基于“好干部標準”的干部考核評價：模型建構(gòu)與指標體系

李 明 郭慶松

（1.中共上海市委黨校 領(lǐng)導科學教研部，上海 徐匯 200233；2.中共上海市委黨校，上海 徐匯 200233）

一、問題的提出

中國特色社會主義進入新時代，新時代賦予新使命，新使命需要好干部。黨的十九大報告指出，“要堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標準落到實處。”“好干部標準”是習近平總書記在2013年全國組織工作會議上首次明確提出來的。在2014年新修訂的《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》中，更是鮮明地將好干部的五條標準寫進總則第一條。用人標準與用人導向緊密相連，是干部工作的首要問題。當前，嚴格執(zhí)行黨章規(guī)定的干部條件，就是要堅持和落實習近平總書記提出的“好干部標準”和“三嚴三實”、忠誠干凈擔當?shù)纫骩1]。標準已經(jīng)明確，而如何在具體工作中踐行、落實“好干部標準”，以此作為考核評價和選人用人的行動指南，已成為各級黨委和組織人事部門面臨的緊迫任務(wù)，也給社會科學研究者提出了重要課題。

國之興，在于政；政之得，在于人。針對干部開展考核評價是每一個國家政治管理和政治運行的重要手段，可以確保政治優(yōu)先事項的執(zhí)行落實，考察干部的政治忠誠及政策響應(yīng)等情況[2]。選準用好干部是關(guān)系黨和人民事業(yè)的根本性、關(guān)鍵性問題，而這其中，干部考核評價體系的建構(gòu)則是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和前提條件。特別是，將黨和國家的各項政策部署落實到對干部考核評價的指標和內(nèi)容中去，引導廣大干部自覺將工作的著力點統(tǒng)一到黨中央的決策部署上來，至關(guān)重要。新時代的干部考核評價工作，需要結(jié)合我國干部工作實際和新時代發(fā)展特征，進一步改革和完善。本文從“好干部標準”這一研究視角切入，圍繞改革和完善領(lǐng)導干部考核評價機制，提升干部考核評價工作的科學化水平開展研究。希冀能為好干部的脫穎而出創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引導干部為促進經(jīng)濟社會發(fā)展和改善民生做出更大貢獻。

二、基于“好干部標準”的評價模型建構(gòu)

在對國內(nèi)外領(lǐng)導理論文獻分析的基礎(chǔ)上，通過開放式問卷調(diào)查、深度訪談、專家論證等方法，收集我國黨政領(lǐng)導干部評價的內(nèi)容條目，編制領(lǐng)導干部評價初始問卷。通過正式調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，建構(gòu)和檢驗基于“好干部標準”的考核評價結(jié)構(gòu)模型。

（一）評價內(nèi)容收集與預(yù)處理

第一，評價內(nèi)容的收集。設(shè)計開放式問卷來收集評價內(nèi)容，開放式題目為“您認為，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導干部應(yīng)該是什么樣的？”①為了更充分地收集人們對領(lǐng)導干部的評價信息，在開放式問卷和深度訪談的題目設(shè)計中使用了“優(yōu)秀領(lǐng)導干部”，而不是“好干部”，以排除相關(guān)概念可能帶來的限制和干擾，從而達到“開放式”收集信息的研究目的。。共收回來自廣東、河南、湖北、上海四個省市的217份開放式問卷。其中，正科級干部43位，副處級干部102位，正處級干部63位，副局（廳）級干部9位。此外，研究還邀請來自上海、蘇州、廣州的277名領(lǐng)導干部（其中，副處級干部193位，正處級干部84位）參與了“干部考核評價機制存在的問題與改進建議”討論，并從討論結(jié)果中提取領(lǐng)導行為表現(xiàn)的相關(guān)描述。對開放式問卷和討論結(jié)果的語義描述進行匯總，共獲得1810個領(lǐng)導行為表述條目。通過深度訪談收集評價內(nèi)容，訪談主題為“根據(jù)您的工作經(jīng)驗和日常觀察，您認為優(yōu)秀的領(lǐng)導干部應(yīng)該具有什么樣的行為表現(xiàn)？”。來自上海、廣東、河南的46位領(lǐng)導干部參與了訪談，其中副處級干部21位，正處級干部16位，副局級干部7位，正局級干部2位。對深度訪談的記錄結(jié)果進行匯總，共獲得352個領(lǐng)導行為表現(xiàn)條目。此外，研究者還收集了政治學、管理學和組織行為學領(lǐng)域關(guān)于領(lǐng)導行為研究的相關(guān)文獻資料，尤其是關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導、倫理型領(lǐng)導、精神性領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導等研究中使用的一些評價量表，通過整理和分析，共獲得438個領(lǐng)導行為評價條目。

