美國博士后角色價值的理論分析與現(xiàn)實啟示

郭 瑞 迎

(陜西師范大學 教育學院，西安 710062)

近幾年，中國各科研機構都在通過提升待遇的方式不斷增加博士后人員的招收數(shù)量，然而，與能獲得穩(wěn)定的長期教職相比，博士后崗位并沒有受到廣大青年研究者的青睞。重要原因在于，國內的博士后制度還不太完善，高校博士后的角色定位常常介于“教職工”與“學生”之間，再加上近來又出現(xiàn)“師資博士后”這一崗位設置，更是給博士后的角色定位增加了模糊感，在一定程度上干擾博士后人才的職業(yè)選擇和發(fā)展軌跡。

美國是博士后制度的起源國，也是目前博士后規(guī)模最大、制度最為完善的國家，但也面臨著博士后角色定位不清晰和博士后崗位性質模糊的問題。[1]綜觀已有研究，美國學者在關于“博士后工作對于個人學術生涯發(fā)展有何意義”這一問題的研究上主要存在著“基石說”(stepping-stones)和“港灣說”(holding bays)兩種觀點。持有“基石說”的論者常常是從人力資本、教育信號和學術社會化等理論視角出發(fā)對博士后的角色進行解釋，持有“港灣說”的論者一般以學術資本主義理論和逃避就業(yè)論切入來理解博士后崗位的性質。本研究試以兩種觀點為基礎，對已有研究中的相關理論視角及其解釋路徑展開分析，不僅可以增進對博士后角色價值的認識，也為提升博士后人才的招收數(shù)量和培養(yǎng)質量提供啟示。

一、博士后角色價值的“基石說”

支持“基石說”的主要有三種理論：人力資本理論將從事博士后崗位看作一種額外的投資，教育信號理論將博士后經歷看作一種求職信號，學術社會化理論則將博士后訓練過程看作博士進入獨立研究者角色的社會化階段。三者之間略有差異，但都認為從事博士后工作有助于研究者個人的學術職業(yè)生涯發(fā)展。

(一)人力資本理論

人力資本是指蘊含在勞動者身上的經驗、知識、技能與體力(健康狀況)的總和，是一切資源中最重要的資源。教育、培訓、保健等手段是提升人力資本的重要途徑。人力資本理論認為，接受教育或職業(yè)培訓能增加個體的就業(yè)機會，提高終身收入。[2]29

在人力資本理論視角下，從事博士后工作是一種人力資本的投資，其價值主要體現(xiàn)在以下四個方面。第一，博士后崗位有助于提升知識和技能水平。內拉德(Maresi Nerad)等人認為，博士后在傳統(tǒng)上就被看作是一種獲得額外知識和方法論訓練的投資。博士后訓練可以提升知識和技能水平，從而為個人帶來更廣闊的求職選擇，比那些沒有經過博士后訓練的人獲得更高的經濟回報。[3]第二，博士后崗位有助于提升研究人員的科研生產力。大量研究表明，從事博士后研究訓練可以提升個人的科研生產力，增加學術產出，有助于博士后人員在未來的職業(yè)中獲得成功并促進學術職業(yè)發(fā)展。戴茨(James S Dietz)認為，關注博士后科研生產力對于經濟發(fā)展和社會福利的重要性，不是簡單地將其看作一種即時性的收益，而是用一種更長遠的眼光來看待科研生產力。[4]第三，除了科研生產力之外，博士后崗位還有助于提升研究人員的社會資本。戴茨與波茲曼(Barry Bozeman)聯(lián)合提出科學技術領域的人力資本模型(human capital model)顯示，帶有人才流動性質的博士后研究人員會給所在部門帶來更多的社會資本。[5]從社會資本的角度來看，博士后崗位為那些擁有博士學位的人提供在專業(yè)學術網絡展示自己的機會。第四，博士后崗位有助于獲得終身教職。作為知識獲取和知識擴散上的進一步投資，從事博士后研究可以提高研究人員學術成果的質量和數(shù)量，從而增加其獲得長期穩(wěn)定的學術崗位的機會。[6]

