國有企業(yè)人才管理機制的實踐探討

摘 要：經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使得各行各業(yè)紛紛發(fā)展起來，競爭加大，國有企業(yè)想要立于不敗之地，就要完善自身的管理體制，企業(yè)的管理體制歸根結底就是對人才的管理，通過對人才的有效管理，發(fā)揮人才的重要性和導向性，才能使企業(yè)不斷進步和發(fā)展。本文主要分析闡述國有企業(yè)人才管理機制的現(xiàn)狀和存在的問題，并針對現(xiàn)狀提出了國有企業(yè)人才管理機制的對策。希望給相應的國有企業(yè)提供借鑒。

關鍵詞：國有企業(yè)；人才管理機制；實施

一、前言

人才是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，建立完善的國有企業(yè)人力資源管理使得國有企業(yè)人才管理機制實施效果不理想，人才得不到合理的利用，造成人才流失現(xiàn)象日益加重。本文將重點探討國有企業(yè)人才管理機制實踐的相關內(nèi)容。

二、國有企業(yè)人才管理的重要性

由于國有企業(yè)是由國家控股的，決定了國有企業(yè)既具有商業(yè)性也具有相應的公益性職能。因此在國有企業(yè)開展人才管理機制可以使國有企業(yè)能夠不斷地發(fā)現(xiàn)人才、了解人才、培養(yǎng)人才，減少人才的流失，達到優(yōu)化企業(yè)的人才結構，提升企業(yè)的人才數(shù)量，從而提升國有資產(chǎn)的保值和增值，促進國家經(jīng)濟發(fā)展的目的。

三、國有企業(yè)人才管理中存在的問題分析

國有企業(yè)由于它的企業(yè)性質(zhì)是國家企業(yè)，也就是百姓所說的“鐵飯碗”，因而吸引了許多優(yōu)秀的人才想要投身其中進行工作，這對國有企業(yè)來說是十分有利的因素，可以引進人才。但是，目前就我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，對國有企業(yè)人才的分配和安排上存在著以下問題：

1.思想落后，科學人才觀的缺位

社會主義市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)紛紛引入現(xiàn)代化的管理模式，對舊的企業(yè)管理體制進行改革，建立現(xiàn)體制代的科學的企業(yè)管理體制，科學的體系下可以充分激發(fā)人才的潛能，不斷提高人才的綜合素質(zhì)和能力，但是由于國有企業(yè)人員仍有一部分人思想落后，對于人才管理認識不到位，陳舊觀念根深蒂固，很難改變，同時對新體制又不理解、不接受，阻礙了國有企業(yè)人才管理機制的建立。使得新的企業(yè)管理體制得不到充分的實施，落實不到位，沒有達到理想的效果。

2.人才結構有待優(yōu)化

國有企業(yè)目前的人才結構存在一些問題，招聘時由于受到所謂的“關系”所影響，對人才沒有進行應有的嚴格的考核，使得人才的水平素質(zhì)出現(xiàn)參差不齊。同時在人才的崗位分配上做不到合理、科學。使得許多人才在自己不擅長的崗位工作，發(fā)揮不出來自己的優(yōu)勢和能力，造成人才資源的浪費，不利于企業(yè)的發(fā)展。這就不難解釋為什么很多企業(yè)，明明人才有很多，但是企業(yè)仍然發(fā)展的不盡人意了。

3.人才管理機制有待完善

目前，一些企業(yè)缺乏完善的人才管理機制，使得人才的職業(yè)發(fā)展空間受限，人才的流動性頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。同時，缺乏行之有效的考核制度和獎懲機制，對崗位級別和工資待遇的晉升采用論資排輩，使得國有企業(yè)員工覺得只要熬著工齡才可以得到發(fā)展，這就給員工造成干好干壞都一樣的態(tài)度，大大降低了工作積極性，使得一些員工不求進取，缺少了公平公正。

4.人才管理開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

目前許多企業(yè)在人才管理開發(fā)上投資少，一些效益較好的企業(yè)只注重經(jīng)濟效益而忽略人才管理開發(fā)的投入，造成企業(yè)人才資源的不足。而一些效益較差的企業(yè)，想要加大人才管理投入也心有余而力不足。同時，很多的企業(yè)對人才的培訓制度和體系落后，對員工的培訓目標不夠明確，并且培訓的方式相對單一。并且很多的企業(yè)重視上崗前的培訓，忽略入職后的培訓，培訓缺乏全面性。

