上市公司 高管薪酬影響因素分析

齊振海

摘 要 本文主要分析了上市公司高管人員薪酬水平的影響因素，從企業(yè)績(jī)效、公司規(guī)模、管理層持股比例等九個(gè)方面對(duì)高管人員薪酬水平進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)上市公司制定科學(xué)、合理的高管薪酬制度提出建議，以促進(jìn)公司更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞 上市公司 高管薪酬 影響因素

由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，作為公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的所有者，高管人員的薪酬水平一直是上市公司代理問題的關(guān)鍵。科學(xué)合理的高管薪酬制度不但能夠降低高管人員由于信息不對(duì)稱和逆向選擇帶來的代理成本，還能提高其工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值和股東財(cái)富最大化。因此，本文探析上市公司高管人員薪酬的影響因素，為上市公司制定和完善健全有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供借鑒，對(duì)于我國(guó)規(guī)范上市公司高管薪酬，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)內(nèi)外研究綜述

關(guān)于上市公司高管薪酬的影響因素，國(guó)內(nèi)外有關(guān)學(xué)者都做了大量實(shí)證研究，但結(jié)論不盡相同。國(guó)外研究中，Murphy（1985）、Han和Jeffrey（1998）、Hall和Liebman（1998）等的研究結(jié)構(gòu)都表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有顯著正相關(guān)關(guān)系，而Kaplan（1994）、Tosi（2000）、Aggarwal和Samwich（1999）等認(rèn)為兩者不存在顯著的相關(guān)性。Conyon和Schwalbach（1999）、Tosi（2000）等人也研究了公司規(guī)模對(duì)企業(yè)高管薪酬的影響，都發(fā)現(xiàn)兩者間具有強(qiáng)正相關(guān)性。國(guó)外學(xué)者還在研究企業(yè)績(jī)效與公司規(guī)模對(duì)高管薪酬的基礎(chǔ)上增加了一些其他變量進(jìn)行研究，如管理層持股比例、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例等，以從多角度全面分析上市公司高管薪酬的影響因素。

國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬制度的研究相較于國(guó)外起步較晚，1998年我國(guó)上市公司的年報(bào)中首次對(duì)高級(jí)管理人員持股及年度報(bào)酬的有關(guān)信息進(jìn)行了披露，我國(guó)關(guān)于高管薪酬的研究才逐漸開始。魏剛（2000）、李增泉（2000）等人首先對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，都認(rèn)為兩者之間關(guān)系并不顯著，而劉斌和劉星（2003）、張瑞?。?003）、杜興強(qiáng)和王麗華（2007）、柯可和邱凱（2009）、馮根福和趙玨航（2012）等人都認(rèn)為我國(guó)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。李增泉（2000）、柯可和邱凱（2009）、柯寶紅（2012）等研究表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，我國(guó)學(xué)者也在其他方面對(duì)高管薪酬的影響因素進(jìn)行了分析，如樊婷（2006）、羅爽（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與第一大股東持股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，李沖（2016）認(rèn)為地區(qū)差異是影響高管薪酬的一個(gè)主要因素。

通過對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，目前研究高管薪酬影響因素的文章較多，也形成了豐富的研究成果，但研究分歧較大，特別是由于選取指標(biāo)不同，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者關(guān)于企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬影響的研究結(jié)論存在較大差異，甚至同一個(gè)人參與的研究都可能出現(xiàn)相反的研究結(jié)論。因此，關(guān)于上市公司高管薪酬影響因素的研究還尚未成熟，現(xiàn)有研究依然存在不足，仍需廣大學(xué)者對(duì)此做進(jìn)一步的研究分析。