第二，評價內(nèi)容的預(yù)處理。通過對所收集到的領(lǐng)導行為評價條目的整理、匯總，總計得到2600條描述語句，剔除與問題無關(guān)的和語義含混不清的條目，共得到1929個條目②為反映被試對一些條目的關(guān)注程度，在預(yù)選歸類階段并未將重復條目刪除。。由2位行政管理專業(yè)和2位應(yīng)用心理學專業(yè)的在讀研究生對上述1929個條目進行預(yù)選歸類。將表達內(nèi)容明顯相近或相同的條目進行歸類，并記錄每一類別所含條目的頻數(shù)。初始歸類后，共歸為99類。然后，由從事領(lǐng)導學研究的2位副教授再次對條目開展批判話語分析和基于關(guān)鍵詞的內(nèi)容分析，對相關(guān)條目進行分拆、整理和歸類，將語句相同或語義相同的條目合并，并記錄頻數(shù)③這里的頻數(shù)系指在開放式問卷或訪談中列出該條目的人數(shù)。。對于少數(shù)樣本數(shù)目明顯偏少的類別，當少數(shù)類樣本數(shù)同總樣本數(shù)靠近1:10的比例時，會使分類方法無效[3]。所以，研究刪除了條目數(shù)明顯少于其他分類，且條目頻數(shù)低于50的類別。由此得到初步篩選后的187個條目，共歸為8類，分別為服務(wù)群眾（頻數(shù)為149）、政治素養(yǎng)（頻數(shù)為134）、干事敬業(yè)（頻數(shù)為130）、責任擔當（頻數(shù)為112）、廉潔自律（頻數(shù)為107）、公平公正（頻數(shù)為103）、開拓創(chuàng)新（頻數(shù)為71）、率先垂范（頻數(shù)為64）。召開專家研討會，針對條目描述和類別確定展開討論。邀請4位專家學者（教授2人，副教授2人，專業(yè)涵蓋黨建、人力資源管理、政治學和心理學），以及4位上海市資深組工干部（副局級退休干部1位，處長1位，副處長2位）參加討論。在條目的表述上，通過逐項討論將語義相近的條目做進一步合并和刪減，并將一些條目的表述規(guī)范化。在類別的確定上，專家討論認為，“責任擔當”同“開拓創(chuàng)新”都是全面深化改革背景下對干部“敢于擔當”的強調(diào)，都是要在新問題和新矛盾面前敢闖敢試、敢于作為、敢于碰硬、敢于承擔，因此可以合并；而廉潔與清正則是相輔相成的，只有清明正直，才不會腐化墮落，只有廉潔奉公，才不會授人以柄、為己謀私，才能風清氣正，所以可以進一步合并；“率先垂范”中關(guān)于“以身作則”方面的內(nèi)容可以歸入到“清正廉潔”類別中去，關(guān)于“發(fā)揮先鋒模范作用”方面的內(nèi)容可以歸入到“敢于擔當”類別中去。

表1 條目數(shù)量變化與類別數(shù)量變化統(tǒng)計表

第三，評價內(nèi)容的初始形態(tài)。專家研討會達成一致意見，將初步篩選歸類得出的8個類別進一步歸為5個類別，共得到50個條目。研究過程中干部評價內(nèi)容條目數(shù)量變化與類別數(shù)量變化結(jié)果如表1所示。

