我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析

黃曉鑫

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。但實(shí)際上，各行各業(yè)的競爭最終都是人才的競爭。因此，在新時(shí)代背景下，本文探討了人力資源績效管理的概念和現(xiàn)狀，分析了人力資源績效管理中存在的問題。在此基礎(chǔ)上，探討了提高我國企業(yè)人力資源績效管理水平的措施。

[關(guān)鍵詞]人力資源 績效管理 優(yōu)化對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，中國企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)開放的國際舞臺(tái)，面臨著更為激烈的國際競爭和更大的發(fā)展機(jī)遇。在新形勢下，我國企業(yè)必須不斷提高管理水平，增強(qiáng)自身實(shí)力，才能在競爭中求得生存和發(fā)展。人才作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根本力量，越來越受到企業(yè)的重視，因此，積極采取措施優(yōu)化人力資源績效管理顯得尤為重要。

一、人力資源管理中的績效管理

績效管理是各級管理者和員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)參與績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效考核應(yīng)用和績效考核的連續(xù)循環(huán)，目標(biāo)是提高個(gè)人和組織的績效?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用。一方面，公司的績效目標(biāo)取決于其總體目標(biāo)。另一方面，如果績效評估不公平，將影響公司的人員配備、培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬管理等方面。反之則可以促進(jìn)上述環(huán)節(jié)的積極作用。

（一）績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人的績效提升

績效管理目標(biāo)為員工指明了方向。在績效考核中，通過對個(gè)人和部門工作的公平評價(jià)，確定個(gè)人和部門對公司的貢獻(xiàn)，以各種方式鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，并督促部門找出差距和原因。在績效反饋中，公司為部門和員工設(shè)定了新的目標(biāo)和共識，以進(jìn)一步提高部門和員工的績效，從而提高公司的績效水平。此外，績效管理通過員工選拔使優(yōu)秀人才脫穎而出，將不符合公司發(fā)展要求的員工自然淘汰，這樣有利于公司優(yōu)化內(nèi)部配置，也有利于提高組織績效和員工績效。

（二）績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)和管理流程的優(yōu)化

這一過程涉及四個(gè)方面：為什么、誰去做、怎么做、誰繼承四個(gè)方面，這對組織的效率有很大的影響。績效管理從公司的整體利益出發(fā)，致力于提高業(yè)務(wù)處理效率，提高組織效率，優(yōu)化業(yè)務(wù)和管理流程。

（三）績效管理促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

一般來說，公司有一系列的發(fā)展目標(biāo)。管理者們將發(fā)展目標(biāo)分析分解變成各個(gè)部門和個(gè)人需要完成的數(shù)個(gè)分目標(biāo)，部門和個(gè)人在完成這些分目標(biāo)的時(shí)候同時(shí)也就使得公司完成了自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、中國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

績效管理已成為全球許多企業(yè)管理公司的有效工具，然而，引入績效管理對中國公司的影響并不理想，其中的原因接下來將進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

（一）將績效管理等同于績效考核

績效管理強(qiáng)調(diào)一系列措施，以提高公司、部門和員工的績效，并以此實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，其僅僅強(qiáng)調(diào)工作后評價(jià)。而在我國，在許多公司中，績效管理知識只停留在評估層面，績效評估被視為控制和約束員工的工具，而不是從更高的戰(zhàn)略管理的角度去看待，這就導(dǎo)致了許多預(yù)期的效果難以達(dá)到。

（二）績效考核指標(biāo)體系不完善

在制定績效評估指標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該追求過多的量化指標(biāo)而忽視過程評估。量化指標(biāo)確實(shí)在一定程度上保證客觀公正的結(jié)果，但并非所有指標(biāo)合適被量化，有時(shí)候量化指標(biāo)反而會(huì)導(dǎo)致負(fù)面效果。而且實(shí)際上，要求所有考核指標(biāo)都用公式計(jì)算是不現(xiàn)實(shí)的。一般而言，工作結(jié)果只是績效評估指標(biāo)一部分，其他部分是影響工作結(jié)果的諸多因素，例如工作態(tài)度、能力、責(zé)任心等可能影響工作結(jié)果的因素。

（三）重評估，輕型績效規(guī)劃

績效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬一定期限內(nèi)應(yīng)該完成的工作和水平的共識，同時(shí)也能根據(jù)一定期限內(nèi)完成了績效計(jì)劃的多少來判定部門和員工的工作效率，這是員工在工作時(shí)重要的參考依據(jù)。因此，由于不合理的績效計(jì)劃，許多公司的績效評估難以實(shí)施，無論是無法實(shí)現(xiàn)的高績效目標(biāo)，還是太容易實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，都會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工的工作積極性，降低薪酬激勵(lì)效果。

（四）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

在中國公司中，許多領(lǐng)導(dǎo)者和員工對績效管理缺乏了解，大多數(shù)人都認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情，更有甚者認(rèn)為績效考核影響了正常工作的開展，因而對績效考核消極應(yīng)付，這顯然是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地關(guān)注管理而不是具體的業(yè)務(wù)運(yùn)營，他們應(yīng)該通過計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)和控制來更好地激勵(lì)他們的下屬，進(jìn)而促進(jìn)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）忽視績效考核的導(dǎo)向作用

在績效考核和薪酬激勵(lì)中，必須實(shí)現(xiàn)公平正義，保證績效管理的有效性，才能提高部門和個(gè)人的績效。在績效評估中追求公平正義，有必要以實(shí)施績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向作為前提，在一定時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該對那些符合公司發(fā)展戰(zhàn)略方向的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，才能提高工作積極性，才能提高績效。

