信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

劉艷

【摘? 要】現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)逐漸構(gòu)建了信息網(wǎng)絡(luò)，人與人，人與社會(huì)，群體與社會(huì)之間的溝通、對(duì)話、交流走向了信息平臺(tái)?；谛畔⒓夹g(shù)的基礎(chǔ)模式下，各行各業(yè)都緊握機(jī)會(huì)，展開了一場以信息技術(shù)為導(dǎo)火索的人力資源變革。論文將信息技術(shù)與人力資源管理整合起來，分析了兩者整合的影響、存在的問題與解決策略。

【關(guān)鍵詞】信息技術(shù);人力資源;管理模式;影響

【Abstract】The modern society has gradually constructed the information network， and the communication， dialogue and exchange between people， people and society， groups and society have gradually become the information platform. Based on the basic mode of information technology， all walks of life are grasping the opportunity to launch a human resources reform with information technology as the fuse. The paper integrates information technology and human resources management， and analyzes the impact， problems and solutions of their integration.

【Keywords】information technology; human resources; management mode; impact

1 引言

信息技術(shù)指多種以信息終端為操作平臺(tái)的技術(shù)形式，信息技術(shù)包含的技術(shù)內(nèi)容比較多，且仍舊處于開發(fā)、研究階段，我國人力資源管理中，信息技術(shù)的應(yīng)用率逐漸提升，但各項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用能力有待提高，本著為企業(yè)拓展市場空間，理清內(nèi)部人員職責(zé)，源源不斷為企業(yè)輸送人力動(dòng)能的著力點(diǎn)，應(yīng)從人資角度積極展開信息技術(shù)的研究與利用，創(chuàng)新管理模式，將企業(yè)潛在競爭力轉(zhuǎn)換為軟實(shí)力。

2 人力資源管理模式中應(yīng)用信息技術(shù)的關(guān)鍵點(diǎn)

2.1 提升員工在信息管理下的認(rèn)同感

信息技術(shù)的應(yīng)用并非停留在人資獨(dú)個(gè)部門，而是要借助信息技術(shù)鋪設(shè)人資網(wǎng)，在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建人資全面網(wǎng)格覆蓋管理模式，讓企業(yè)制度、企業(yè)文化等真正滲透到每一個(gè)崗位，具體來說，當(dāng)前企業(yè)在員工打卡、員工外出活動(dòng)跟蹤等層面上，會(huì)利用信息系統(tǒng)進(jìn)行員工行動(dòng)監(jiān)督，結(jié)合軟件、網(wǎng)站等模式，簡化了人資管理形式，并優(yōu)化了管理內(nèi)容，但部分的管理過于剛性，導(dǎo)致員工喘不過氣來，認(rèn)為自己的一舉一動(dòng)都被人資管控，被領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)視，他們本身能夠認(rèn)同信息化科技管理模式，但管理中密不透風(fēng)，也讓員工認(rèn)同感減弱，人資管理雖然要借助信息形式填補(bǔ)傳統(tǒng)管理的不足之處，然而也應(yīng)調(diào)查員工是否認(rèn)同，征求員工的意見，尤其是避免一線員工、基層員工、技術(shù)員工、高端人才的流失[1]。

2.2 融合技術(shù)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略理念

人資管理的最終指標(biāo)是為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力，任何形式的人資管理，均應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從宏觀的角度分析，人資思維應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展未來指向、企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)流通、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)重大決策關(guān)聯(lián)，從細(xì)節(jié)角度看，人資認(rèn)知內(nèi)容也應(yīng)與企業(yè)的文化、氛圍、員工工作形式、崗位職責(zé)等掛鉤。融合信息技術(shù)形式或其他的技術(shù)內(nèi)容后，應(yīng)考慮到技術(shù)與企業(yè)概況的融合性，可階段化進(jìn)行試行，若發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)的利用效果不佳，與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作過程存在沖突，信息平臺(tái)構(gòu)建的人資條件與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作“擦肩而過”而不能交融，則應(yīng)進(jìn)行技術(shù)資源的整合、遷移，爭取與企業(yè)的運(yùn)作路徑深入契合。