至此，研究得到了領(lǐng)導干部評價的五個維度和初始條目。從研究過程和初步篩選出的類別頻數(shù)可以看出，干部群眾心目中對優(yōu)秀領(lǐng)導干部應(yīng)該具有的行為與特征的描摹主要集中在服務(wù)群眾、干事敬業(yè)、政治素養(yǎng)、責任擔當、開拓創(chuàng)新、廉潔自律、公平公正等方面，而這些特征恰恰同新時代“好干部標準”的要求是一致的。“服務(wù)群眾”類別中的條目表達的即是“為民服務(wù)”的主題內(nèi)容，“政治素養(yǎng)”類別中的條目表達的即是“信念堅定”的主題內(nèi)容，“干事敬業(yè)”類別中的條目表達的即是“勤政務(wù)實”的主題內(nèi)容，“責任擔當”“開拓創(chuàng)新”兩個類別中的條目表達的即是“敢于擔當”的相關(guān)內(nèi)容，“廉潔自律”和“公平公正”兩個類別中的條目表達的即是“清正廉潔”的相關(guān)內(nèi)容。

頻數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的結(jié)果表明，“好干部標準”的提出不是一種“應(yīng)然”的推理，更不是“偶然”的想象，反而恰恰是反映干部群眾對當前優(yōu)秀干部的期待與訴求的“實然”和“必然”?！昂酶刹繕藴省钡奶岢鍪怯衅淙罕娀A(chǔ)的，反映了新時代干部群眾對好干部的內(nèi)隱認知。

（二）初始評價內(nèi)容的效度檢驗與修改

對初始測量項目進行內(nèi)容效度檢驗，以刪減一些不滿足概念一致性條件的測量條目[4]。研究設(shè)計了“內(nèi)容效度匹配性測驗問卷”，將針對黨政領(lǐng)導干部的50條描述在不同類別間打亂順序，隨機排列，請被試判斷每個條目分別對應(yīng)五種維度特征中的哪一個維度。邀請12位心理學、管理學、黨建研究領(lǐng)域的副教授對內(nèi)容效度進行判斷，并對問卷條目及維度的劃分提出意見建議。

分析結(jié)果顯示，問卷條目的總體匹配正確率為85.4%，匹配一致性為78.3%。剔除匹配正確率低于50%的條目4個（時時處處發(fā)揮先鋒模范作用；開展工作認真負責；在工作中能提出獨創(chuàng)性的主意、計劃；敢于同不良現(xiàn)象作斗爭）。有5位被試對條目表述及維度設(shè)計提出了建議，如一些條目反映的是“應(yīng)該怎么樣”而非“實際是怎么樣”、個別條目仍存在多義問題等。針對這些意見和建議，研究對一些條目作了進一步的修改和調(diào)整。

（三）專家論證后的評價內(nèi)容

邀請3位專家（1位從事人才學和領(lǐng)導科學研究20年以上的教授；1位從事黨建研究近30年的教授；1位從事人力資源管理研究近50年的教授。3位專家均為被聘二級教授，是相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的資深學者）對調(diào)整后的問卷內(nèi)容以及五維度評價模型開展論證，并提出改進建議，以進一步完善問卷條目，提升研究的嚴謹性和科學化程度。

3位專家針對具體的問卷條目給出了修改意見，主要包括：每個維度的評價條目在6～8個之間為宜；“為民服務(wù)”的評價要注重從“一切為了群眾，一切依靠群眾和從群眾中來，到群眾中去”的群眾路線角度加以提煉概括，增加“深入群眾”的內(nèi)容；“勤政務(wù)實”的評價要考慮“三嚴三實”方面的內(nèi)容，特別是“實”的內(nèi)容；“敢于擔當”要重點關(guān)注改革創(chuàng)新中的“敢于擔當”，包括想改革、謀改革、善改革；“清正廉潔”要考慮“選人用人”方面的公道正派內(nèi)容等。

在充分整理和吸納專家意見的基礎(chǔ)上，研究對條目進行了修訂與調(diào)整，并重新設(shè)計形成了“內(nèi)容效度匹配性測驗問卷”。邀請10位上海市副處級以上組工干部對問卷條目的內(nèi)容效度進行判斷。第二次內(nèi)容效度分析的結(jié)果顯示，問卷條目的總體匹配正確率為88.9%，匹配一致性為85.2%。仍有4個條目的匹配正確率低于50%。將容易發(fā)生混淆和誤判的條目刪除或修改，以充分保證各維度之間的內(nèi)容效度和區(qū)分效度。

