基層公務員職業(yè)倦怠感評價指標及影響因素研究

呂維霞, 徐曉明, 王超杰

(1. 對外經濟貿易大學 公共管理學院, 北京 100029; 2. 寧波海關 監(jiān)察科, 浙江 寧波 315012)

基層公務員主要是指縣級及縣級以下黨政機關工作的、行政級別為處級及以下的在職在崗公務人員?；鶎庸珓諉T是黨的路線方針政策的具體貫徹者和實施者,是聯(lián)系民眾與政府的橋梁和紐帶。職業(yè)倦怠不但會對基層公務員自己的身心健康和職業(yè)發(fā)展產生不利的影響,而且會造成政府行政效能的低下,影響政府在人民群眾中的形象。在知識經濟背景下,我國經濟結構的轉型升級、國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化、政府部門的創(chuàng)新都對基層公務員的素質提出了更高的要求。因此,預防和緩解基層公務員職業(yè)倦怠是一個急需解決的現(xiàn)實問題。

一、 文獻回顧與假設建立

美國著名的臨床心理學家Freudenberger于1973年首次提出職業(yè)倦怠(job burnout)這一概念,并將其定義為“服務行業(yè)工作者,由于工作中過度消耗精力、力量或資源,導致其身心枯竭或情緒耗竭的一種狀態(tài)”[1]。Maslach等人把職業(yè)倦怠定義為工作壓力給工作者造成的一種心理上的倦怠病癥,主要表現(xiàn)為情緒耗竭、人格解體和成就感低落三個維度[2],這一理論成為職業(yè)倦怠經典定義。1981年,Maslach等人編制了MBI-GS量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey),對情緒耗竭、人格解體和成就感降低3個維度的職業(yè)倦怠感進行測量,1996年又公布了MBI量表修訂版[3]。其中,情緒耗竭是關鍵維度,主要反映受訪者的情緒消耗程度;人格解體維度,主要反映受訪者對其工作對象所持的負面消極的譏諷態(tài)度,即非人格化的工作態(tài)度;成就感降低維度,主要反映受訪者對工作價值的感性體驗和勝任感覺。

Leiter & Maslach于1997年提出職業(yè)倦怠影響因素理論,認為工作負荷、控制感、溝通、報酬、公平、價值觀等6個方面的因素失配程度與職業(yè)倦怠感正相關[4]。

2003年,李超平、時勘從Michael & Leiter教授處取得了MBI-GS量表的使用授權,翻譯并調整形成了中文化的MBI-GS量表(15個問項)。3個維度分別為情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭[5]。許多專家學者和研究人員據(jù)此修改編制成適合教師、醫(yī)護人員、公務員等不同職業(yè)背景人群的MBI量表,廣泛用于各種研究之中。本文基于Maslach等人的職業(yè)倦怠理論和影響因素理論,以中國基層公務員為研究對象,通過文獻綜述、深度訪談,編制針對基層公務員的職業(yè)怠倦評價指標及影響因素,形成調查問卷,開展實證調查,分析提出緩解、干預基層公務員職業(yè)怠倦感的有效路徑。

Averill曾經總結了控制感與心理壓力之間關系的實驗室研究結果, 歸納出三類不同的控制感: 認知控制、 行為控制和決策控制,認為這三種控制感直接影響著心理壓力和緊張[6]。 繆國書、許慧慧[7]指出工作的專業(yè)化和程序化,限制了公務員的參與范圍,降低了公務員對工作的控制,從中得不到成就感。姜練琳[8]指出由于權威只能由上級領導控制和利用,普通公務員對所需資源沒有足夠的控制,被等級森嚴的科層制壓迫,難免會在心理上產生不同程度的負面情緒,從而產生職業(yè)倦怠。

由此,我們也認為職業(yè)控制可以反向預測職業(yè)倦怠感及其三個維度,并提出了以下假設H1:職業(yè)控制困難導致職業(yè)倦怠。H1.1:職業(yè)控制困難導致情緒低落;H1.2:職業(yè)控制困難導致人格分裂;H1.3:職業(yè)控制困難導致缺乏成就感。

