淺談大數(shù)據(jù)時代的人力資源考核體系評價搭建

安少梅

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-338-01

摘要 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的各個行業(yè)都進(jìn)行了深層次的改革，取得了更大程度上的進(jìn)步，其中商業(yè)的發(fā)展也尤為迅速，為國家的發(fā)展提供了經(jīng)濟(jì)上的支持。如此迅猛的商業(yè)發(fā)展之勢，很大程度上是由于大數(shù)據(jù)時代的人力資源考核體系評價搭建而形成的?？梢哉f，人力資源部組織開展的相關(guān)考核工作，有效的提高了員工的綜合素質(zhì)，以及對企業(yè)的文化進(jìn)行了普及。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時代 人力資源考核體系 評價 搭建

一、前言

商業(yè)的發(fā)展不僅僅關(guān)系到國家的發(fā)展，更加關(guān)系到普通民眾的生活質(zhì)量，因?yàn)樯虡I(yè)決定著人們生活所依賴的衣食住行四個方面。當(dāng)商業(yè)處于穩(wěn)步發(fā)展的上升態(tài)勢時，民眾才可以享受到高水平的生活。文章以現(xiàn)階段利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行的人力資源考核體系評價搭建為例，通過對人員考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出其中存在的問題，并針對性的提出幾點(diǎn)解決措施。

二、淺談大數(shù)據(jù)時代的人力資源考核體系評價搭建中出現(xiàn)的問題分析

（一）考核內(nèi)容和崗位需求存在差距

這一點(diǎn)的分析要結(jié)合目前一些公司的招聘流程。首先向社會公開招聘員工的意向，發(fā)布招聘啟事。其次是求職者的資格初審。之后是發(fā)錄取函，由公司的相關(guān)部門向這些合格者發(fā)出錄取函。目前國內(nèi)許多公司都具有相同的問題，那就是考核的內(nèi)容和崗位的需求存在很大方向上的偏差。

（二）對考核工作的重派呀呈度不夠

除了考核內(nèi)容的大方向出了問題外，公司內(nèi)部時有另一種很嚴(yán)重的問題發(fā)生，那就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層乃至基層員工對考核工作的重視程度不夠，或者是認(rèn)識存在誤區(qū)。相關(guān)的重視程度和思想水平不到位，導(dǎo)致了企業(yè)的資金預(yù)算對這方面的投入很少，實(shí)際被利用來進(jìn)行號核規(guī)劃的就更少。

（三）考核人員本身水平不高

如果說號核的內(nèi)容決定了員工上崗后的表現(xiàn)，那么考核講師的水平是對員工表現(xiàn)的保證。在許多基層的分公司，存在著讓業(yè)務(wù)水平一般的員工擔(dān)任講師的現(xiàn)象存在，沒有能充分的將大數(shù)據(jù)時代和人力資源號核體系進(jìn)行結(jié)合。

三、大數(shù)據(jù)時代的人力資源考核體系評價搭建中出現(xiàn)問題的解決辦法

（一）對考核的方向進(jìn)行調(diào)整

由于考核的大方向主要是由公司高層進(jìn)行管理的，那么當(dāng)方向需要進(jìn)行調(diào)整時，也需要高層人員的負(fù)責(zé)。在考核正式開始前一定要做好相關(guān)的調(diào)研工作，這部分的負(fù)責(zé)人最好是從基層提拔上來的，對基層員工的事務(wù)的熟悉度高，可以提出建設(shè)性的意見和建議。在進(jìn)行考核規(guī)劃時，要求負(fù)責(zé)人下到基層，實(shí)地的進(jìn)行考察，從實(shí)際出發(fā)，制定相關(guān)考核方案。此外，要建立科學(xué)的號核體系。

（二）提高管理者的重派叫呈度

事實(shí)上，經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)如果在數(shù)據(jù)上的投資回報不佳，那很可能是由于企業(yè)缺乏對數(shù)據(jù)應(yīng)有的理解。他們必須向管理企業(yè)的人才、資本和品牌那樣有效的管理信息，重視信息在企業(yè)內(nèi)部的共享和流通，提高整個企業(yè)對數(shù)據(jù)的理解和分析判斷的能力，而這些能力恰恰是通過經(jīng)驗(yàn)無法獲得，只能通過系統(tǒng)的、專業(yè)的項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析考核獲得。

（三）轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理者的落后觀念

大數(shù)據(jù)時代，要求企業(yè)人力資源管理者必須結(jié)合開放性的要求，樹立開放的思想，將信息技術(shù)和人力資源管理工作真正結(jié)合起來，保證能夠?qū)⒂钯N剔空制在認(rèn)識管理工作的層面上；同時，要重視大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，做好企業(yè)內(nèi)部的員工倡導(dǎo)工作，促使其在大數(shù)據(jù)平臺上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)溝通和交流。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展環(huán)境當(dāng)中，必須充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來支撐其開展人力資源的招聘、規(guī)劃以及考核管理工作，并真正將其落實(shí)到各個環(huán)節(jié)當(dāng)中。

（四）堅持以人為本的原則，應(yīng)用信息化的管理方式

企業(yè)要堅持以人為本的原則，并將其作為人才管理的核心理念；同時，在對人才的選聘、考核以及管理方面，必須建立大數(shù)據(jù)化的管理方式，真正為員工提供實(shí)現(xiàn)其自身價值的有效平臺，并以此來保證員工和企業(yè)共同發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須充分利用互聯(lián)網(wǎng)所帶來的便利，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，通過將管理技術(shù)和信息技術(shù)有效融合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提淚較夫策支持，為相關(guān)人員提供最自接、有效的服務(wù)。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的人力資源考核體系評價搭建還存在有考核方向存在偏差、管理者的認(rèn)識程度不夠、講師素質(zhì)低下等問題，制約了公司效益的提升?；诖?，筆者針對人力資源考核體系評價搭建的具體情況提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施，從擺正考核方向、提高重視、培養(yǎng)高層次的講師等幾個角度著手完善大數(shù)據(jù)時代的人力資源考核體系評價搭建。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍曉宇.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新.大科技（經(jīng)濟(jì)管理），2017（09）：253-254.

[2]孫曉薇，王永.轉(zhuǎn)型下的現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略.上海醫(yī)藥（醫(yī)藥論壇），2016（11）：64-66.

[3]文文.如何做好績效管理建設(shè).科學(xué)大觀園（科學(xué)管理），2015（06）：76-77.

[4]寇興玲.系統(tǒng)集成企業(yè)營銷人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計與研究——以DL股份有限公司為例.山東建筑大學(xué)，2017（04）：1.