在修訂第二次內(nèi)容效度測驗問卷條目的基礎(chǔ)上，研究再次設(shè)計了“內(nèi)容效度匹配性測驗問卷”。邀請10位公共管理、社會學、黨建研究領(lǐng)域的副教授對內(nèi)容效度進行判斷。分析結(jié)果顯示，問卷條目的總體匹配正確率為94.3%（10人總計有23條出現(xiàn)隨機性匹配偏差），匹配一致性為91.6%。每個條目的匹配正確率最低為80%。至此，本研究所編制問卷條目的內(nèi)容效度達到了心理測量學的要求。

表2 問卷各維度及總的內(nèi)部一致性信度（N=311）

（四）評價內(nèi)容的施測與信度分析

第一，評價內(nèi)容的正式施測。編制由40個條目構(gòu)成的正職領(lǐng)導評價問卷，請被試針對所在部門（或單位）正職領(lǐng)導的一些描述開展評價。采用Likert五點計分法判斷符合程度來進行測量。針對我國不同省市的公職人員開展問卷調(diào)查。為保證調(diào)研對象如實對自己的領(lǐng)導做出評價，研究主要通過互聯(lián)網(wǎng)平臺收集數(shù)據(jù)，并在評價前給予恰當引導。所有相關(guān)資料均做保密化處理，僅收集性別、職級、地域等人口統(tǒng)計學信息。經(jīng)過回收和篩選后，共收回來自上海、山東、廣東、河北、北京、江蘇等省市的323份問卷。經(jīng)異常值檢查，剔除12個異常樣本，最終311個有效樣本。其中，男性47.9%，女性52.1%；在職級上，副局級及以上7.5%，正處級13.8%，副處級24.4%，科級及以下54.3%。

第二，信度分析。信度是對多次測量結(jié)果之間一致性或穩(wěn)定性的估計。最常用的信度分析指標是內(nèi)部一致性信度，反映的是測量的內(nèi)部一致性，即條目之間的同構(gòu)型，通常由Cronbach α系數(shù)表示。一般而言，α系數(shù)在0.70以上時，即為符合心理測量學的要求[5]。評價內(nèi)容五個維度與問卷總的內(nèi)部一致性系數(shù)如表2所示?？梢钥闯?，每個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.90以上，總的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.988。問卷的信度完全符合心理測量學的要求，表明領(lǐng)導干部評價問卷具有非常高的可靠性和穩(wěn)定性，測量結(jié)果是可信的[6]。

（五）評價結(jié)構(gòu)模型的形成

研究形成了基于“好干部標準”的評價結(jié)構(gòu)模型，即好干部評價的指標體系主要包含五個維度，其評價內(nèi)容簡列如下：

維度1為信念堅定：具有堅定的馬克思主義信仰和社會主義共產(chǎn)主義信念、牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、對黨忠誠、政治敏銳性強和政治鑒別力強、加強黨的理論武裝、遵守黨章、對黨和組織感情深厚、擁護和貫徹黨的路線方針政策等；

維度2為為民服務(wù)：堅持對人民群眾負責的工作原則、有很強的公仆意識和群眾觀念、密切聯(lián)系群眾、注重傾聽群眾意見、幫助群眾排憂解難、群眾認可滿意度高、維護群眾合法權(quán)益、俯下身子貼近群眾等；

維度3為勤政務(wù)實：對工作非常投入、在工作中精益求精、勤奮奉獻、履行好崗位職責、有求真務(wù)實的工作作風、從實際出發(fā)謀劃事業(yè)和工作、在本崗位取得工作實績、開展工作不浮躁等；

維度4為敢于擔當：敢于直面工作中的問題和矛盾、敢于勇挑重擔、敢于擔當先鋒、主動變革、善于處理棘手問題、敢于承認過失錯誤、改革攻堅敢于動真碰硬等；

維度5為清正廉潔：處事公道不偏袒、不搞一言堂、公私分明、勤儉節(jié)約、嚴格要求家屬和身邊工作人員、不利用職務(wù)之便謀求私利、保持積極健康的生活情趣、選人用人公道正派等。

新時代的好干部，就是要常懷忠誠之心、感恩之心、務(wù)實之心、責任之心、敬畏之心，在政治上靠得住、群眾中有口碑、崗位上有實績、工作上有擔當、修身上過得硬?；凇昂酶刹繕藴省钡脑u價模型建構(gòu)，對“好干部標準”提出的必要性給予了實證支撐，而好干部評價問卷的編制，也是對“好干部標準”的具體化、清晰化和操作化。

