淺議勞務(wù)派遣中同工同酬制度之完善

張超

摘 要：勞務(wù)派遣是我國人才市場近些年來常用的一種用人方式，一般適用于臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位，在提供更多就業(yè)崗位的同時(shí)也能滿足用人單位的需求。然在勞務(wù)派遣中，同工同酬相關(guān)問題的處理一直是實(shí)務(wù)中的難點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣又稱為人力派遣、勞動(dòng)派遣，是指派遣機(jī)構(gòu)一方與待派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派往具體的用工單位，再由用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付相關(guān)服務(wù)費(fèi)用的一種新型用工形式。勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位之間發(fā)生實(shí)際的勞動(dòng)力給付關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者存在相應(yīng)的勞務(wù)管理關(guān)系，勞動(dòng)者的工資、福利、社保費(fèi)用等都由企業(yè)支付給派遣機(jī)構(gòu)，再由派遣機(jī)構(gòu)交付給各個(gè)勞動(dòng)者。

在世界范圍內(nèi)勞務(wù)派遣最先起源于20世紀(jì)的資本主義國家，上世紀(jì)末在我國國有企業(yè)勞動(dòng)制度改革中，為安置下崗職工而允許適用此種勞務(wù)派遣制度，因?yàn)榭煽绲貐^(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，所以勞務(wù)派遣制度在我國大面積傳播開來。派遣工一般從事的多為低技術(shù)含量的勞動(dòng)密集型工作，如車間工人、建筑工人、保潔員、保安員、營業(yè)員等輔助性、替代性工作。但也正因?yàn)槿绱?，勞?wù)派遣下勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到保障。從事工作的可替代性使得他們一旦勞動(dòng)能力下降，用工單位在用工期滿后便很有可能終止用工，派遣機(jī)構(gòu)也可能會(huì)在勞動(dòng)合同期滿后拒絕與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

二、“同工同酬”制度的困境

在我國當(dāng)下勞務(wù)派遣常態(tài)化的形勢之下，勞務(wù)派遣員工與正式員工的“同工不同酬”的矛盾日益尖銳，更加使得勞務(wù)派遣員工的權(quán)利難以得到保障。

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡蔷屯ね赀@一問題，在實(shí)踐中有著兩種不同的觀點(diǎn)。一是認(rèn)為，若是派遣員工與正式員工在相同的崗位上從事同類工作，即可以認(rèn)定應(yīng)享有同正式員工一般的薪資酬勞及福利待遇。而另一觀點(diǎn)則認(rèn)為，同工同酬的權(quán)利應(yīng)當(dāng)是相對的，不同勞動(dòng)者因資歷、技能水平的高低，所取得的報(bào)酬不可能完全等同，所以只有在相同的崗位上同等付出且得到了等同業(yè)績的情況下，才應(yīng)享有與正式員工相同的薪資及福利待遇。

就現(xiàn)實(shí)情況來說，同工不同酬現(xiàn)象在勞務(wù)派遣中極為常見。即使有些用人單位宣稱同工同酬，也存在工資相同但是福利待遇卻不同的情況。我們知道，企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工一方面的目的是為了用工更加靈活，另一方面則也可以降低用人成本。一些用人單位利用勞務(wù)派遣制度來避免訂立無固定期限勞動(dòng)合同，從而規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系的制約。更有甚者，在同工不同酬之外，一些用人單位聲稱勞務(wù)派遣人員不屬于本單位職工，禁止他們加入企業(yè)工會(huì)組織，使他們不僅在薪資福利上差別于正式工，在單位民主參與、民主管理等方面也有所限制，自身的權(quán)益得到損害。

三、“同工不同酬”帶來的負(fù)面影響

首先，我國實(shí)行按勞分配制度，若是勞務(wù)派遣員工與正式工從事相同的崗位工作但卻沒有得到相同的酬勞，可能會(huì)讓他們在單位上感覺自己如同“二等”職工一樣，低人一等，這對于勞務(wù)派遣職工的平等就業(yè)權(quán)及人格權(quán)保障是極為不利的。

其次，較低的薪資酬勞及較差的福利待遇會(huì)使得勞務(wù)派遣職工不愿意積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，讓這些職工對待工作更加消極怠慢，最終也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的流入以及做工效率的降低。同時(shí)較低的收入也會(huì)對其自身的發(fā)展有所限制，難以進(jìn)行深入的職業(yè)技能培訓(xùn)，讓這些勞務(wù)派遣職工無法較為容易的改變自己的生存環(huán)境。

最后，在勞務(wù)派遣職工的管理上，易讓其產(chǎn)生巨大的心理壓力，缺失對單位的歸屬感；另一方面也會(huì)造成企業(yè)人才資源的流失，也不利于企業(yè)文化、建設(shè)氛圍的健康發(fā)展。對于派遣機(jī)構(gòu)來說，勞務(wù)派遣職工的權(quán)益難以得到保護(hù)讓其對派遣機(jī)構(gòu)易產(chǎn)生不信任感，也不容易派遣機(jī)構(gòu)繼續(xù)招攬人才，也不利于派遣機(jī)構(gòu)的后續(xù)發(fā)展。

四、相關(guān)建議

勞務(wù)派遣職工的同工同酬權(quán)益的保護(hù)，一方面需要企業(yè)單位等積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，另一方面職工本身也應(yīng)有運(yùn)用法律來維護(hù)自己合法權(quán)益的意識。同時(shí)，政府作為外部的調(diào)控者，也要加強(qiáng)對企業(yè)單位的監(jiān)督與約束，多種手段對勞務(wù)派遣職工的權(quán)益加以保護(hù)。政府應(yīng)當(dāng)多向作為弱者一方的勞務(wù)派遣職工加以照拂，推動(dòng)勞動(dòng)力市場的統(tǒng)一，建立健全相應(yīng)的司法救濟(jì)途徑，也能更好得落實(shí)相關(guān)的政策指導(dǎo)。

對于勞務(wù)派遣職工來說，要自覺提高依法維權(quán)意識，一旦有侵犯自己合法權(quán)益事情的發(fā)生應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取合法有效的手段加以維護(hù)。此外，還應(yīng)當(dāng)更加謹(jǐn)慎的選擇具有良好口碑信譽(yù)的派遣機(jī)構(gòu)，避免發(fā)生轉(zhuǎn)派遣等非法行為，同時(shí)也應(yīng)該選擇與派遣機(jī)構(gòu)合作較多的企業(yè)單位，避免意外情況的發(fā)生。

用人單位應(yīng)當(dāng)積極承擔(dān)責(zé)任，依法履行肩負(fù)的維護(hù)勞務(wù)派遣職工同工同酬義務(wù)。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)正確審視勞務(wù)派遣的優(yōu)劣之處，合理使用勞務(wù)派遣職工，不應(yīng)為了片面降低用工成本而選擇使用勞務(wù)派遣職工，還需兼顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與品牌信譽(yù)。在內(nèi)部要建立起統(tǒng)一的薪酬福利待遇制度，平衡勞務(wù)派遣職工與正式工的利益，合理解決勞務(wù)派遣職工的同工同酬問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]渤頌.“同工同酬”的雜感[J].中國石化，2006（1）.

[2]鄭尚元.我國勞動(dòng)派遣現(xiàn)狀與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)——兼談《勞動(dòng)合同法（草案）》中“勞動(dòng)派遣”之立法規(guī)制[J].國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（12）.