諸多學者對職業(yè)價值作出了定義,職業(yè)價值被定義為一份工作對于個體主客觀需求的滿足,主要涉及到諸多物質與非物質的需求滿足及自我能力和價值的實現(xiàn)等。

祝凡[9]指出工作價值對基層公務員職業(yè)倦怠產生影響。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,求職者選擇任何一份工作、事業(yè)的最終目標是為了實現(xiàn)自身的價值。通過調研得知,很多基層公務員認為感受不到自己對組織的貢獻,看不到自己工作的價值意義何在,于是失去了繼續(xù)努力工作的動力。劉婧媛[10]在對青年基層公務員職業(yè)觀調查時發(fā)現(xiàn)當個體的自主性與職業(yè)環(huán)境發(fā)生沖突時,他們的職業(yè)心理會受其影響并發(fā)生變化。比如,當人格、興趣或能力與職業(yè)需求不相符時,他們難以適應崗位的需求,容易產生對工作的厭倦等消極情緒。 王蘊歡[11]認為一個人是否覺得自己價值得到體現(xiàn),直接關系到其能動性的發(fā)揮。 當一個人無法通過努力來獲得收益最大化時,他們就會盡量少地付出以取得相對收益最大化。 這樣,在不經意間,成就感和歸屬感便逐漸降低,倦怠隨之產生。 基于此,筆者也認為當公務員能夠在工作中更好地實現(xiàn)自己價值時, 則更會有工作動力,增強工作積極性和創(chuàng)造性,獲得成就感,從而能夠減少倦怠的發(fā)生,反之亦然。 因此,本文提出了以下假設H2: 職業(yè)價值降低導致職業(yè)倦怠。 H2.1: 職業(yè)價值降低導致情緒低落; H2.2: 職業(yè)價值降低導致人格分裂;H2.3: 職業(yè)價值降低導致缺乏成就感。

文啟和張鵬[12]指出因組織制度激勵匱乏而導致的基層公務員對職業(yè)現(xiàn)狀的低滿意度和對職業(yè)前景的消極預期是產生倦怠現(xiàn)象重要的制度誘因。

李善朋和陳莉[13]發(fā)現(xiàn)激勵機制的設置是為了提高員工的工作積極性與熱情而存在的,如果組織的激勵機制無法起到激勵的作用,就會導致組織成員出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。楊喜[14]指出當基層公務員由于崗位晉升空間狹小原因而導致職業(yè)發(fā)展停滯,長期只能在一個工作崗位上重復式工作,勢必會影響到他們的個人成就感、自信心及工作的積極性,這種狀況的長期存在極容易產生職業(yè)倦怠。賈岳紅[15]基于組織因素的視角對基層公務員職業(yè)倦怠感現(xiàn)象進行調查后證實:激勵機制與職業(yè)倦怠呈負相關關系,即激勵機制越完善,基層公務員的職業(yè)倦怠感就越低。苗俊玲[16]指出通過公務員的工資制度起不到激發(fā)公務員工作熱情的效果,此外,公務員的負激勵機制也不能起到有效的作用,在一定程度上導致了公務員產生倦怠感。

筆者認為職業(yè)激勵不足對職業(yè)倦怠及其三個維度具有負向影響,并提出以下假設H3:職業(yè)激勵不足導致職業(yè)倦怠。H3.1:職業(yè)激勵不足導致情緒低落;H3.2:職業(yè)激勵不足導致人格分裂;H3.3:職業(yè)激勵不足導致缺乏成就感。

