新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革工作研究

宋妍

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）8-333-02

摘要 在新醫(yī)改背景之下，傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展需求，無(wú)法促進(jìn)各方面工作的合理實(shí)施。為了更好的應(yīng)對(duì)新醫(yī)改各方面要求，醫(yī)院應(yīng)針對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，編制完善的薪酬分配方案，在適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求的情況下，充分結(jié)合醫(yī)療體制背景進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)全面分析技術(shù)與責(zé)任元素，明確考核機(jī)制與獎(jiǎng)懲機(jī)制的聯(lián)合要求，在提升職工積極性的情況下，充分發(fā)揮職工創(chuàng)造力，提升整體工作效率與水平，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 新醫(yī)改 醫(yī)院薪酬 改革措施

醫(yī)院在薪酬改革的過(guò)程中，需結(jié)合新醫(yī)改所提出的要求進(jìn)行創(chuàng)新與完善，編制現(xiàn)代化的計(jì)劃方案，提升整體工作效率與模式，在嚴(yán)格分析薪酬影響因素的情況下，更好的應(yīng)對(duì)當(dāng)前薪酬管理問(wèn)題，形成系統(tǒng)化的改革體系，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

一、醫(yī)院的薪酬管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，很多醫(yī)院在薪酬管理其建設(shè)雖然已經(jīng)創(chuàng)建了管控系統(tǒng)，但是，還存在較多不足之處，所使用的薪酬管理方式陳舊，不能靈活的開(kāi)展管控活動(dòng)，沒(méi)有遵循與時(shí)俱進(jìn)的原則完善薪酬管理內(nèi)容，補(bǔ)償機(jī)制缺乏公平性與合理性，職工內(nèi)部也沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，嚴(yán)重影響醫(yī)院各方面工作的合理發(fā)展。具體表現(xiàn)為：

（一）收支結(jié)余方面的計(jì)提薪酬分配方式

醫(yī)院在使用此類(lèi)薪酬分配方法的過(guò)程中，可針對(duì)成本進(jìn)行嚴(yán)格的管控，并提升自身經(jīng)濟(jì)效益，在收支結(jié)余數(shù)據(jù)信息的支持下，完成薪酬分配任務(wù)。但是，在日常管理期間，收支結(jié)余直接反應(yīng)具體收益情況，結(jié)余的增長(zhǎng)額存在不確定性因素，在結(jié)余增長(zhǎng)額提升的情況下，增長(zhǎng)率不一定有所增加，導(dǎo)致獎(jiǎng)金的分配與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。且醫(yī)院各個(gè)科室中人員數(shù)量、項(xiàng)目情況與工作收入等不同，使用收支結(jié)余方式進(jìn)行薪酬分配，很容易出現(xiàn)客觀性缺失問(wèn)題，不能保證科學(xué)性與公正性，嚴(yán)重影響薪酬管理的權(quán)威性。

（二）友數(shù)配比方面的薪酬分配方式

當(dāng)前，很多醫(yī)院在薪酬管理期間，依然根據(jù)職工數(shù)量進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，醫(yī)院薪酬管理部門(mén)只能結(jié)合人數(shù)情況開(kāi)展薪酬的分配管理，無(wú)法按照勞務(wù)強(qiáng)度與貢獻(xiàn)率進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，無(wú)法督促職工盡職盡責(zé)的完成任務(wù)。一些醫(yī)院職工甚至?xí)艿酱祟?lèi)薪酬分配模式的影響，認(rèn)為只要上班就可以拿到獎(jiǎng)金，無(wú)需根據(jù)上級(jí)指令完成任務(wù)，形成不良工作風(fēng)氣。因此，在使用人數(shù)分配薪酬方式的過(guò)程中，不僅會(huì)出現(xiàn)分配不公平的現(xiàn)象，還會(huì)導(dǎo)致職工積極性降低，無(wú)法在新時(shí)期社會(huì)背景之下按照職業(yè)道德要求完成任務(wù)。

（三）經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益薪酬分配方式

此類(lèi)薪酬管理方法，主要將職工工作量與醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，仟展獎(jiǎng)金的號(hào)核活動(dòng)，無(wú)法更好的進(jìn)行效益匹配，也未能形成梯度的獎(jiǎng)金發(fā)放模式，很容易出現(xiàn)獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)度的現(xiàn)象。且在將經(jīng)濟(jì)利益作為衡量標(biāo)準(zhǔn)期間，很多職工為了獲得更多的獎(jiǎng)金，會(huì)為病人進(jìn)行重復(fù)性檢查，不能保證服務(wù)質(zhì)量與合理性，引發(fā)醫(yī)患糾紛等問(wèn)題。如果醫(yī)院在薪酬管理方面不能做出一定的改革，將會(huì)違背新醫(yī)改的要求，無(wú)法促進(jìn)自身工作的良好發(fā)展與實(shí)施。