3 信息技術(shù)在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

3.1 人力資源創(chuàng)新活動(dòng)受阻

縱觀企業(yè)人資活動(dòng)，已經(jīng)是企業(yè)多個(gè)部門中，比較具有創(chuàng)新意識(shí)，具有創(chuàng)造力的一個(gè)部門了，然而由于當(dāng)前的科技發(fā)展速度太快，人資剛開始沿用一種技術(shù)進(jìn)行管控和問題處理，就很快又出現(xiàn)了其他的技術(shù)形式，人資在技術(shù)的應(yīng)用中，要將企業(yè)所有與人資相關(guān)的問題整合起來，構(gòu)建一體化的管理體系，這是一個(gè)十分艱難且漫長的過程，雖然本著信息技術(shù)，人資可不斷調(diào)整管理形式，采取剛?cè)岵?jì)的管理方法，然而在不同的技術(shù)下，仍舊體現(xiàn)出了不同的劣勢。一些人資應(yīng)用軟件，雖然管理的內(nèi)容比較全面，但員工十分厭惡，容易激發(fā)員工工作與企業(yè)活動(dòng)指標(biāo)之間的矛盾，而部分的軟件應(yīng)用起來煩瑣，浪費(fèi)一些一線員工的時(shí)間，流程過多導(dǎo)致一些任務(wù)被耽擱?；诖?，人資只能在技術(shù)模塊之上，搭建新型人資空間，而不能從多信息技術(shù)組合形式下，構(gòu)建屬于企業(yè)的專屬人資管理路徑[2]。

3.2 使用信息技術(shù)的途徑單一

我國雖然某些方面信息技術(shù)的發(fā)展遠(yuǎn)超于一些西方國家，已然走進(jìn)世界前列，然而在信息技術(shù)的普及宣傳上還缺乏力度，基礎(chǔ)信息技術(shù)已經(jīng)成為人們生活生產(chǎn)的一部分，但相對(duì)比較高端的技術(shù)，仍是人們望塵莫及的，人資管理中，大多還是在基礎(chǔ)技術(shù)之上徘徊，缺乏后期的信息處理、加工、應(yīng)用能力，實(shí)際上這也是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人資管理不夠重視的原因之一，人資不能以精確的數(shù)據(jù)分析提供企業(yè)活動(dòng)參考，傳統(tǒng)人資已經(jīng)足夠維系企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，這也就導(dǎo)致部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人資維持原狀即可，不需要為領(lǐng)導(dǎo)決策提供意見，只需要在決策下進(jìn)行人員調(diào)配，而即使是人員調(diào)配與組織，也多是各部門的領(lǐng)導(dǎo)直接協(xié)商，跳過人資環(huán)節(jié)，最終不過是人資部門被動(dòng)進(jìn)行人員的工資績效等調(diào)整而已。信息技術(shù)兼具多種技術(shù)類別，人資在技術(shù)應(yīng)用上還處于淺層次。

4 信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的影響

4.1 人力資源的整體發(fā)展方向

信息技術(shù)打破了傳統(tǒng)人資模式，也使得一些人資管理方案逐漸拓展、延伸到更新的領(lǐng)域，人資管理從傳統(tǒng)到新型，到更新型，到最新型，與時(shí)俱進(jìn)，借助大數(shù)據(jù)分析，OA、her、釘釘軟件應(yīng)用，讓人資管理打開了新的大門，走上了新的路徑，所產(chǎn)生的管理效應(yīng)也在不斷的累積[2]。

4.2 新的人力資源渠道開發(fā)

信息技術(shù)早已經(jīng)將人資管理的空間拓展到更多的領(lǐng)域，員工外出活動(dòng)時(shí)，仍舊能夠通過工作日志，遠(yuǎn)程打卡等進(jìn)行內(nèi)外工作交流，人資借助信息技術(shù)，宣揚(yáng)了企業(yè)文化，說明了企業(yè)的優(yōu)勢與潛在價(jià)值，從人才的角度進(jìn)行了企業(yè)分析，通過開設(shè)網(wǎng)站、發(fā)布招聘、網(wǎng)絡(luò)面試等形式，拓寬了人才市場的空間，并使得人才與企業(yè)更好的融合，既選擇了適合企業(yè)的人才，又為人才尋求到了更加適合的崗位。