圖1 公務員職業(yè)倦怠感及其影響因素模型

二、問卷形成與倦怠感評價

情緒低落指主體表現(xiàn)為缺乏工作熱情和活力,感覺壓抑和有壓力,情緒處于疲憊枯竭的狀態(tài),表現(xiàn)為疲憊感、枯竭感、懈怠感、壓抑感、壓力感。人格分裂,表現(xiàn)為對工作對象和環(huán)境采取負面消極的非人格化態(tài)度。缺乏成就感,表現(xiàn)為消極性自我評價,缺乏成就感體驗。職業(yè)控制,指調動或控制工作資源以完成職業(yè)目標的情況,主要從工作強度、工作要求、內部協(xié)作和工作節(jié)奏等方面考慮。職業(yè)價值,指職業(yè)給予個人的卓越體驗、價值滿足和實現(xiàn)情況。職業(yè)激勵指職業(yè)為個人提供福利、晉升、發(fā)展等激勵情況。

1. 深度訪談與問卷形成

2016年9、10月份,作者選取有代表性的N海關、H海關、S海關、X海關、Z海關等5個直屬海關的21名處科級領導干部及一般關員進行訪談。訪談人員覆蓋職能部門、業(yè)務一線,工作年限5～30年不等。根據(jù)地域情況,采取面談和網絡訪談相結合的方式進行,訪談時間15～30分鐘。訪談時,以隨便聊天開始,向被訪談者說明要求,請訪談對象盡可能多說多寫,以更多了解海關基層公務員的實際倦怠情況、影響因素和對策建議。此外,在由一位教授、一位講師和十位研究生組成的焦點小組的8次反復討論后,結合深度訪談,整理篩選得到重復率較高的16個評價指標和基層公務員職業(yè)倦怠影響因素15個。

根據(jù)文獻分析、深度訪談結果和焦點小組的反復討論,形成初步問卷。于2017年11月份在一些機關基層公務員中發(fā)放問卷,并進行信度、效度分析確認,形成了《基層公務員職業(yè)倦怠評價指標及影響因素調查問卷》。

問卷的第一部分為被試對象基本信息,包括性別、年齡、參加公務員年限、文化程度、婚姻狀況、行政級別、職務情況、工作單位類型等人口統(tǒng)計學內容。問卷第二部分是職業(yè)倦怠感的評價指標部分,按照Maslach職業(yè)倦怠理論分為情緒低落、人格分裂、缺乏成就感3個維度及3個影響因素,分別是職業(yè)控制、職業(yè)價值和職業(yè)激勵,共31個問項,評價指標和影響因素均采用李克特5點量表編制,從“非常不同意”到“非常同意”,根據(jù)程度和頻度逐步加重,依次計為1到5分。評價指標、影響因素維度及問項列表見表1。

2. 因子提取與倦怠感評價分析

2017年12月,作者將《基層公務員職業(yè)倦怠現(xiàn)象評價指標及影響因素調查問卷》上傳至在線調查問卷網站“問卷網”,通過微信平臺在各群內發(fā)放。經過5天的在線問卷收集,共取得覆蓋內蒙古、海南、廣東、福建、廣西、北京、遼寧、河北、上海等20余省區(qū)市,超過20個部門單位的有效問卷360份,其中內蒙古自治區(qū)80份,海南省59份,廣東省40份,北京市29份,福建省24份,浙江省15份,河北省14份,遼寧省14份,廣西壯族自治區(qū)14份,上海市9份,其他省市62份。

在被調查的360人中,男性176人,女性184人,分別占比48.9%和51.1%;年齡在30歲及以下的有140人,31～40歲的有170人,41～50歲的有43人,51～60歲的有7人,分別占比38.9%、47.2%、11.9%和2.0%;專科及以下學歷5人,本科學歷245人,碩士學歷108人,博士及以上學歷2人,分別占比1.4%,68.1%,30.0%和0.5%;