二、新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革原則分析

在新醫(yī)改背影之下，醫(yī)院應(yīng)遵循薪酬改革方面的工作原則，結(jié)合當(dāng)前的薪酬管理情況，科學(xué)化與合理化的開(kāi)展薪酬管理活動(dòng)，以免影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體原則為：

（一）遵循勞動(dòng)量分配的工作原則

新醫(yī)改背景之下，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件，制定完善的薪酬分配制度，遵循勞動(dòng)力的分配原則，將工作效率作為主要衡量依據(jù)，許提升工作效果。在此期間，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往的定勢(shì)思維，不僅要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還需使用制度進(jìn)行員工之間的平衡。例如：在年度考核的過(guò)程中，不僅要照顧優(yōu)秀員工進(jìn)行職稱(chēng)的晉升，還需針對(duì)普通職工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益進(jìn)行分析，將其與職工薪酬工資水平拉開(kāi)差距，以便于從收入方面協(xié)調(diào)職工貢獻(xiàn)率。這就需要醫(yī)院薪酬管理部門(mén)在改革工作中，將職工工作效率作為主要依據(jù)，形成多勞多得的工作模式，拉開(kāi)不同工作效率職工之間的薪酬差距，保證人才之間的健康、合理競(jìng)爭(zhēng)，以此提子咯方面工作效率與水平，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

（二）遵循公平性的工作原則

醫(yī)院在薪酬改革中應(yīng)完善分配制度內(nèi)容，合理計(jì)算職工工資水平與風(fēng)險(xiǎn)收入數(shù)據(jù)，在保證職工承擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)的情況下，還需承擔(dān)決策失誤方面的風(fēng)險(xiǎn)。在此類(lèi)管理方式中形成了風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的并存模式，應(yīng)遵循公平性的管理原則。對(duì)于公平性原則而言，應(yīng)深入職工隊(duì)伍中進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，?chuàng)建自身縱向?qū)Ρ葯C(jī)制，在得出準(zhǔn)確結(jié)論之后開(kāi)展薪酬分配管理活動(dòng)。在此期間，應(yīng)保證薪酬分配制度遵循公平性原則，全面分析與研究薪酬體系，確保公平性與公正性符合當(dāng)前發(fā)展需求。

（三）遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則

醫(yī)院在薪酬改革期間，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性的工作原則，在職工隊(duì)伍中形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與模式，在相互競(jìng)爭(zhēng)的情況下提升職工工作積極性，使其更好的參與到繼續(xù)學(xué)習(xí)活動(dòng)中，以免影響醫(yī)院的良好發(fā)展與進(jìn)步。

三、新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革措施

（一）做好前期的準(zhǔn)備工作

在薪酬改革之前，管理部門(mén)需做好準(zhǔn)備工作，明確各方面內(nèi)容與要求，編制完善的計(jì)劃方案，在利學(xué)分析與研究的精況下，更好的完成當(dāng)前工作任務(wù)。第一，在薪酬改革設(shè)計(jì)之前，應(yīng)結(jié)合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃情況，將培養(yǎng)高技術(shù)人才作為依據(jù)，吸引更多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，拓寬業(yè)務(wù)渠道與范圍。且在制度改革期間還需遵循公開(kāi)化的原則，使得員工合理判斷自身工作報(bào)酬與績(jī)效之間關(guān)系，體現(xiàn)自身發(fā)展價(jià)值。第二，在準(zhǔn)備期間應(yīng)組建專(zhuān)業(yè)化的團(tuán)隊(duì)針對(duì)薪酬設(shè)計(jì)工作進(jìn)行分析，制定完善的計(jì)劃方案，在保證各項(xiàng)工作條理性與科學(xué)性的情況下，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬改革問(wèn)題，采取科學(xué)化與合理化的方式進(jìn)行薪酬改革設(shè)計(jì)與協(xié)調(diào)，并要求改革隊(duì)伍提出自己的想法，形成良好的工作體系與模式。

（二）完善改革設(shè)計(jì)步驟

第一，應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，明確新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬重要組成部分，并明確薪酬管理中是否存在公平性與競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。且在崗位評(píng)價(jià)期間，還需針對(duì)內(nèi)部公平性情況進(jìn)行嚴(yán)格分析與研究，在外部調(diào)查之后明確具體工作情況。在此期間，還需進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，將人力資源管理的崗位分析作為基礎(chǔ)內(nèi)容，全面了解員工與業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，在合理化管理與評(píng)價(jià)之后，編制崗位說(shuō)明書(shū)，提升崗位評(píng)價(jià)工作效果。且在各個(gè)崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，還需劃分等級(jí)，創(chuàng)建先進(jìn)性的工資級(jí)別管理體系，預(yù)防在工作中出現(xiàn)薪酬管理問(wèn)題。