(二)教育信號理論

教育信號理論(Education Signaling Theory)又稱為篩選假設理論(Screening Hypothesis)或過濾理論(filter theory)，是由美國經濟學家斯賓塞(Spence)和索羅(Robert Merton Solow)等人提出的。斯賓塞認為，雇傭行為可以被看作是一種在不確定關系下的投資。[7]教育并不能提高個人的勞動生產力，而只能起到一個信號的作用，幫助雇主對具有不同能力的人進行篩選，進而選擇出合適的雇員并將其安置在恰當?shù)膷徫簧?。通過這些信號，雇主可以省時省力地甄選出勞動能力較高的雇員，雇員則通過教育、培訓等途徑向未來的雇主發(fā)送信號以獲得更好的崗位和回報。

在教育信號理論的視角下，從事博士后工作是雇員向雇主發(fā)送信號的一種方式，可以從三個角度來理解。第一，博士后崗位本身就是一種區(qū)分勞動力高低的信號。博士后規(guī)模的不斷擴張以及學術勞動力市場上的嚴峻形勢，促使那些剛剛畢業(yè)的博士試圖通過博士后工作崗位以使自己與他人相區(qū)分,從而提高被雇傭為研究者的可能性。美國國家兒童健康和人類發(fā)展研究所的一位細胞生物學家利平科特-施瓦茨(Jennifer Lippincott-Schwartz)表示，對生物學領域的博士畢業(yè)生來說，如果不做上一兩年博士后，就很難判斷其是否有潛力成為學術巨星。[8]第二，博士后的科研產出是其職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的重要信號。博士后崗位可以被視為向未來的雇主展示個人科研動機和研究意志的寶貴憑證。那些在科研中有能力的人將更傾向于去選擇博士后崗位，因為他們發(fā)送信號的成本遠遠低于那些能力較低者，后者常常會轉向政府部門或其他部門，而不是選擇學術界的博士后崗位。[9]第三，博士后所在機構的聲譽也是一種明顯的信號。博士后訓練有利于科學家的學術就業(yè)，在那些聲望較低的機構更是如此。[10]如果獲得博士學位所在機構的聲譽較低，還有機會在從事博士后研究訓練期間提升研究者所在機構的聲譽。

教育信號理論與人力資本理論一樣，都認為參加博士后崗位對他們獲得終身教職有著積極影響。但二者的分歧在于，人力資本理論認為教育投入會提升個人的勞動生產率，而教育信號理論則認為教育只是提供一個信號的作用，不能提高個人認知技能和勞動生產率。可見，教育信號理論彌補了人力資本理論的不足，能有效解釋教育規(guī)模擴張之后出現(xiàn)的過分依賴文憑招聘的負面現(xiàn)象。

(三)學術社會化理論

學術社會化理論將博士后崗位看作是個人進入自主的學術和研究角色的社會化時期，即指博士畢業(yè)后通過博士后崗位的訓練進入學術生涯的準社會化狀態(tài)，最終成為具備獨立科研能力的項目負責人(principal investigator，簡稱PI)。在這種意義上，博士后崗位可以被看作是通向終身教職的“試用期”(probation period)。[11]

在學術社會化理論的視角下，可以從三個角度來理解博士后崗位的意義。第一，博士后研究崗位是比博士生教育更高一級的學術化過程。美國密歇根大學保羅(Stanley Paul)認為，時間、課程和論文的最后期限使博士生很難深層次地開發(fā)一些技能，而博士后崗位則能在一定程度上克服這些限制學術技能發(fā)展的條件。因此，博士后崗位與博士生培養(yǎng)的主要區(qū)別在于訓練的深度和重點上。博士生培養(yǎng)是對初級學術研究者的準備，而博士后崗位幫助博士畢業(yè)生鞏固學術技能和學術習慣，使其符合長期的職業(yè)規(guī)劃。[12]第二，博士后學術社會化包括專業(yè)知識和技能的習得以及對于學術規(guī)范的認同。博士后的社會化是年輕學者學習知識與技能，最終融入學術領域的過程。博士后在崗的2～4年里，應該學會寫作技巧、建立專家網絡領域，并形成長期研究的計劃和目標。[13]同時，博士后學術社會化還側重于培養(yǎng)其對于學術活動的基本認知，習得學術規(guī)范與準則，參與學術活動并獲得學術共同體認同。第三，博士后學術社會化包括社會化的交流。學術研究是一個包括閱讀、寫作、實驗以及與他人討論交流的過程。博士后社會化包括與教師和同行之間的交流，這也是一個研究者可以冷靜思考是否要長期從事學術事業(yè)的階段。[14]31對博士后來講，找到一個好的導師并加入一個優(yōu)秀的研究團隊至關重要。在合作導師 指導與幫助下，博士后迅速融入學術機構復雜的組織文化，并與學術同行建立有效的關系網絡并進行跨學科合作，從而形成支持研究者長期發(fā)展的學術網絡。[15]