信度檢驗結果顯示,問卷的總體信度系數(shù)為0.926,評價指標和影響因素的信度系數(shù)分別為0.896和0.901,均滿足社會研究領域信度分析要求,表明問卷的信度較好。問卷中我們從“情緒低落”“人格分裂”“缺乏成就感”“職業(yè)控制”“職業(yè)價值”“職業(yè)激勵”等這6個維度31個條目考察了受訪者對其工作狀況的評價。而KMO與Bartlett’s球形檢驗結果顯示KMO值為0.913,Bartlett檢驗的Sig值為0.000,表示變量之間的相關性很強,非常適合進行因子分析。采取最大方差正交旋轉法,抽取特征根≥1,將問卷的評價指標與影響因素一起分析。總方差分解表顯示,共獲得6個因子,解釋了總方差變異量的65.25%,結合因子分析碎石圖觀察,表明問卷的效度理想。根據(jù)旋轉后的因子載荷矩陣表,對評價指標和影響因素各問項進行維度歸納。

問卷問題可以劃分為6大維度: 人格分裂、情緒低落、缺乏成就感、職業(yè)控制、職業(yè)激勵、職業(yè)價值等, 顯示出問卷具有較好的結構效度。 這里我們進一步對每個維度上的問題作內部一致性分析, 發(fā)現(xiàn)每組條目內部都有著較高的α系數(shù), 顯示出較高的內部一致性。 分別利用主成分抽取其主成分, 得到6個分別反映這6個維度的新變量。

Q1、Q2、Q3、Q4為一個維度,與預設的情緒低落維度吻合。Q5、Q6、Q7、Q8、Q9、Q16為一個維度,設為人格分裂維度,其中Q16原來我們認為它應該屬于缺乏成就感維度里,但是我們考慮到Q16“多干不如少干,多干反而易出事和易出錯”反映了公務員的一種矛盾心理,因為這種心理,從而對工作對象和環(huán)境的態(tài)度越來越消極,因此將它放到人格分裂維度里更加合適。Q10、Q11、Q12、Q13、Q14、Q15為一個維度,與預設的缺乏成就感維度吻合。

Q17、Q18、Q19、Q20、Q21、Q23、Q24為一個維度,根據(jù)問項內容,將這一維度命名為職業(yè)控制維度,即調動或控制工作資源以完成職業(yè)目標的情況。Q22、Q25、Q26、Q27為一個維度,根據(jù)問項內容將這一維度命名為職業(yè)價值維度,即職業(yè)給個人帶來的發(fā)展空間及價值體驗情況。Q22“人際關系復雜,感覺處理難度大”原來我們設想它應該被放在職業(yè)控制維度里,但是被放在了職業(yè)價值維度里,我們認為這可能是有的人以人際關系為工作導向,更傾向于以人際關系作為選擇和采取行動的依據(jù),他們認為良好的人際關系更能給他們帶來更加良好的職業(yè)體驗,實現(xiàn)價值上的滿足,因此筆者認為把該問項放在職業(yè)價值維度里更合適。Q28、Q29、Q30、Q31為一個維度,根據(jù)問項內容將這一維度命名為職業(yè)激勵維度,即福利待遇、晉升發(fā)展等激勵情況。

