中小企業(yè)人才招聘問題及對策

劉丹丹

摘 要：人才是企業(yè)最有價值的資源，是企業(yè)興衰的根本，因而廣納賢才提高招聘質(zhì)量和效率，是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量也紛紛開始重視人才的招聘與管理。但是中小企業(yè)由于自身條件不足，在招聘過程中普遍缺乏規(guī)范化和專業(yè)化，存在諸多問題。本文從闡述中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀入手，從招聘理念，招聘運(yùn)行兩方面深入分析中小企業(yè)招聘中存在問題和原因，并進(jìn)一步提出相應(yīng)的對策和解決辦法，以期使中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有效的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；人力資源；對策

一、引言

中小企業(yè)的人才招聘是一門系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。人才招聘工作的實(shí)質(zhì)是“讓最合適的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最合適的位置”，從而建立一支高效的員工隊伍。當(dāng)今時代，優(yōu)質(zhì)的人力資源被當(dāng)今大多數(shù)中小企業(yè)當(dāng)做提高市場占有率的主要途徑。企業(yè)中的人力資源具有時效性，企業(yè)需要持續(xù)不斷地分析社會情況的變化以此來獲得符合企業(yè)需求的人才。因此，為了適應(yīng)競爭日趨激烈的人才招聘市場，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃與招聘選拔工作才能使企業(yè)在這場競爭中處于優(yōu)勢地位。

二、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

21世紀(jì)以來伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和完善，大企業(yè)的成長速度遠(yuǎn)超中小企業(yè)，競爭變得尤為激烈。雖近年來國家政策對中小企業(yè)有一定的扶持力度，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模相對較小，資本實(shí)力薄弱，擁有的資源有限，優(yōu)質(zhì)技術(shù)人員不足，企業(yè)員工知識文化素質(zhì)整體弱于大型企業(yè)。

中小企業(yè)有其自身特殊性，而這特殊性會直接影響其對人才的吸引力，中小企業(yè)規(guī)模較小，資本運(yùn)行的風(fēng)險大；穩(wěn)定性低，破產(chǎn)和倒閉率高；社會知名度不高，難以引進(jìn)優(yōu)秀的人才。

（二）中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

國內(nèi)的中小企業(yè)眾多，論數(shù)量不比國外的少，但論實(shí)力，似乎總是差強(qiáng)人意。國內(nèi)中小企業(yè)的孵化期長，但企業(yè)運(yùn)行的周期較短，難以成為推動社會持續(xù)前進(jìn)的動力。企業(yè)在選擇和培養(yǎng)人才方面重視度不夠，抑或沒有行之有效的理念和方法去選擇優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)員工的忠誠度，甚至有些企業(yè)侵犯求職者和自己員工的權(quán)益，這些也是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)決定的，直接影向企業(yè)的長久發(fā)展。

中小企業(yè)在人才招聘方面存在如下的問題：招聘理念不健全，招聘運(yùn)行不合理，在招聘監(jiān)控方面不嚴(yán)格，其中部分中小企業(yè)的招聘信息真實(shí)性不足，部分求職者的簡歷真實(shí)性也存在不足。

三、中小企業(yè)招聘存在的問題

（一）招聘理念不健全

1.拔高招聘標(biāo)準(zhǔn)

國內(nèi)部分中小企業(yè)招聘人才并沒有從自身實(shí)際情況出發(fā)，隨意拔高招聘標(biāo)準(zhǔn)，很難實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的高度匹配。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助先生一直秉持著“適合”的觀念。適合的公司，適合的崗位，適合的人才，在招聘中有時候80分的人才比100分的人才更適合所應(yīng)聘的崗位。中小企業(yè)的招聘要求：在經(jīng)歷上要求上，要有一年或者三年以上的工作經(jīng)歷，這就把很多應(yīng)屆畢業(yè)生排除在外；在技能要求上，求職者要有扎實(shí)的專業(yè)技能；在學(xué)歷要求上，很多中小企業(yè)只收本科或211/985學(xué)歷的應(yīng)聘者，大專生或高中畢業(yè)生根本沒機(jī)會參加面試，這把一部分有專長但學(xué)歷不高的人才排除在外。像很多中小企業(yè)的前臺、服務(wù)人員、銷售人員高中畢業(yè)生都可以勝任，而招聘要求上需要本科以上學(xué)歷。