二、影響因素分析

（一）企業(yè)績(jī)效

雖然關(guān)于企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)者有不同的研究結(jié)論，但隨著市場(chǎng)的發(fā)展與研究的逐漸完善，目前大部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，上市股東與高級(jí)管理人員存在明顯的利益沖突，公司高管可能會(huì)尋求自身利益而損害公司股東利益，增加公司的代理成本。而根據(jù)委托代理理論，將上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤將有效減少高管由于道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱帶來的代理成本，企業(yè)績(jī)效越高，公司股東越愿意向高管支付較高的薪酬，公司高管將通過提高企業(yè)績(jī)效來提高自己的報(bào)酬，有效抑制了高管人員的自利行為。因此，上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效應(yīng)存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）公司規(guī)模

相比于小規(guī)模公司，大規(guī)模上市公司由于內(nèi)部層級(jí)較多，組織管理更加復(fù)雜，高管人員將承擔(dān)更多的責(zé)任，面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也大大高于小規(guī)模公司，對(duì)高管人員的專業(yè)勝任能力和綜合素質(zhì)能力都提出了更高的要求，理應(yīng)享有更高的報(bào)酬。另外，一些學(xué)者認(rèn)為薪酬差距能有效激勵(lì)大規(guī)模公司的高管人員，由于大規(guī)模上市公司的高管人員手中掌握較多的資源，他們所創(chuàng)造的邊際效益要大于小規(guī)模公司經(jīng)理人創(chuàng)造的邊際效益，因此他們渴望得到比小規(guī)模公司經(jīng)理人更高的報(bào)酬，只有高管人員薪酬隨著公司規(guī)模的增大而提高，才能激勵(lì)經(jīng)理人選擇公司規(guī)模較大的上市公司。所以，上市公司的規(guī)模越大，高管人員的薪酬就越高，兩者存在顯著的正相關(guān)性。

（三）公司成長(zhǎng)性

上市公司的成長(zhǎng)性代表了公司的未來發(fā)展前景，若公司成長(zhǎng)性較好，則會(huì)向外界傳遞公司未來盈利將持續(xù)走高的信息，帶來股票價(jià)格的提高，也有利于增加股東財(cái)富，因此，這時(shí)上市公司股東傾向于對(duì)高管人員支付較高的報(bào)酬，即公司成長(zhǎng)性越好，高管人員的薪酬就越高，兩者之間呈正向關(guān)系。

三、管理層持股比例

管理層持股是企業(yè)降低代理成本的有效措施，通過給予高管人員本公司的股份，將上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管人員的報(bào)酬直接捆綁在一起，高管利益與公司利益趨于一致。高管人員持有的公司股份越多，為了追求自身利益最大化，會(huì)更加努力提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以獲取上市公司發(fā)放股利和股票升值的收益，增加自己的報(bào)酬。因此，管理層持股比例與高管薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股比例越大，其薪酬就越多。

（一）股權(quán)集中度

一般認(rèn)為，上市企業(yè)的股權(quán)越分散，眾多小股東由于監(jiān)督成本較大，不愿意對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效的監(jiān)督，因此高管人員將在薪酬的談判中具有更大的話語權(quán)，往往會(huì)選擇犧牲股東的利益支付給自己更高的薪酬。而股權(quán)集中度越高，大股東將對(duì)經(jīng)理人實(shí)行有效的監(jiān)督控制，高管人員在談判中將不再處于優(yōu)勢(shì)地位，薪酬水平也相對(duì)降低。因此，股權(quán)集中度與高管人員薪酬呈負(fù)向關(guān)系，當(dāng)股權(quán)集中度不高，股權(quán)相對(duì)分散時(shí)，高管人員將傾向于支付自己更高的報(bào)酬。

（二）獨(dú)立董事比例

董事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督經(jīng)理人，有效的監(jiān)督能夠降低經(jīng)理人的代理成本，而董事會(huì)監(jiān)督能力的大小很大程度上取決于董事的獨(dú)立性。由于獨(dú)立董事不受公司其他利益相關(guān)者的影響，因此不易被內(nèi)部人收買控制，能夠?qū)Ω吖苋藛T的經(jīng)營(yíng)管理做出獨(dú)立判斷，提高公司董事對(duì)高管人員的監(jiān)督制衡效果。大部分學(xué)者認(rèn)為獨(dú)立董事與高管人員薪酬存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，上市公司獨(dú)立董事比例越大，高管薪酬越低。

