關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

趙張

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）8-355-01

摘要 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，社會(huì)對(duì)人才有了更高的要求，健全人力資源薪酬管理體系具有十分重要的意義，有利于提高企業(yè)的管理水平，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)此，本文以電力企業(yè)為例，對(duì)人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了有效的管理策略，以推動(dòng)電力企業(yè)快速娠。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理

在新時(shí)期下，我國(guó)不斷加快了全面深化改革的進(jìn)程，電力企業(yè)也開始調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促使產(chǎn)業(yè)升級(jí)，以獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。在此背景下，電力企業(yè)對(duì)人才有了更高的需要，應(yīng)通過人力資源薪酬管理來(lái)優(yōu)化企業(yè)資源配置，從而留住人才、吸引人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、淺析新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺少完善的績(jī)效管理體系

電力企業(yè)通過開展績(jī)效管理活動(dòng)，有利于對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行全面考核，并根據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定相應(yīng)的報(bào)酬及福利待遇。但很多企業(yè)缺少完善的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)缺少科學(xué)性、針對(duì)性、實(shí)效性，使得考核結(jié)果的應(yīng)用效率受到了影響。

（二）缺少激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)經(jīng)過市場(chǎng)化改革后，其經(jīng)濟(jì)效益得到子快速提高，但在進(jìn)行薪酬管理時(shí)還存在很多問題。主要是因?yàn)閱T工的薪酬為固定收入，導(dǎo)致員工認(rèn)為“干多干少都一樣”，缺少工作積極性。同時(shí)，雖然電力企業(yè)有福利待遇，但只針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及骨干人員，普通員工少有福利待遇，存在明顯的分配不均的問題。另外，企業(yè)普遍存在“重懲罰、輕獎(jiǎng)勵(lì)”的問題，使得員工存在較大的心理壓力，難以保障工作質(zhì)量和效率。

（三）薪酬管理未與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相融合

員工薪酬待遇是企業(yè)的重要成本之一，若員工工資過高會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不利于電力企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)霈F(xiàn)虧損的問題。而當(dāng)員工工資較低時(shí)，會(huì)打擊員工的工作積極性和工作信心，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展，難以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、探究新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）完善績(jī)效管理體系

近些年來(lái)，績(jī)效管理理念在我國(guó)各行業(yè)領(lǐng)域中得到了廣泛應(yīng)用，能有效提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展?？?，電力企業(yè)應(yīng)積極將績(jī)效管理應(yīng)用在人力資源薪酬管理中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。例如，現(xiàn)有的績(jī)效考核方法比較多，包括BSC、KPI、360度考核法，但每種方法都有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行選擇。以BSC和KPI考核法為例，BSC考核法具有全面性、均衡性等特點(diǎn)，但無(wú)法將考核指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的身上。而KPI考核法的崗位適用性有限，且考核指標(biāo)難以界定，對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量造成了影響。對(duì)此，電力企業(yè)可采用“BSC+KPI”的形式，開展崗位考核、職位考核等工作，能保障考核結(jié)果的精準(zhǔn)性。同時(shí)，企業(yè)可將考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、職位升降、人才培養(yǎng)的依據(jù)，從而激發(fā)員工的工作積極性，不斷提高人力資源薪醉列管理水平，促使企業(yè)安全、穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)通過創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于擺脫傳統(tǒng)固定薪酬的限制，將員工的績(jī)效情況與薪資待遇相掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。例如，一是，電力企業(yè)應(yīng)摒棄“科層制”薪酬制度，主要是因?yàn)檫@種制度根據(jù)員工的行政級(jí)別來(lái)劃分薪酬等級(jí)，會(huì)嚴(yán)重打擊普通員工的工作積極性，并容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)貪腐的問題漢扎比，企業(yè)應(yīng)采用競(jìng)爭(zhēng)薪酬體制，刊員工設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)，當(dāng)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)后，可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括職位晉升、旅游激勵(lì)、住房激勵(lì)等，以滿足員工的物質(zhì)和心理需求。同時(shí)，對(duì)于未完成目標(biāo)的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的懲處，包括取消福利待遇、工資扣除、警告批評(píng)等，實(shí)現(xiàn)“有獎(jiǎng)有罰、賞罰分明”，從而營(yíng)造良好的人力資源薪酬管理氛圍。在這種模式下，促使員工不斷提升自身的素質(zhì)水平和工作能力，充分挖掘自身的潛能，以保障人才培養(yǎng)效果。

（三）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相融合

在全面深化改革背景下，電力企業(yè)的充分抓住了發(fā)展機(jī)遇，開始進(jìn)行市場(chǎng)化改革，以吸引更多的資金、技術(shù)、人才，使得企業(yè)的利潤(rùn)空間得到了快速提升。但很多電力企業(yè)并沒有將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，導(dǎo)致員工工資過高或過低，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，需要企業(yè)加大二者的融合力度，保障員工薪酬待遇與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相協(xié)調(diào)，滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí)，應(yīng)構(gòu)建靈活的薪酬體系，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部財(cái)政、市場(chǎng)定位等發(fā)生改變時(shí)，工資薪酬也要適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，避免企業(yè)發(fā)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，以推動(dòng)電力企業(yè)安全、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，使得電力企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才競(jìng)爭(zhēng)的重要性，通過優(yōu)化人力資源薪酬管理體系，有利于吸引人才、留住人才，整體提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際進(jìn)行分析，了解薪酬管理存在的問題，并制定針對(duì)性的管理方案，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以獲得更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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