（六）績效管理的定位不明確，并沒有意識到

績效管理在提高企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮著不可替代的作用，公司未來的發(fā)展方向與人力資源績效管理密切相關(guān)。但是，許多企業(yè)受傳統(tǒng)的管理理念影響，管理理念和社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，使得人力資源績效管理的定位不準(zhǔn)確，產(chǎn)生了許多誤解，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理之間的內(nèi)在關(guān)系尚未被完全理解。許多人對績效管理的認(rèn)識還停留在為薪酬分配和職位調(diào)整提供依據(jù)方面，這種片面的理解使得人力資源績效管理方法不足以解決企業(yè)發(fā)展中的問題，它增加了企業(yè)的開發(fā)和運(yùn)營成本，極大地阻礙了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、關(guān)于完善我國企業(yè)人力資源績效管理的建議

（一）制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核是有效實(shí)施績效管理的重要保證，績效評價(jià)指標(biāo)包括縱向和橫向兩個(gè)維度?？v向維度包括公司、組織和個(gè)人的績效評價(jià)指標(biāo)，橫向維度包括能力、態(tài)度和績效三個(gè)維度，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮兩個(gè)方面的因素才能更加全面準(zhǔn)確。首先，制定評價(jià)指標(biāo)必須有針對性，突出重點(diǎn)項(xiàng)目。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，制定適合企業(yè)發(fā)展的考核項(xiàng)目，規(guī)范企業(yè)績效考核中存在的問題，不斷完善考核內(nèi)容。第二，評價(jià)指標(biāo)的制定應(yīng)具有指導(dǎo)作用，重視核過程的審查，避免只集中在測試結(jié)果上，通過定量和定性指標(biāo)來評價(jià)員工績效。企業(yè)應(yīng)制定長期、可持續(xù)的評估項(xiàng)目，不能因?yàn)樽非蠖唐诘慕?jīng)濟(jì)利益而損害員工的利益。第三，要加強(qiáng)績效考核的溝通和反饋，檢查雙方的面對面溝通，提高考核結(jié)果的可行度。

（二）提升企業(yè)員工的績效考核理念

首先，企業(yè)績效評價(jià)應(yīng)結(jié)合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，明確績效考核的目標(biāo)和目的，讓員工明白公司的發(fā)展與員工的切身利益息息相關(guān)，每個(gè)人都應(yīng)該重視績效考核，提高自身素質(zhì)，共享自己的實(shí)力，為企業(yè)的發(fā)展而努力。第二，績效考核不應(yīng)是為了考核而考核，而應(yīng)視為一種提高被考核者能力的目的和手段。允許員工參與績效考評，多多了解績效考核指標(biāo)的設(shè)定和考核的過程，有利于考核的結(jié)果被及時(shí)地反饋給被考核者，同時(shí)也有利于提高員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮激勵(lì)作用；第三，不斷強(qiáng)化員工績效考評的重要性，不斷提高員工對企業(yè)績效考核的認(rèn)識，只有不斷優(yōu)化績效考核，才能保證績效管理的順利發(fā)展。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制主要是通過物質(zhì)或精神激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工績效，從而保證績效管理體系的正常運(yùn)行。

（1）改革薪酬，加強(qiáng)其物質(zhì)激勵(lì)的作用。績效考核的結(jié)果與績效有機(jī)結(jié)合可以使員工意識到薪酬和個(gè)人績效的相關(guān)性，促進(jìn)員工之間的良性競爭，但也有可能會(huì)導(dǎo)致員工過分關(guān)注眼前利益，從而忽視團(tuán)結(jié)協(xié)作。因此，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中增加激勵(lì)措施，例如增加滿足員工需求的福利計(jì)劃數(shù)量，例如旅行、服裝和購房支持計(jì)劃等，通過這種方式加強(qiáng)隊(duì)伍之間的合作可能，也可以以建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式進(jìn)行。

（2）開發(fā)人力資源，加強(qiáng)精神激勵(lì)的作用。通過系統(tǒng)地和有意識地采用實(shí)際措施，我們可以挖掘員工的潛力，提高企業(yè)的管理能力。公司可以幫助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)，找到個(gè)人計(jì)劃和企業(yè)目標(biāo)匹配點(diǎn)，并幫助員工參與高級培訓(xùn)以提高個(gè)人能力。員工也會(huì)在這個(gè)過程中找到與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的感覺，使公司成為一個(gè)整體。

（四）建立360反饋績效考核機(jī)制

360績效考核采用多種學(xué)科，客觀準(zhǔn)確地評價(jià)組織和個(gè)人的績效，提高員工的績效水平，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了提高員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)可以積極引進(jìn)360種績效考核方法，為員工的發(fā)展服務(wù)。360績效考核反饋能更好地聽取周圍人的意見和建議，全面把握績效考核情況，提高績效考核效果。通過問卷調(diào)查和面對面的訪談，公司可以從多方面、多角度了解績效考核中存在的問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。

四、結(jié)語

績效管理是一把雙刃劍。適用于企業(yè)績效的管理系統(tǒng)可以很好地激活整個(gè)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)績效的實(shí)質(zhì)性提升。然而，如果這不合適就可能會(huì)適得其反。認(rèn)真研究和開發(fā)適合企業(yè)的績效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。