3. 公務員職業(yè)倦怠感的評價分析

首先,我們對反映公務員職業(yè)倦怠感的3大維度16個條目作了基本的分布統(tǒng)計,結果如表2所示。

表2 公務員職業(yè)倦怠感量表基本分布 %

整體來看,公務員情緒低落維度的同意程度普遍較高,對其中四個選項“比較同意”和“非常同意”的比例之和都在37%以上,這反映出基層公務員情緒低落現(xiàn)象比較嚴重。在人格分裂維度上,對前四個選項的回答“比較同意”和“非常同意”的比例之和分別是21.66%、9.44%、30%和33.89%,大家的認可程度比較低,這反映出基層公務員從主觀上比較努力,對工作比較認真,但是,在后兩項條目“工作重復瑣碎,缺乏新意和挑戰(zhàn)”,以及“多干不如少干,多干反而易出事和出錯”上,“比較同意”和“非常同意”的比例之和都在40%以上,這反映出在實際工作中,由于工作內容的重復瑣碎及規(guī)章制度的約束,會在一定程度上打擊基層公務員的工作積極性,使其對工作產生倦怠情緒。在對缺乏成就感維度的認可程度上,大家對工作中成就感的表現(xiàn)認可度較低,對前五項條目回答“比較同意”和“非常同意”的比例之和都比較低,這說明基層公務員在工作中基本能夠發(fā)揮自己的專長,得到社會的認可,獲得一定的成就感,但是大家對于最后一項條目“對職業(yè)未來沒有信心”的回答“比較同意”和“非常同意”的比例之和接近40%,相對比較高,這說明由于基層公務員工資待遇低、晉升渠道狹窄等問題,付出往往得不到相應程度的回報,這在一定程度上削弱了基層公務員工作所獲得的成就感。

三、 假設檢驗和初步結論

1. 結構方程模型運行結果分析

利用Stata 14版本,運行結構方程模型的結果如表3所示。

從表3的分析結果來看,職業(yè)控制與情緒低落和缺乏成就感之間存在著顯著相關關系,其中,職業(yè)控制困難會顯著引發(fā)受訪公務員的情緒低落(r=0.50,p=0.000)。

職業(yè)價值顯示出與情緒低落、人格分裂和缺乏成就感之間的顯著相關關系:職業(yè)價值降低會導致受訪公務員的情緒低落(r=0.75,p=0.000),導致公務員的人格分裂(r=1.13,p=0.000),還會帶來受訪公務員成就感的缺乏(r=0.87,p=0.000)。

表3 假設驗證結果

職業(yè)激勵對人格分裂顯示出顯著的影響,職業(yè)激勵不足會導致人格分裂(r=0.20,p=0.067)。

2. 基于人口統(tǒng)計特征的分組假設驗證

(1) 分性別假設檢驗結果

分性別來看,職業(yè)控制困難對于男性和女性的情緒低落都有顯著的影響,職業(yè)價值降低對于男性和女性的情緒低落、人格分裂和成就感都會有顯著的影響。不同性別的公務員在職業(yè)倦怠感的影響因素來源上呈現(xiàn)出顯著差異,職業(yè)激勵不足對男性公務員的人格分裂有著顯著影響,而對女性公務員則不產生顯著影響。與之相反的是,職業(yè)激勵不足會導致女性公務員成就感降低,但對男性公務員則沒有顯著影響,見表4。

表4 分性別類型假設驗證結果

注:***、**、 *、+分別表示在0.001、0.01、0.05、0.1水平上顯著,下同

(2) 分年齡假設檢驗結果

分年齡來看,職業(yè)控制困難對40歲以上和40歲以下的公務員的情緒低落都會有顯著的影響,職業(yè)價值降低對于40歲以上和40歲以下的公務員的情緒低落、人格分裂和成就感都會有顯著的影響。40歲以上公務員和40歲以下公務員在職業(yè)倦怠感的影響因素上也存在著顯著差異。對于40歲以下的公務員而言,職業(yè)激勵不足會導致其人格分裂,但職業(yè)控制困難卻不會影響其成就感;而對40歲以上的公務員而言,職業(yè)激勵不足不會帶來其人格分裂,但職業(yè)控制困難會影響其職業(yè)成就感,見表5。

表5 分年齡類型假設驗證結果

(3) 分教育程度假設檢驗結果

分教育程度來看,職業(yè)控制困難對本科及以下教育程度公務員和碩士及以上的公務員的情緒低落都會有顯著的影響,職業(yè)價值降低對于本科及以下教育程度公務員和碩士及以上的公務員的情緒低落、人格分裂和成就感都會有顯著的影響。本科及以下教育程度公務員和碩士及以上公務員在職業(yè)倦怠感的影響因素上存在著顯著差異。職業(yè)激勵不足會導致碩士及以上公務員人格分裂,但不影響本科及以下學歷公務員的人格分裂;同時,職業(yè)激勵不足會對碩士及以上公務員的職業(yè)成就感帶來負面影響,但對本科及以下學歷公務員的成就感則沒有影響,見表6。