（三）企業(yè)國(guó)有股持股比例

目前，我國(guó)大部分上市公司內(nèi)部都有一定比例的國(guó)有股。一般來說，國(guó)有控股企業(yè)更注重分配的公平性，因此上市公司國(guó)有股比例越高，越能對(duì)高管人員進(jìn)行有力監(jiān)督，約束高管人員的自利行為，高管人員的薪酬將走低，即高管薪酬與企業(yè)國(guó)有股持股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（四）董事會(huì)規(guī)模

董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督制約效果將影響高管人員的薪酬。一般認(rèn)為，董事會(huì)的規(guī)模越大，董事會(huì)成員間的溝通成本越高，降低監(jiān)督的效率效果，將不能對(duì)高管人員形成制約，更容易使高管人員濫用職權(quán)，做出利己行為。另外，隨著企業(yè)董事會(huì)規(guī)模的增大，董事會(huì)成員都將認(rèn)為其他人會(huì)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督制約，而減少自身對(duì)高管人員的監(jiān)督，即出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。因此，企業(yè)董事會(huì)規(guī)模越大，董事會(huì)權(quán)利越分散，不能很好地對(duì)高管人員形成制約，高管人員的薪酬將相對(duì)較高，董事會(huì)規(guī)模與企業(yè)高管人員薪酬具有負(fù)相關(guān)性。

（五）兩職兼任

如果公司內(nèi)部存在兩職兼任的情況，即上市公司董事長(zhǎng)和經(jīng)理人為同一人，則將大大影響董事的獨(dú)立性和高管對(duì)公司的控制權(quán)。CEO更有可能選擇任命支持他們的董事，并有能力讓董事接觸對(duì)其利的信息，影響董事會(huì)制定薪酬的過程，從而獲得更高的報(bào)酬。另外，兩職兼任意味著管理人員的權(quán)力將增強(qiáng)，權(quán)力越大，越有可能根據(jù)自己的需求制定不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為自己謀取更多的利益。因此，若上市公司內(nèi)部存在兩職兼任，則高管薪酬將更高。

除了上述因素對(duì)上市公司高管薪酬產(chǎn)生影響外，上市公司所處行業(yè)特征，高管自身能力，是否設(shè)立薪酬委員會(huì)，發(fā)行B股等都存在一定的關(guān)系。例如，行業(yè)差異對(duì)高管薪酬的影響不容忽視，不同的行業(yè)具有不同的技術(shù)水平，其對(duì)高管的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)要求也不盡相同，這也就導(dǎo)致了高管薪酬水平的不同。上市公司在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)也需要對(duì)這些因素加以考慮。

四、結(jié)語

通過上述分析發(fā)現(xiàn)，上市公司的高管人員的薪酬水平受多方面因素影響，其中企業(yè)績(jī)效、公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性、管理層持股比例、兩職兼任等因素與高管薪酬存在正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、國(guó)有持股比例、董事會(huì)規(guī)模等與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，結(jié)合我國(guó)上市公司高管薪酬制度的特點(diǎn)與存在的問題，提出以下幾點(diǎn)建議：第一，給予高管人員公司股份，加大股權(quán)激勵(lì)力度，增強(qiáng)管理人員的工作歸屬感；第二，避免股權(quán)過于分散和董事會(huì)規(guī)模過于龐大，防止上市公司董事會(huì)對(duì)高管監(jiān)督制約不到位；第三，提高公司獨(dú)立董事比例，避免兩職兼任的情況，使公司的內(nèi)部監(jiān)督更加有效，制約高管人員的利己行為。

（作者單位為國(guó)家發(fā)改委直屬機(jī)關(guān)黨委）

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