二、博士后角色定位的“港灣說”

盡管人力資本理論、教育信號理論以及學術社會化理論強調博士后崗位對未來的學術生涯發(fā)展的積極貢獻，但還有一些理論認為博士后是“臨時雇傭者”和“廉價勞動力”，或者“臨時就業(yè)避難所”，前一種觀點來自學術資本主義理論，后一種觀點來自逃避就業(yè)論，兩種觀點都不認為從事博士后研究有助于個人學術生涯發(fā)展，而是強調博士后崗位只是延遲就業(yè)或臨時性就業(yè)的一個“港灣”。

(一)學術資本主義理論

根據(jù)美國學者斯勞特(Sheila Slaughter)和萊斯利(Larry L.Leslie)的界定，學術資本主義就是“院校和教授為獲取外部資金而進行的市場的或類似市場的活動”[16]198。隨著政府對高校財政撥款的不斷削減，大學開始主動與市場取得聯(lián)系，通過專利、校企合作項目等途徑獲取新的資金來源，推動學術資本主義的產生。資本的無限擴張帶來了學術生產的商業(yè)化，思想淡出，資本橫行，學術生產的價值服從于資本的市場邏輯，學術成了資本的傀儡。學術資本主義對于大學科研的發(fā)展定位、學術活動的組織與管理、大學內成員的人際關系、學術科研人員的自我認同與定位等方面，都產生了重大的影響。

博士后成了“臨時工”。1998年美國學者里格茨(Mark C. Regets)在HastheUseofPostdocsChanged?一文中就指出:“傳統(tǒng)上，博士后崗位被定義為一個臨時崗位，即完成博士學位后從事一段時間額外訓練的專業(yè)學徒。近年來，博士畢業(yè)后從事博士后往往不是為了研究訓練，而是為了等待終身教職的一種廉價崗位。”[17]內拉德(Nerad)等學者對美國博士后職業(yè)發(fā)展生涯的研究發(fā)現(xiàn)，博士后工作已經演變成學術職業(yè)選擇的“港灣”，不再是獲得終身教職的“基石”。[3]坎特維爾(Brendan Cantwell)的研究進一步指出，學術勞動力市場狀況將博士后的崗位從學徒(apprentices)變成了臨時雇傭者(temporary employees)。[18]

由于規(guī)模的不斷擴張，美國博士后面臨著更加嚴峻的現(xiàn)實考驗。第一，絕大多數(shù)博士后將無法得到一個終身教職。在生命科學領域，2006年只有不到15%的博士畢業(yè)生獲得終身教職，許多博士畢業(yè)后就被一些實驗室作為博士后研究者雇傭，很多人在崗時間長達5～6年之久，長期處在較低的社會地位和個人回報，這與他們在研究生教育階段較大的公共和個人投資極不相稱。[1]總體來看，花費在博士后階段的平均時間增加到3.5年，做一次以上的博士后也成為普遍現(xiàn)象。[19]第二，許多沒有獲得博士后基金資助的博士后，特別是高校內部的學術型博士后獲得的指導很少，幾乎沒有機會成為一個獨立的研究者。換句話說，他們并沒有獲得技能，只是在拖延時間，并希望能找到一份穩(wěn)定的學術崗位。[20]第三，雖然科學與工程領域博士后人數(shù)在不斷增長，但是來自聯(lián)邦政府的資助逐漸下降，非聯(lián)邦政府資助比例逐漸升高(見表1)。據(jù)NSF統(tǒng)計，博士學位獲得者從事博士后崗位的工資介于40 000美元和49 000美元之間。幾乎所有學科領域，博士后的工資都會低于那些在企業(yè)或者學術工作就業(yè)的博士畢業(yè)生。[21]美國勞工部的調查顯示，博士后的平均薪金是每小時約16美元，而美國勞動者的平均時薪是23.22美元；博士后每年平均崗位的時間是每周53小時，而美國工人平均每周工作34.3小時。博士后面臨工作時間較長但薪資收入明顯偏低的處境，淪為廉價的勞動力。[20]