表3 權(quán)重賦值的專家意見及平均值

三、基于“好干部標準”的考核評價指標體系構(gòu)建

（一）評價指標體系的內(nèi)容

參照所建構(gòu)的基于“好干部標準”的評價模型和問卷內(nèi)容，就得到了好干部評價指標體系的基本框架?！靶拍顖远ā薄盀槊穹?wù)”“勤政務(wù)實”“敢于擔當”和“清正廉潔”五個維度分別為好干部評價指標體系的一級指標，而每個指標相對應(yīng)的問卷條目就構(gòu)成了該一級指標下面的二級指標（測量指標）。鑒于對好干部評價的易于操作性和適用性原則，不再設(shè)計多級指標。由此，我們就得到了好干部考核評價的指標體系。

（二）評價指標的權(quán)重設(shè)計

依據(jù)“德爾菲法”的基本原理，采用專家調(diào)查權(quán)重法來對各個指標的權(quán)重進行賦值。共有5位專家參與了權(quán)重設(shè)計研究，分別為：1位從事人才學和領(lǐng)導科學研究20年以上的教授；1位從事黨建研究近30年的教授；1位從事人力資源管理研究近50年的教授；1位從事干部工作20年以上的上海市某區(qū)區(qū)委組織部副部長；1位從事干部工作10年以上的組織部干部處處長。5位專家既有理論研究領(lǐng)域的資深學者，又有從事干部工作多年的組織部門負責人。首先向?qū)＜医榻B了開展“好干部標準”研究的理論基礎(chǔ)和時代背景，以及研究中建構(gòu)的好干部評價模型及相應(yīng)的問卷內(nèi)容，請五位專家分別對各指標的權(quán)重進行賦值。專家們在掌握研究內(nèi)容資料的基礎(chǔ)上，慎重權(quán)衡后給出了意見建議。具體賦值結(jié)果如表3所示。研究吸收了每一位專家給出的意見，在此基礎(chǔ)上求平均值來計算各一級指標的權(quán)重。為方便評價結(jié)果的計算，對平均值進行“四舍五入”式取整，權(quán)重結(jié)果確定如下：“信念堅定”為23%，“為民服務(wù)”為 17%，“勤政務(wù)實”為 17%，“敢于擔當”為22%，“清正廉潔”為21%。將最終確定的權(quán)重值反饋給五位專家，專家們一致認為該權(quán)重設(shè)置比較合理。

好干部的五條標準，根據(jù)權(quán)重系數(shù)的劃分依次為信念堅定、敢于擔當、清正廉潔、為民服務(wù)、勤政務(wù)實。這同習近平總書記關(guān)于干部工作的系列講話精神是一致的。習近平總書記在黨的十九大報告中指出，要突出政治標準，提拔重用牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、堅決維護黨中央權(quán)威、全面貫徹執(zhí)行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當?shù)母刹?。選拔黨的干部，毫無疑義要突出政治標準，這是政黨的政治屬性決定的，是保證政黨團結(jié)統(tǒng)一、實現(xiàn)政治主張和政治目標的必然要求[7]。在2013年6月28日全國組織工作會議上的講話中，習近平總書記特別強調(diào)了“信念堅定”和“敢于擔當”?！袄硐胄拍顖远ǎ呛酶刹康谝晃坏臉藴?，是不是好干部首先看這一條”，“堅持原則，敢于擔當是黨的干部必須具備的基本素質(zhì)”。2014年10月，習近平總書記在對云南工作作重要指示時要求黨員干部要“對黨忠誠、個人干凈、敢于擔當”，這是對“好干部標準”的高度概括和樸素表達[8]。忠誠即是信念堅定，干凈即是清正廉潔，擔當即是敢于擔當。研究中將“清正廉潔”的權(quán)重設(shè)置為21%，緊隨信念堅定和敢于擔當之后，也是非常合理的。雖然“為民服務(wù)”和“勤政務(wù)實”的權(quán)重為17%，但對“信念堅定”“敢于擔當”和“清正廉潔”的評價主要就是依據(jù)干部在為民服務(wù)和勤政務(wù)實中的行為表現(xiàn)。一個干部如果做到了信念堅定、敢于擔當、清正廉潔，自然會有很強的宗旨意識和公仆情懷，自然會有求真務(wù)實的工作作風，這是一以貫之的。

