào)節(jié)后，基本實現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，電子化人力資源管理優(yōu)勢的初步開發(fā)。企業(yè)這種新型電子化人力資源管理具體實踐方法，不僅迎合了新一輪電子人資應(yīng)用需求，也適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展需要。

（三）確?！靶隆比速Y管理理論與實際相適應(yīng)

實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時期的人力資源管理，也應(yīng)確保電子化人資管理指導(dǎo)理論，與實際需求相互適應(yīng)。一方面，電子化人資管理，是社會行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的體現(xiàn)，企業(yè)采用數(shù)字化管理方法，進行人才分配時，不能僅僅是外在手段的更新，更應(yīng)注重人才應(yīng)用實際需求，進而做好人才結(jié)構(gòu)分配。另一方面，“新”人資管理模式，自身也就一定的缺失，企業(yè)在新舊人資管理方法對接時，應(yīng)以辯證視角分析問題，而不是全盤肯定，或者全盤否定。

例如，J公司在新一輪企業(yè)改革中，采取人資管理體系電子化轉(zhuǎn)變，并尤為注重對企業(yè)應(yīng)用理念的變革。一方面，企業(yè)管理者，以市場需求為基礎(chǔ)，開展數(shù)字化時代技術(shù)、營銷、綜合素養(yǎng)綜合的人資應(yīng)用系統(tǒng)調(diào)節(jié)，引導(dǎo)人資管理人員對新技術(shù)的快速掌握。另一方面，企業(yè)為了規(guī)避電子化人資管理中信息泄露等問題，采取重要文件雙重備份的方法，做好企業(yè)人資管理資料的綜合整理，進而達到J企業(yè)電子人資管理改革工作循序漸進的實行[2]。

案例中提到的，J公司人資管理方法調(diào)節(jié)過程，是以企業(yè)內(nèi)部改革全面推進為前提，開展多樣性人資管理方法，與管理戰(zhàn)略的科學(xué)化調(diào)控，同時，也能夠借助原有人資管理優(yōu)勢，彌補電子化人資管理模式的不足，這種人資管理方法為企業(yè)適應(yīng)新時期人才資源開發(fā)提供了保障。

（四）把握人資管理的提升優(yōu)勢

1.優(yōu)勢條件整合

把握電子化人資管理優(yōu)勢，也是促進當(dāng)代社會進步的主要策略。具體來說，就是企業(yè)可利用電子化人資開發(fā)渠道，通過網(wǎng)絡(luò)渠道、客戶端交流等方法，輔助企業(yè)中各個領(lǐng)域的進步，并緊緊跟隨社會經(jīng)人才應(yīng)用主導(dǎo)趨向，把握行業(yè)內(nèi)人才應(yīng)用之間規(guī)律，進而實現(xiàn)發(fā)揮電子化人資管理優(yōu)勢，提升企業(yè)人才能力的效果。

例如，H企業(yè)借助電子化人資管理平臺，開展內(nèi)部人才整合戰(zhàn)略時，企業(yè)制定了“分值晉升制度”，該制度下。企業(yè)員工想要晉升，除了完成本職工作，還需在日常生活中、自我能力提升階段，不斷進行自我完善，提升自己。當(dāng)個人發(fā)展與企業(yè)制定目標(biāo)相互吻合時，員工就能夠獲得晉升。

2.辯證把握規(guī)律

同時，以上案例中所描述的，H公司電子化人資管理方法實踐過程，體現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)電子管理結(jié)構(gòu)中，優(yōu)勢應(yīng)用的過程。但我們也必須看到，該種電子管理方法實踐，是否能夠取得一定成績，企業(yè)制定的人才晉升指標(biāo)是否科學(xué)，也是影響其實踐效果的主導(dǎo)因素。若H公司前期制定的人資管理標(biāo)準(zhǔn)模糊不定，實踐時標(biāo)準(zhǔn)制度則缺乏公信度，新的人資管理制度的推行，自然也無法取得效果；反之，H公司才能夠?qū)崿F(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人才價值的二次創(chuàng)造，這也體現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，辯證看待電子人資管理實踐要點[3]。

三、結(jié)論

綜上所述，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理分析，是提升企業(yè)發(fā)展活力，激發(fā)企業(yè)潛在動力的指導(dǎo)，它為“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)轉(zhuǎn)型提供了引導(dǎo)。在此基礎(chǔ)上，為了進一步把握電子化人力資源管理實踐現(xiàn)狀，可通過構(gòu)建“新”人力資源管理視角、借助“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢完善人資管理體系、確?！靶隆比速Y管理理論與實際相適應(yīng)、把握人資管理的提升優(yōu)勢方法，實現(xiàn)新時期人資的綜合應(yīng)用。因此，淺析“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，電子化人力資源管理，將推進社會人才結(jié)構(gòu)整合。

參考文獻：

[1]王以鵬.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理分析[J].中國市場，2017（34）：116+118.

[2]韋詩麓.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構(gòu)方向[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（22）：57-58+61.

[3]張蕾.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理路徑淺析[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：156.