2.目的性與系統(tǒng)性嚴(yán)重缺失

人員的崗位安置計劃應(yīng)在招聘前被中小企業(yè)招聘人員綜合考慮，招聘人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。因此，企業(yè)的招聘人員應(yīng)站在長遠(yuǎn)角度，綜合考量企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略與人才招聘市場供求情況等內(nèi)容制定招聘計劃。但是，在中小企業(yè)實(shí)際招聘過程中，受專業(yè)知識度以及信息等多種因素的影響，招聘人員在制定招聘規(guī)劃過程中，并沒有考慮企業(yè)用人的系統(tǒng)性，而是在不清楚組織人員需求的情況下進(jìn)行招聘。此外，大部分中小企業(yè)在招聘的過程中，因企業(yè)沒有設(shè)立統(tǒng)一的人員招聘規(guī)范程序，所以招聘人員只是使用模板，在招聘網(wǎng)站當(dāng)中發(fā)布招聘信息。另外，絕大多數(shù)招聘人員沒有參加過專業(yè)面試技巧培訓(xùn)，只是根據(jù)個人經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣進(jìn)行招聘，甚至忽視新員工的入職接受與初始化的培訓(xùn)，此現(xiàn)象嚴(yán)重影響企業(yè)的人員招聘質(zhì)量。

（二）招聘運(yùn)行不合理

1.招聘方式單一

中小企業(yè)招聘方式比較單一。現(xiàn)今中小企業(yè)最流行的招聘方式有招聘會和網(wǎng)上招聘兩種，偏向有傳統(tǒng)招聘會的中小企業(yè)相應(yīng)的招聘成本會增加，缺乏經(jīng)濟(jì)效益，但是影響力較大和信譽(yù)度較高；偏向網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)一般會被認(rèn)為信譽(yù)度不夠，企業(yè)影響力不足，但是招聘的成本低，不會對企業(yè)形成經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

造成上述現(xiàn)象的原因主要有三：一是偏向于傳統(tǒng)招聘會的企業(yè)對網(wǎng)上招聘好處有所忽略的主要是方便和便宜，以及影響力相對不足；二是偏向于網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)為了節(jié)省招聘成本；三是有些企業(yè)純粹是有意利用網(wǎng)上招聘做廣告，并沒有招聘的計劃和打算。

2.面試形式單一

中小企業(yè)招聘面試求職者過程中，面試的次數(shù)普遍較少，一般只有一次面試，面試內(nèi)容比較簡單，形式也比較單一并且也偏向于形式化。并且多數(shù)求職者表示第一印象很重要，只有少數(shù)有兩次面試，面試者不能全面的判斷求職者的能力水平。

原因主要有：第一，企業(yè)要節(jié)省時間成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，提高面試的執(zhí)行效率；第二，企業(yè)更為注重應(yīng)聘者的第一印象和表現(xiàn)，并以此作為留人才的依據(jù)。但是這樣會造成一點(diǎn)的影響，如對求職者的考核和觀察并不夠，容易存在隱患。

四、中小企業(yè)人才招聘對策分析

（一）樹立正確的人才觀

中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模相對較小、運(yùn)營速度快，一般只是重視員工的工作能力和學(xué)歷水平，相對缺乏重視和培養(yǎng)求職者與員工的思想品德和職業(yè)道德。因此，樹立正確的人才觀是關(guān)鍵。