(三）評價主體的確定

干部的考核評價應(yīng)該到群眾中去聽、到群眾中去測、到群眾中去評。這里的“群眾”，既包括干部的同事、下級、上級，也包括干部日常工作中服務(wù)或聯(lián)系的企業(yè)、老百姓。在評價主體的選擇上，應(yīng)按照知情度和關(guān)聯(lián)度原則，選擇“干部身邊的”“干部管的”“干部服務(wù)的”干部群眾，確保一定的代表性，從而獲取真實、充分的考核評價信息。

評價主體的確定要有一定的靈活性。一些地方和單位可以嘗試針對不同評價指標設(shè)置不同的評價主體。如由干部的上級領(lǐng)導對其“信念堅定”和“敢于擔當”情況開展評價，由干部的同事和下屬對其“勤政務(wù)實”和“清正廉潔”情況開展評價，由干部聯(lián)系的企業(yè)代表或群眾對其“為民服務(wù)”和“清正廉潔”情況開展評價。對于一些窗口服務(wù)型單位，要加大服務(wù)對象的評價比例。對于只了解干部某些方面情況的評價主體，如一些服務(wù)對象只了解“為民服務(wù)”方面的情況，則應(yīng)遵循客觀性原則，僅就“為民服務(wù)”指標的相關(guān)內(nèi)容做出評價。

（四）評價結(jié)果的轉(zhuǎn)化與計算

第一，評價指標的標準化。采用極值法對數(shù)據(jù)進行標準化處理。假如數(shù)據(jù)的原始取值范圍為[xmin，xmax]，標準化后的數(shù)據(jù)取值范圍為[ymin，ymax]，則極值法的標準化處理公式為：

其中，x代表量表得分值，y代表標準化后的直觀分數(shù)值。在好干部評價指標體系中，xmin=1，xmax=5，ymin=0，ymax=100，把這些值分別帶入公式（1）中，得到標準化公式為：

依據(jù)上述公式，指標值標準化后，在0-100區(qū)間取值，各標準化值的分布與原分布一致。

第二，評價總分的計算。在確定各一級指標權(quán)重的基礎(chǔ)上，采用加權(quán)求和法，計算考核評價的總分。計算公式為：

其中，wi為第i個指標在整個指標體系中的權(quán)重值，u（xij）為第i級指標中第j個指標的標準化值。

四、小結(jié)與討論

本研究結(jié)果表明，領(lǐng)導干部評價的結(jié)構(gòu)模型恰恰同“好干部標準”的要求相符，即是一個包含信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔五項“標準”的五維度模型。正式問卷施測的311份評價數(shù)據(jù)顯示，好干部評價問卷具有良好的信度和效度，符合心理測量學的要求。

研究在好干部評價模型和問卷內(nèi)容的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了好干部考核評價的指標體系?！靶拍顖远ā薄案矣趽敗薄扒逭疂崱薄盀槊穹?wù)”和“勤政務(wù)實”五個維度分別為好干部評價指標體系的一級指標，而每個指標相對應(yīng)的問卷條目就構(gòu)成了該一級指標下面的二級指標。五個一級指標的權(quán)重系數(shù)分別是：“信念堅定”為23%，“敢于擔當”為22%，“清正廉潔”為21%，“為民服務(wù)”為17%，“勤政務(wù)實”為17%。權(quán)重系數(shù)的設(shè)計同習近平總書記關(guān)于干部工作的系列講話精神是相符的。

（一）好干部評價模型的時代內(nèi)涵

從20世紀初開始，國內(nèi)外研究者們從不同的切入點提出了不同的領(lǐng)導概念和模型，使得領(lǐng)導理論研究叢林異常茂盛[9]。然而，國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導評價模型的探討仍多為對國外理論的修訂，適用于我國干部考核評價的本土化理論模型尚不多見，在此基礎(chǔ)上開發(fā)出的較為實用的測評工具更為缺乏。本研究結(jié)合我國干部工作所需和時代發(fā)展特征，通過科學的實證研究方法建構(gòu)了好干部評價的結(jié)構(gòu)模型，豐富和發(fā)展了中國領(lǐng)導學理論研究。而在理論模型的基礎(chǔ)上形成考核評價指標體系，完善干部考核評價機制，是對干部制度研究范式的一個新探索。