表1 美國科學與工程領域博士后資助情況(2005—2016)

注：數(shù)據(jù)來源：https://ncsesdata.nsf.gov/gradpostdoc/2016/#_NO_LINK_PROXY_

既然只能充當廉價的勞動力和臨時雇工的角色，為何還有那么多人去做博士后？至少存在如下兩個原因：一方面，對于用人單位來講，博士后人才具有流動性，同時還有較高的科研生產力，相較于雇傭其他人員，博士后“價廉物美”。[20]同時，博士后還可以滿足高級研究者靈活的科研項目的臨時性用人要求。[1]另一方面，為什么博士后能夠忍受這些現(xiàn)狀？這就涉及信息、抱負和選擇這三個關鍵因素。許多博士畢業(yè)生在進行職業(yè)選擇的時候，接收到的信息量很小，學校網站上很少會為博士生提供學術界以外的就業(yè)信息。此外，在生物醫(yī)學和工程學等領域，對于那些渴望成為高校教員的博士生來說，從事博士后研究已經成為學術道路的必經階段。[20]

(二)逃避就業(yè)論

隨著博士生教育規(guī)模的不斷擴張以及終身教職的顯著減少，越來越多的博士畢業(yè)生需要等待一段時間才能在學術領域找到合適的崗位。對于剛畢業(yè)的博士來講，博士后崗位可能是一個不錯的選擇。祖梅塔(William Zumeta)認為：“如果非學術部門的就業(yè)機會缺乏，博士后崗位也不能保證一個有聲望的教師崗位的前景，博士后崗位將被那些沒有前景的候選人看作是最好的選擇?！盵22]正如斯蒂芬(Paula E.Stephan)所言，博士后崗位就像是未就業(yè)博士畢業(yè)生的“臨時避難所”(a temporary refuge)。[6]這就是所謂的“逃避就業(yè)論”(Refuge-Seeking Jobs Argument)。

在學術界，公開發(fā)表論文是學術共同體認可的“硬通貨”，也是進入學術圈以及學術圈內部進行資源分配、晉升制度以及經濟報酬等方面的重要依據(jù)。如果沒有發(fā)表高水平的期刊論文，就很難競爭高校的學術職位。因此，這種“逃避就業(yè)論”的前提假設就是：終身教職崗位都被高能力的博士學位獲得者填滿，而能力較弱者只能選擇臨時性的博士后崗位，即“能力強者做教師，能力弱者做博士后”。如果博士后崗位無法吸引有才華的學者，就會成為就業(yè)困難者的“收留所”。

必須指出的是，真正因為“沒有其他工作可做”而選擇博士后崗位的也只是小部分人。美國科學基金會的全國性調查表明，選擇“沒有其他工作可做”這個理由的博士后人數(shù)在1971—1972年的畢業(yè)人數(shù)中最多，達到20%，之后又開始下降，20世紀80年代后又開始緩慢上升。而且，這一選項在不同研究領域中的變化是不同的。在物理學中，這一選項在1971—1973年達到25%，1989—1991年達到29%兩個峰值。但在化學領域，“沒有其他工作可做”的認同率在過去的20年里一直保持在10%左右。在地球、大氣和海洋科學、農業(yè)科學和心理學等學科的最高值出現(xiàn)在70年代末或者80年代初。[17]