第二，在外部調(diào)查工作中，主要針對(duì)與自身規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)力類(lèi)似的醫(yī)院薪酬管理情況進(jìn)行分析，在多種類(lèi)型調(diào)查方式的支持下，明確細(xì)節(jié)內(nèi)容與影響因素，并創(chuàng)建利，學(xué)化與合理化的分析機(jī)制，統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)，完善工作內(nèi)容，提升管控質(zhì)量。在外部調(diào)查期間，還需結(jié)合醫(yī)院的資質(zhì)與規(guī)模，積極借鑒其他醫(yī)院的薪酬管理先進(jìn)方式，形成數(shù)據(jù)信息共享模式，在數(shù)據(jù)相互分享的情況下，創(chuàng)建針對(duì)性與個(gè)性化的薪酬管理制度，以免影響工作效果。

第三，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)遵循薪酬設(shè)計(jì)工作原則，針對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理分析，明確崗位工資情況、技能工資情況與績(jī)效工作情況，劃分成為三個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，便于進(jìn)行管理與協(xié)調(diào)。在此期間，醫(yī)院還需明確薪酬管理側(cè)重點(diǎn)，設(shè)置三種薪酬結(jié)構(gòu)的工資比例，以免影響整體工作效果。對(duì)于崗位工資而言，在設(shè)計(jì)與協(xié)調(diào)期間，還需明確職工工資的固定情況，通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)，了解不同崗位實(shí)際情況，按照工資額度特點(diǎn)，與崗位之間相互掛鉤，例如：醫(yī)護(hù)崗位、要及時(shí)崗位之間的工資水平不同；對(duì)于技能工資而言，需結(jié)合職工技能水平對(duì)工資進(jìn)行調(diào)配，在了解工作效率與技能情況的基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與改革；對(duì)于績(jī)效工資而言，需對(duì)職工的工作能力與日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在相互比較之后，靈活使用績(jī)效工資，將各類(lèi)制度結(jié)合的情況下，通過(guò)薪酬改革與設(shè)計(jì)進(jìn)行職工貢獻(xiàn)值的分析，以此協(xié)調(diào)薪酬等級(jí)，提升職工的積極性。

第四，應(yīng)合理實(shí)施并修正薪酬管理機(jī)制，督促各個(gè)部門(mén)積極參與到新薪酬體系的落實(shí)活動(dòng)中，在所有職工相互探索的情況下，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行修正與更新，審時(shí)度勢(shì)的進(jìn)行改革與完善，保證薪酬管理的公平性，促進(jìn)職工工作積極性的全面提升。且在實(shí)際發(fā)展中，還需總結(jié)豐富經(jīng)驗(yàn)，全面了解薪酬體系改革之后的實(shí)際情況，建立健全分析機(jī)制與研究?jī)?nèi)容。

第五，在新醫(yī)改之下，要想更好的進(jìn)行薪酬改革，醫(yī)院還需針對(duì)薪酬制度進(jìn)行更新，保證在新醫(yī)改制度環(huán)境之下促進(jìn)管理工作的合理實(shí)施與發(fā)展。一方面，應(yīng)針對(duì)補(bǔ)償機(jī)制進(jìn)行改革，將財(cái)務(wù)管理作為主要依據(jù)，在收支管理的情況下，完善管控機(jī)制，并開(kāi)展成本核算活動(dòng)。另一方面，應(yīng)保證新醫(yī)改薪酬制度的健康運(yùn)行，打破傳統(tǒng)工資與獎(jiǎng)金制度的局限性，在崗位方面、技能方面與績(jī)效方面工資管理的情況下，遵循法律原則進(jìn)行薪酬的管理，全面提升法律法規(guī)的落實(shí)效果，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理工作合理實(shí)施與完善，以免影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

在新醫(yī)改背景之下，醫(yī)院應(yīng)改革傳統(tǒng)的薪酬管理方式，轉(zhuǎn)變以往的工作現(xiàn)念，在嚴(yán)格分析與協(xié)調(diào)的情況下，遵循公平性、公正性的原則進(jìn)行薪酬改革，實(shí)現(xiàn)技能、崗位與績(jī)效的工資分配目的，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)性的發(fā)展氛圍，提升職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

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