在黨的歷史上，曾經(jīng)涌現(xiàn)過無數(shù)的好干部典型和楷模，這些深受百姓愛戴、群眾一致公認的好干部身上，都有著共同的特點：堅不可摧的政治信念、心系百姓的公仆情懷、恪盡職守的勇于擔當、傾盡一生干事創(chuàng)業(yè)、淡泊名利兩袖清風。在世情、國情、黨情發(fā)生深刻變化的當下，尤其需要大批好干部，用自己的信念和希望、奉獻和擔當、勤勞和堅守，帶領(lǐng)人民群眾向中華民族偉大復興的宏偉目標闊步前行。好干部評價模型及其問卷的編制，是對“好干部標準”的具體化、清晰化，體現(xiàn)出了豐富的時代內(nèi)涵，為好干部的培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和使用提供了更具操作性的標準參照系。

（二）好干部評價指標的驗證式考察

選賢任能，并非易事。干部的考核評價不能僅僅通過量表來進行評價，更需要從多個方面相互比較、相互印證，做出綜合判斷。好干部評價的五個指標還可以采用一些其他方式來開展驗證式考察。

一是“信念堅定”的驗證式考察。在培訓過程中考察干部的理想信念。在干部參加黨校、行政學院、干部學院培訓過程中考察理論水平、信念信仰和黨性修養(yǎng)。建立干部教育培訓檔案，了解干部在集中學習期間的表現(xiàn)、學習小結(jié)等。組織政治理論水平考試，考察干部對黨的理論的把握和理解，對中央政策路線方針的掌握。通過黨性分析、小組討論、實踐鍛煉、革命傳統(tǒng)教育等方式了解干部思想動態(tài)。通過定期組織談話了解干部思想動態(tài)。由上級組織部門安排組織員定期與干部談心，了解干部思想狀態(tài)、信念信仰、政治立場，了解干部對黨的政策方針、重大部署和重要理念的理解和認同程度，了解干部對增強黨性修養(yǎng)的重視程度，在組織生活中開展批評和自我批評的基本情況等。

二是“敢于擔當”的驗證式考察。關(guān)鍵時刻看擔當。考察干部在急難險重時刻，在單位重點工作、重大項目推進過程中的表現(xiàn)。在解決突發(fā)事件、棘手事件過程中能否站得出、頂?shù)米。疵鎸栴}和困難的態(tài)度，會不會迎難而上、積極面對。注重對干部過往經(jīng)歷的了解，特別是在一些關(guān)鍵節(jié)點的表現(xiàn)和實績。干部在關(guān)鍵時刻的言行表現(xiàn)，上級領(lǐng)導和同事都會看在眼里，通過關(guān)鍵事件訪談，可以得到客觀的評價。開拓創(chuàng)新看擔當?？疾旄刹棵鎸Ω母飫?chuàng)新的態(tài)度，是安于現(xiàn)狀還是敢于突破，是縮手縮腳還是敢闖敢試?？锤刹吭诠ぷ髦心懿荒艹浞职l(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，沖在改革創(chuàng)新第一線。這些表現(xiàn)也都會被領(lǐng)導和同事看在眼里，針對性地開展訪談，即可知曉干部在“開拓創(chuàng)新、銳意進取”方面的相關(guān)情況，從而對其擔當精神做出判斷。

三是“清正廉潔”的驗證式考察?？催x人用人是否公道正派。考察干部有沒有愛才之心、容才之量和用才之能，選人用人是否出于公心，能否做到公正處事、公道用人、知人善任，能不能帶頭營造風清氣正的選人用人環(huán)境等。干部群眾心中都有一桿秤，有針對性地開展訪談?wù){(diào)查，就能考察一個干部在選人用人上是否公道正派。核查個人事項報告和述職述廉報告。通過核實個人事項報告情況和述職述廉材料來考察干部的清正廉潔情況。對于報告材料同事實不符的干部，要查清原因，并開展深入調(diào)查。此外，要聽取紀檢監(jiān)察部門意見，以及向信訪部門了解情況，看是否存在舉報或反映的其他問題。