4.3 人力資源的組織管理

無論是組織架構(gòu)，還是崗位調(diào)配，均可借助信息模式進(jìn)行重組、責(zé)任劃定。引入信息技術(shù)后，管理形式上越來越完善，可利用網(wǎng)絡(luò)跟蹤員工工作動(dòng)向，評(píng)估員工活動(dòng)能力，以備進(jìn)行不同崗位的調(diào)試，技術(shù)平臺(tái)同時(shí)為人資開通了法律等知識(shí)空間，從勞動(dòng)法等政策出發(fā)，使得人資得到了組織依據(jù)，基層員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通路徑更加明確，使得各個(gè)工作、各個(gè)環(huán)節(jié)的組織與銜接處理更為得當(dāng)。

4.4 工作流程的優(yōu)化和改進(jìn)

人資工作由于內(nèi)容復(fù)雜，工作量累積起來較大，應(yīng)形成比較系統(tǒng)化的流程，使得各項(xiàng)管理均能自動(dòng)化進(jìn)行審核、推進(jìn)，信息技術(shù)可在人資組織協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建人資系列活動(dòng)章程，使得管理有理有據(jù)，有順序有目的，更能適應(yīng)企業(yè)的需求，提升管理效率。

4.5 企業(yè)文化建設(shè)的加強(qiáng)

文化氛圍與人資是相輔相成的存在，信息平臺(tái)為人資提供了管理分析的高效路徑，也順帶著使得企業(yè)文化得到了內(nèi)外宣傳，文化滲透到信息模式的人資管理環(huán)節(jié)，通過線上企業(yè)教育、活動(dòng)安排、課程培訓(xùn)等，讓企業(yè)人資力量在文化氣氛下凝聚起來。

5 信息技術(shù)下提高人力資源管理的措施

5.1 提高管理技術(shù)

人資管理人員，尤其是人資部門領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)率先追蹤市場動(dòng)向，了解競爭企業(yè)的人資形態(tài)，整合有關(guān)的技術(shù)形式，摒棄單一的技術(shù)應(yīng)用思維，而選擇更適合企業(yè)的新型技術(shù)、整合技術(shù)，如在管理中，不僅要借助技術(shù)進(jìn)行內(nèi)容組織建設(shè)，還應(yīng)借助技術(shù)爭取進(jìn)行與相關(guān)政府等的聯(lián)動(dòng)，始終圍繞我國的法規(guī)、政策等，追蹤市場人力動(dòng)向，為降本增效、人才召集，做好人資準(zhǔn)備。

5.2 重視人才升級(jí)

人資的核心力量是人才，只有人的力量提升，人身上的資源才能夠被挖掘，集體的資源整合才能夠成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，人資應(yīng)在信息技術(shù)下，首先注重滲透人性化的管理理念，配備與人才相對(duì)的管理形式，分別針對(duì)一線、高端、加班、外出等人員，提供層次化的調(diào)配、管理意見，進(jìn)行柔性化、彈性化的工作匹配、績效對(duì)應(yīng)性考核，征求員工意見，展開技術(shù)下的人才升級(jí)制度系統(tǒng)化分析，為人才升級(jí)做好準(zhǔn)備。

5.3 構(gòu)建完善的評(píng)價(jià)體系

人資想要在信息技術(shù)下得到創(chuàng)新，需要虛心受教，多傾聽領(lǐng)導(dǎo)、基層等不同員工的意見，使得評(píng)價(jià)體系逐漸完善，應(yīng)跟蹤技術(shù)中顯現(xiàn)的員工動(dòng)向，進(jìn)行員工基礎(chǔ)評(píng)價(jià)，同時(shí)展開管理者相互評(píng)價(jià)，避免領(lǐng)導(dǎo)一刀切的評(píng)價(jià)模式，保障評(píng)價(jià)的多元、公平，同時(shí)提供人資管理意見書，應(yīng)獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，補(bǔ)充人資所需的技術(shù)設(shè)備等，為人資創(chuàng)新爭取更多的企業(yè)資源和機(jī)會(huì)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】趙倩.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的模塊優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（13）：89.

【2】牙向陽.談信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響與作用[J].信息記錄材料，2018，19（7）：239-240.