表6 分教育類型假設驗證結果

四、 結 論

1. 當前公務員倦怠感的評價結論

從倦怠感的評價數(shù)據(jù)看,公務員在情緒低落、人格分裂和缺乏成就感三個維度上,情緒低落是最嚴重的。整體來看,公務員情緒低落維度的同意程度普遍較高,對其中四項條目“比較同意”和“非常同意”的比例之和都在37%以上;其次是對工作中成就感的表現(xiàn)認可度較低;再次是人格分裂維度,受訪公務員顯示出對人格分裂維度指標較高程度的不同意水平,表現(xiàn)出公務員整體較高的工作責任心和工作強度。

2. 影響因素與倦怠感假設驗證的結論

職業(yè)控制、職業(yè)價值和職業(yè)激勵對基層公務員倦怠感三個維度的影響的總體程度為:職業(yè)價值對倦怠感的影響最大,對職業(yè)倦怠的三個維度均有較強的影響;職業(yè)控制與情緒低落之間存在著顯著相關關系,職業(yè)控制困難會顯著引發(fā)受訪公務員的情緒低落;職業(yè)激勵不足容易導致基層公務員人格分裂。

3. 基于性別、年齡、受教育程度及特征分析影響因素與倦怠感間關系假設驗證結果分析

基于性別角度分析的結果是:職業(yè)激勵對于男性的影響比女性更大。職業(yè)激勵不足對男性公務員的人格分裂有著顯著影響,而對女性公務員則不產生顯著影響。同樣地,職業(yè)激勵不足也會導致男性公務員成就感降低,但對女性公務員則沒有產生顯著影響,這是因為男性有養(yǎng)家糊口的壓力,經濟負擔較重,所以職業(yè)激勵不足時會使其成就感明顯下降,而女性更偏向于家庭,經濟負擔相對較小,對工作回報的關心程度不是太大,所以職業(yè)激勵不足對女性公務員沒有產生顯著影響。

分年齡來看,職業(yè)控制困難對40歲以上和40歲以下的公務員的情緒低落都會有顯著的影響,職業(yè)價值降低對于40歲以上和40歲以下的公務員的情緒低落、人格分裂和成就感都會有顯著的影響。對于40歲以下的公務員而言,職業(yè)激勵不足會導致其人格分裂,但職業(yè)控制困難卻不會影響其成就感;而對40歲以上的公務員而言,職業(yè)激勵不足不會帶來其人格分裂,但職業(yè)控制困難會影響其職業(yè)成就感。出現(xiàn)這樣的差異,是因為40歲以上的公務員工作年限更長,有較好的物質基礎,經濟壓力較小,而且他們對工資、晉升的期望值也逐年在降低,職業(yè)激勵不足不會導致其人格分裂,他們更關心的還是自己所獲得的工作資源、工作強度、工作要求等,想獲得更多的自主權、參與感,因此,當職業(yè)控制困難時,會導致他們成就感降低。

分教育程度來看,職業(yè)控制困難對本科及以下教育程度公務員和碩士及以上的公務員的情緒低落都會有顯著的影響,職業(yè)價值降低對于本科及以下教育程度公務員和碩士及以上的公務員的情緒低落、人格分裂和成就感都會有顯著的影響。職業(yè)激勵不足會導致碩士及以上公務員人格分裂,但不影響本科及以下學歷公務員的人格分裂;同時,職業(yè)激勵不足會對碩士及以上公務員的職業(yè)成就感帶來負面影響,但對本科及以下學歷公務員的成就感則沒有影響。這是因為碩士及以上公務員由于自身受教育程度較高,對工作期望更高,付出的努力也更多,想獲得更高的待遇,但是當職業(yè)激勵不足,無法獲得相應程度的回報時,則會帶來負面影響,成就感降低,對工作產生消極情緒。