四是“為民服務(wù)”的驗證式考察?？椿鶎右痪€工作經(jīng)歷?？锤刹渴欠窬哂腥罕娏觥⒛芊裆钊牖鶎?，在基層工作時群眾的口碑如何。對于在基層一線工作的干部，要看其能否密切聯(lián)系群眾，急群眾之所急，思群眾之所思，解群眾之所困。考察其是否有服務(wù)群眾意識、為民服務(wù)能力，能否堅持黨的群眾路線，以民為師、與民為友，維護好廣大人民群眾的根本利益?？词欠裆朴谧稣{(diào)查研究工作?？疾旄刹磕芊穸ㄆ诘交鶎娱_展調(diào)查研究，能否和干部群眾交流談心，是否了解一線工作的熱點、焦點問題，在調(diào)查研究過程中能否做到“放下架子、俯下身子”。調(diào)查研究能力反映著干部同群眾聯(lián)系的密切程度，以及幫助群眾解決急難愁問題的主動性和態(tài)度。

五是“勤政務(wù)實”的驗證式考察。看工作態(tài)度和工作效率。一個勤政務(wù)實的好干部，一定是熱愛事業(yè)、勤奮工作的人，一定是敬業(yè)愛崗、認真負責的人。表現(xiàn)在工作上，就是工作效率高，不拖沓，不浮躁。認真履行崗位職責，腳踏實地、勤勤懇懇，不會為了政績而搞一些“假大空”的形象工程，更不會做“無為”干部?？淳唧w工作成效。對干部所從事或分管的工作進行了解，了解其工作作風和工作能力，在工作崗位上做出了怎樣的成績，創(chuàng)造了哪些亮點，是否把工作做到位，能否勝任工作。一個考核周期下來，要對照工作目標，檢查各項任務(wù)指標的實際完成情況、效果及反響。通過調(diào)取干部工作檔案，了解工作經(jīng)歷和過往業(yè)績，從而對干部的勤政務(wù)實情況做出判斷。

對于驗證式考察情況同評價得分明顯不一致的，要敢于破除“唯分”傾向。無論是得分情況明顯好于驗證式考察情況，還是得分比驗證式考察情況差很多，都應(yīng)認真查找原因，分析具體情況，對干部做出一個客觀、準確的判斷。要切實發(fā)揮黨委（黨組）的把關(guān)和決策作用，尤其是黨委一把手，要敢于拍板，敢于為“老黃?！备刹恐v話，敢于得罪“老好人”?？己艘庖姶_定后，黨委（黨組）第一負責人要在考核意見上簽字確認。

（三）基于“好干部標準”構(gòu)建綜合評價指標體系

黨的十八大以來，習近平總書記對干部提出了“好干部標準”、“三嚴三實”、忠誠干凈擔當、“四講四有”等要求，這些要求都是圍繞著“好干部標準”做出的具體闡釋或高度概括。在干部考核評價工作中，要明確并突出“好干部標準”，強化正確的用人導向，通過健全干部考核評價體系，不斷加強領(lǐng)導干部的黨性修養(yǎng)和擔當意識，讓“為了誰”“依靠誰”“服務(wù)誰”的理念根植于干部心中，并使其成為干部自覺行動的指南?；凇昂酶刹繕藴省碧接戭I(lǐng)導干部考核評價機制的完善，回應(yīng)了如何在干部工作實踐中踐行“好干部標準”這一時代新命題。

把“好干部標準”落到實處，就是要樹立起新時代選人用人的標尺，切實把好干部選出來、用起來。而干部考核評價指標體系發(fā)揮作用的前提，即是該體系本身的科學性及其在干部考核中的普遍適用性[10]。針對干部開展考核評價，就要把對“好干部標準”的考察作為核心要義，作為干部綜合考核評價指標體系設(shè)計的前提條件和重要內(nèi)容。在這個共性指標的基礎(chǔ)上，進一步強調(diào)崗位匹配性，結(jié)合地域特征、行業(yè)特征、部門特征等，分層分類設(shè)計適應(yīng)性的考核評價指標體系，設(shè)置“一票否決”型評價指標，從而形成科學化和精細化的領(lǐng)導干部考核評價綜合指標體系。