四、企業(yè)人才管理機制創(chuàng)新對策分析

1.建立“以人為本”為指導的人才管理體制

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，國有企業(yè)要得到長遠的發(fā)展，必須要更新理念，建立“以人為本”的人才管理機制，摒棄傳統(tǒng)的老舊思想，充分認識到人才管理的重要性。在管理中尊重每一個員工，并且對其公平對待。樹立人才的責任感和使命感，并引導人才熱愛工作、不斷進取，共同為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營盡自己的一份力量。同時要站在人才的角度，切實地為人才所想，充分考慮人才的所思、所想、所憂、所盼，切實幫助人才解決實際問題和困難，讓人才感受到企業(yè)的關愛和尊重，做到以德服人、以理服人，使人才真正地融入企業(yè)，增強他們和企業(yè)共進退的榮辱感。通過建立人才管理機制可以使國有企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益，并最大程度地激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工工作的積極性，并且在工作中可以充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，合理運用人才，使員工各盡所長，避免人才的浪費，可以使企業(yè)儲備更多的人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展做準備。并且對于人才在工作中存在的問題進行深入的分析，找到影響的因素，從根本上予以解決。對人才勤加鼓勵，為人才管理創(chuàng)造一個良好的氛圍。

2.合理優(yōu)化國有企業(yè)的人才結構

國有企業(yè)要完善人才結構，首先要摒棄所謂的“關系”的想法，在對人力的招聘和錄用時要將能力放在首位，注重應聘者的工作能力。同時建立人才工作責任制，明確對人才的工作要求，并加大人才的創(chuàng)新意識，使其能夠更好地為企業(yè)所服務。在人才的升遷上，對于對企業(yè)做出突出貢獻的人才在有職位空缺時可直接升職，充分調(diào)動員工的上進心和危機感。促使人才更加的積極工作，最大限度地使人才的創(chuàng)造潛能得以充分發(fā)揮出來。放棄論資排輩的觀念，對資歷較深，但能力不足的員工進行相應的考核和培訓，使他們摒棄資歷所帶來的優(yōu)越性。做到一視同仁，不能靠資歷決定員工的升遷。同時國有企業(yè)的管理者要經(jīng)常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的人才要進行必要的調(diào)整。將其安置在最佳的位置，進而達到人才結構的優(yōu)化。

3.構建科學合理的激勵機制和考核制度

國有企業(yè)要構建科學合理的激勵機制，重視人才能力的培養(yǎng)。國有企業(yè)可以通過創(chuàng)建相關的規(guī)章制度，在實際工作中按制度辦事。并且績效考核想要達到理想的效果，在開展的過程必須做到公平公正，同時績效考核的方法也決定著考核的質(zhì)量。因此國有企業(yè)在在績效考核時，要根據(jù)自身的不同屬性和特點，制定和選擇適合自己的考核方法，并且由于國有企業(yè)的特殊性，可以采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式對人才進行考核。并針對人才不同的崗位和職能制定不同的考核方法。并且可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行獎勵和激勵，并且可以將其納入獎金、升職的考慮范疇，充分調(diào)動人才的工作積極性和干勁。同時，加強考核制度，使企業(yè)的人才時刻存在危機感，要讓他們意識到只有不斷完善和進步，才不會被企業(yè)所淘汰。在考核中應分為業(yè)績、能力、態(tài)度三方面進行綜合考核，要培養(yǎng)人才全方位的提升。并且考核內(nèi)容和過程要公平公開，嚴格規(guī)范考核流程，使考核更加注重實效。

4.加大對人才培訓的投入，完善培訓體系

企業(yè)應加大對人才培訓的投入力度，所謂術業(yè)有專攻，同時可以增加專業(yè)人員對人才進行培訓。對人才的培訓要明確目標，可以采用多種的培訓方式，促使人才更好的了解企業(yè)，培養(yǎng)人才的創(chuàng)造力和潛能，提高了人才的綜合素質(zhì)。還要對其進行崗位的技術培訓，增加其自身的工作能力和效率。同時要加大對人才在職期間的培訓，要充分的了解人才，并針對人才的不同特點有選擇的進行不同的培訓，使培訓內(nèi)容更加全面。同時也要對人才管理人員進行培訓，使他們充分的了解人才管理相關的專業(yè)知識，這樣可以使他們在管理人才時提升自身的專業(yè)性，提升管理的效率。

五、結論

綜上所述，國有企業(yè)要發(fā)展，人才開發(fā)管理起到重要的作用，國有企業(yè)建立人才管理機制，使國有企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才并為企業(yè)所服務，同時可以給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。因此在企業(yè)人利資源的開發(fā)管理上應做到建立“以人為本”為指導的人才管理體制，合理優(yōu)化國有企業(yè)的人才結構，加大對人才培訓的投入，完善培訓體系，構建科學合理的激勵機制和考核制度，相信通過這些建議和措施，可以提升我國有企業(yè)的人才管理的水平，使人才能夠發(fā)揮其最大優(yōu)勢，為國有企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力量。

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作者簡介：崔超（1986.02- ），男，回族，山東省濟南市人，學歷：全日制本科，職稱中級經(jīng)濟師，單位：山東能源集團有限公司，研究方向：人才管理