三、理論思考與現(xiàn)實啟示

美國學者關于從事博士后研究對于個人職業(yè)發(fā)展意義的兩種觀點及其背后不同的理論解釋路徑，對我國博士后的角色定位、崗位設置和職業(yè)選擇，以及博士后人才的招收數(shù)量和培養(yǎng)質量都具有一定的啟示。

(一)學術勞動力市場的供需狀況，是決定博士后角色價值的關鍵

無論是“港灣說”還是“基石說”，從根本上來講都受到學術勞動力市場供求狀況的影響。學術勞動力市場是學術力量與市場力量相互作用的產物，主要表現(xiàn)為學術勞動力和學術組織之間的供求關系。米勒(Miller)等人對學術勞動力市場與個人認知、偏好之間的復雜關系分析表明,成功獲取一個學術崗位，不僅取決于想成為博士后的意圖，更取決于現(xiàn)實的勞動力市場(見圖1)。當學術勞動力市場供小于求的時候，以人力資本理論、教育信號理論以及學術社會化理論為代表的“基石說”就會處于輿論的有利地位，鼓勵有志青年從事更高一級的學術訓練。當學術勞動力市場供大于求的時候，很多博士在沒有合適就業(yè)機會的背景下，便退而求其次，以從事博士后工作為臨時性的緩沖和過渡，希望能有機會謀一個職位。這個時候以學術資本主義理論和逃避就業(yè)論為代表的“港灣說”就順勢而出，成為解釋此種現(xiàn)象的強有力工具?？梢?，兩類觀點之間的分歧根源于學術勞動力市場的飽和程度。這兩種觀點在不同歷史發(fā)展時期都有著各自的解釋力，只是每個階段占據(jù)主導地位的觀點不同。

圖1追求大學科研崗位意向的模型[24]

近年來，美國學術勞動力市場呈現(xiàn)飽和狀態(tài)，很多博士生畢業(yè)后無法直接進入教師崗位，而只能選擇博士后崗位作為“緩沖”，這些人數(shù)的比例不斷呈上升趨勢。根據(jù)美國國家科學基金會(NSF)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2005年美國科學與工程領域受到聯(lián)邦或非聯(lián)邦資助的博士后規(guī)模為48 555人，到2016年這一數(shù)字已經達到64 712人(見表1)。從學科結構來看，生命科學領域的博士后人數(shù)最多，從事博士后崗位甚至已經成為該領域博士畢業(yè)生獲取終身教職的“先決條件”。在社會科學領域，博士生畢業(yè)后從事博士后崗位的比例也從2004年的31%上升到2014年的37%。[23]

在中國，選擇博士后崗位的人數(shù)近年也呈上升趨勢。據(jù)中國博士后官網的統(tǒng)計，2006年博士后研究人員進站人數(shù)為6 384人，2016年博士后研究人員進站人數(shù)已增長到18 244人。但是，從最新公開的全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)來看，2016年我國授予研究型博士僅有5.5萬余人，其規(guī)模還不及2016年美國科學與工程領域的博士后總數(shù)。當下很多博士畢業(yè)后都能獲得高校的在編學術崗位，沒有必要選擇博士后工作。因此，在博士后人才供小于求的現(xiàn)階段，如何將博士后納入高校的科研梯隊內，并最大限度地發(fā)揮人才潛質正在變得越來越突出。

(二)為博士后人員提供清晰的崗位設置，是招收并培養(yǎng)優(yōu)質博士后的前提

在其位謀其政,任其職盡其責。職責的清晰，是有力行動的前提。美國博士后也面臨著身份不明確、發(fā)展規(guī)模波動變化等問題。席格雷戈里·佩茨科提出:“我們的目標，應該是讓博士后變得與眾不同。要成為一個博士后應該是很難的一件事——甚至比進入研究生院還要難?！盵24]雖然提高博士后準入門檻這一想法還沒有得到美國學術界大多數(shù)人的贊同，但是大家普遍認為，“如果博士后這么重要，我們顯然應該給他們充裕的報酬”。美國國家科學院2014年以及往年的報告中都呼吁，美國的實驗室負責人員應當考慮創(chuàng)造出像“高級職員科學家”(senior staff scientist)或者“超級博士”(superdoc)這樣的工作崗位，用來為那些工作能力很強，但并不想建立自己的實驗室的博士后們設立高薪的固定崗位。[10]