為了樹立正確的人才觀企業(yè)需要做的有：第一，樹立“企業(yè)推薦信”的觀念，這樣，一方面可以為招聘人員提供求職人員以往的工作表現(xiàn)以作參考，另一方面可以促使員工平時的工作態(tài)度和工作能力，以保持現(xiàn)任雇主對自己良好的印象。第二，企業(yè)在員工入職前就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其職業(yè)道德與思想，面試時以筆試形式測試和強(qiáng)化應(yīng)聘者的職業(yè)道德水平，刻意地把標(biāo)準(zhǔn)提高，引起重視。第三，加強(qiáng)對員工進(jìn)行日常工作能力與道德的監(jiān)控，有利于提高企業(yè)的業(yè)績和品牌的知名度，社會也能隨之得到發(fā)展與和諧；使工作能力、職業(yè)道德與員工的工資掛鉤，可以最大限度規(guī)范員工，減少企業(yè)無價值的支出。

（二）統(tǒng)一招聘標(biāo)準(zhǔn)并構(gòu)建健全招聘機(jī)制

招聘工作開展前，中小企業(yè)招聘部門需要對空缺崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，根據(jù)實(shí)際情況制定詳細(xì)的崗位需求說明書，將其作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)要求。招聘的實(shí)質(zhì)就是尋找最優(yōu)的招聘途徑，招聘部門對接應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行嚴(yán)格篩選，確定所要面試的人員并通過電話通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試。同時，在規(guī)定時間內(nèi)與流程以及業(yè)務(wù)部門等合理運(yùn)用科學(xué)的方法面試并篩選，恰當(dāng)?shù)刈珜懗雒嬖嚨脑u語，在多名初步匹配應(yīng)聘者中選擇最合適的人才，最終做出錄用決定。在確定錄用人選以后，及時通知錄用人辦理入職手續(xù)，帶領(lǐng)其進(jìn)行入職培訓(xùn)并對工作環(huán)境進(jìn)行熟悉。

（三）多種招聘方式相結(jié)合

現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘會應(yīng)當(dāng)有機(jī)的結(jié)合起來使用，以傳統(tǒng)招聘會形式，結(jié)合網(wǎng)上投放招聘信息的方式進(jìn)行全面的尋找人才。一方面以招聘會攤位形式開始招聘工作，另一方面印發(fā)企業(yè)招聘信息宣傳單當(dāng)場進(jìn)行派發(fā)，推薦應(yīng)聘者在得知招聘信息后自行上網(wǎng)投簡歷到企業(yè)指定郵箱來完成申請。

這樣就能利用網(wǎng)上招聘的方便、并且節(jié)省企業(yè)開支有優(yōu)點(diǎn)，同時結(jié)合傳統(tǒng)的招聘會高度集中求職人員的特點(diǎn)，進(jìn)行大量的有的放矢的招募人才活動。一方面能夠擴(kuò)大企業(yè)的影響力、信譽(yù)度和知名度，同時能夠克服由于招聘會人員過多所導(dǎo)致的效率低的損失，轉(zhuǎn)而為之把大量求職者的目光轉(zhuǎn)移向便捷的網(wǎng)絡(luò)招聘上來，提高參加招聘會所花費(fèi)的利用率。

（四）優(yōu)化面試過程

面試過程的優(yōu)化是指在短時間進(jìn)行多輪面試，創(chuàng)新面試方式，以提高面試質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。需要優(yōu)化的面試過程，主要是指經(jīng)過第一輪面試激勵篩選后進(jìn)行的第二輪面試。

面試應(yīng)該在短時間內(nèi)進(jìn)行多倫次，通過多次的測試。小組討論或角色扮演，讓招聘方從旁記錄、從多角度了解應(yīng)聘者的工作能力、職業(yè)道德、交際能力、耐性程度等綜合素質(zhì)。在短時間內(nèi)進(jìn)行面試，能夠確保不會影響到企業(yè)的正常運(yùn)作，減少人力物力財力的投放。在配合多輪次的面試很好的測試應(yīng)聘者在壓力下的工作狀況、態(tài)度與耐性；創(chuàng)新的集體討論場景面試形式能夠使應(yīng)聘者置身于仿真的實(shí)際工作環(huán)境當(dāng)中，體現(xiàn)應(yīng)聘者工作是最真實(shí)的一面，有助于企業(yè)選拔人才。

總而言之，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對中小企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，取得最佳效果。中小企業(yè)成功的招聘不僅能夠迅速、有效地找到合適的應(yīng)聘者，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理成本。

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