在中國，現(xiàn)階段各大學術機構都開始高薪聘請博士后人員，令人遺憾的是，很多青年研究者仍更傾向于選擇教職崗位，甚至降低求職層次而選擇教職員工的崗位。究其原因，除了博士后崗位的較強流動性、不穩(wěn)定性因素之外，更重要的則在于國內當下對于博士后人員的普遍看法，已從之前的那種誤認為“博士后是博士之上的高級學歷”轉變?yōu)椤安粔蚪處熧Y格但又有博士文憑的一種工作人員”。這種態(tài)度上的落差和轉變，是我國博士后制度不斷成熟和發(fā)展的體現(xiàn)，但也對青年研究者選擇博士后崗位產生心理上的困擾。在當前國內就業(yè)環(huán)境下，博士后崗位究竟是學術職業(yè)發(fā)展的基石，還是博士畢業(yè)生無法實現(xiàn)學術就業(yè)的臨時性港灣？在各類高?；蚩蒲袡C構的學術職業(yè)環(huán)境中，博士后人員的崗位職責都比較模糊，沒有清晰的文件對博士后研究人員的身份、職責、權限等進行定位，使得博士后人員在工作中往往處于一種“非教職”，又“非學生”的尷尬境地。這種身份歸屬感的缺失，也使得博士后人員往往自動將自己劃為“邊緣人”，進而導致整個學術氛圍受到影響，無法專注從事科研工作。

隨著博士后科研重要性的逐漸凸顯，為了更好地吸引并留住博士后層次人才，除了不斷提升薪酬水平和加強研究資助，更需要在博士后人才成長的初期，為剛畢業(yè)的博士人才提供清晰明確的角色定位，對充分發(fā)揮人才創(chuàng)新的潛能并避免人才流失至關重要，要真正做到待遇留人、事業(yè)留人。

(三)選擇并利用好博士后崗位，是發(fā)揮博士后角色價值的關鍵

雖然“港灣說”和“基石說”背后的不同理論解釋路徑對博士后崗位的理解并不完全相同，而且當下博士后人員的發(fā)展環(huán)境都還不夠成熟，但是，這些都只是個人職業(yè)發(fā)展的外在條件，最終決定個人發(fā)展程度的還是取決于博士后人員自身的努力和奮斗。因此，選擇并利用好博士后崗位，爭創(chuàng)佳績，才是將博士后角色價值發(fā)揮到最大值的關鍵。

我們應看到，博士后人員在未來相當長的時間內仍將發(fā)揮重要的作用。有研究者在《科學》雜志上撰文指出，美國發(fā)表的科研論文中以博士后作為第一作者的比例高達43%。[25]因此，如何讓博士后在其崗位上發(fā)揮出最大價值，是我們應該努力的方向。此外,斯蒂芬(Stephan)指出，高校的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中心、國家研究決策者以及導師應為博士后人才提供透明的、實時更新的學術勞動力市場需求信息，以及在其他替代性領域就業(yè)的機會。[20]

值得注意的是，雖然博士后崗位對于知識增長和科技創(chuàng)新有著重大的貢獻，但是，我們也應看到，接受博士后研究訓練的收益率會隨著時間的流逝出現(xiàn)明顯的邊際遞減效應。1999年內拉德等人對從事博士后崗位的次數(shù)、時間與學術產出的定量分析發(fā)現(xiàn)，與那些做了5年以上博士后的人相比，那些工作5年或者少于5年的博士后更容易在頂尖級的博士后項目中獲得學術崗位。[3]此外，從事博士后崗位的次數(shù)對個人科研產出也有影響。2015年，俄亥俄州立大學楊(Lijing Yang)等人對1999—2008年畢業(yè)的博士調查發(fā)現(xiàn)，完成博士后崗位對于之后在教育機構任職并取得終身教職具有積極作用，但從事兩個或以上的博士后崗位，并不會增加個人的學術生產力，因為追求更多的博士后崗位會發(fā)展出類似的知識儲備、規(guī)范和行為模式，而這些并不一定有助于個人的學術生涯發(fā)展。[1]