深化國企人事改革實施意見

姜燕

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-331-02

摘要 本輪國企改革中，政府的角色從“管企業(yè)”到“管資本”轉(zhuǎn)變，實際上也是對企業(yè)具體事務的放權(quán)，深化人事制度改革是國企改革的重點、也是難點。幾年以來，山西的國企在人事改革方面進行了積極探索，取得了些成效，但仍然存在很多問題，本文基于山西國企目前發(fā)展狀況，針對這些問題從法人治理結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、人員管理初制、薪酬管理等幾方面闡述了促進人事改革與發(fā)展的具體措施。

關(guān)鍵詞 國企改革 薪酬體系 契約化管理 職業(yè)經(jīng)理

深化國企人事制度改革，是全面深化國企改革的有力支撐，是促進企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效的關(guān)鍵舉措。從2017年各省份的“搶人大戰(zhàn)”到2018年各地優(yōu)惠政策的持續(xù)“加碼”，戰(zhàn)況愈演愈烈不難看出人才是核心競爭力，高度重視人事工作具有重大現(xiàn)實意義和歷史意義。2015年9月，中共中央、國務院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》首次提出“人才資本”的概念，表明中央對人才在推動國企改革中的重要地位的認識。如何建立健全長效激勵和約束機制、釋放人才活力，是國企改革中邁出的實質(zhì)性步伐。

一、存在的問題

多年以來，國企內(nèi)部存在一些亟待解決的矛盾和問題：一是國有企業(yè)人事改革信心指數(shù)不高，存在畏難情緒。原因來源于內(nèi)外部雙重壓力。外部壓力在于國企改革相關(guān)配套政策與細則不夠完備，地方國資監(jiān)管機構(gòu)沒有明確的操作指引政策，采取穩(wěn)妥保守態(tài)度，以避免觸犯政策紅線；內(nèi)部壓力來源于國企改革進入深水區(qū)，需要調(diào)整深層次的利益關(guān)系，國企不免存有各種疑慮和擔心，缺乏成功企業(yè)的領(lǐng)先實踐案例，責任和擔當不足，知識辦法欠缺。思想上有些國企領(lǐng)導人面對在政商之間身份轉(zhuǎn)換的現(xiàn)實，存在工作動力和努力方向的疑慮。二是薪酬體系不完善，分配差異化改革困難重重。國企普遍存在收入能增難減，績效考核科，學針對性差，與市場價位偏離大，人才流失等問題。組織任命的干部對應一定的行政級別，參照公務員水平定薪，與市場價位定薪的職業(yè)經(jīng)理人有差距，薪酬體系無法吸引和激勵其積極主動性；另一方面契約化管理，加快去行政化步伐，使得很多組織任命的干部并沒有行政級別待遇，也承擔了相刊市場化的業(yè)績號核壓力。高端管理人才、高新技術(shù)人才、高技能人才匱乏。三是企業(yè)體制機制不健全，政治化色彩濃厚。一些企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不全，機構(gòu)臃腫、層級過多、職責不清、社會負擔重。國企人事權(quán)由公司領(lǐng)導掌握，人員能進不出，企業(yè)內(nèi)部機制與市場機制尚未完全接軌。企業(yè)中黨管干部與市場化選聘企業(yè)經(jīng)營管理者之間存在沖突，實踐中如何區(qū)分兩類人員確實很難操作。

二、精兵減政做好三定工作

為應對人事改革中出現(xiàn)的問題要從以下幾方面制定具體措施予以應對。

（一）完善法人治理結(jié)構(gòu)

完善法人治理結(jié)構(gòu)是“三項制度”改革的基石，充分發(fā)揮黨組織的領(lǐng)導核心作用、董事會的經(jīng)營決策作用、監(jiān)事會的履職監(jiān)督作用，經(jīng)理層的商務執(zhí)行作用，實行“三權(quán)分立”的管理體制。深化法人治理改革，加大市場化選聘力度和契約化管理，推動職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，實現(xiàn)干部“能上能下”；建立市場化用工機制，實現(xiàn)員工“能進能出”。在實際操作中可能“新人新政策，老人老辦法”的雙軌制將會過渡一段時間，在聘用了職業(yè)經(jīng)理之后，要留住人才還需建立人才發(fā)揮才智的舞臺和約束機制。深化混合所有制改革，支持和引導民營企業(yè)參與混改，實施“騰龍換鳥”工程。在改革中要有以下幾點注意：1.基于公司行業(yè)特點設(shè)立特別事項，以煤炭企業(yè)為例，身處能源行業(yè)，需確保國有股東在某些事項的話語權(quán)。在符合《公司法》的規(guī)定下，明確涉及國家或公眾利益等特別事項董事長有一票否決權(quán)。2.明確股東會、董事會與黨委會在審議決策中的的順序，確保黨組織在混改后的政治領(lǐng)導核心地位，在“三重一大”問題上結(jié)合實際提出建議和意見。3.明確不可授權(quán)范圍。

（二）優(yōu)化梳理部門機構(gòu)設(shè)置

推進企業(yè)刊各層級子孫公司的資產(chǎn)整合，精簡法人單位、壓縮管理環(huán)節(jié)，減少內(nèi)部管理層級，明確崗位職責職級，杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象。對重疊交叉的部門予以合并，減少部門掣肘，堅持扁平化管理，嚴控管理人員占比。

按規(guī)定，將紀檢監(jiān)察室設(shè)為獨立職能部門，不分管業(yè)務，使紀委的工作重心轉(zhuǎn)移到監(jiān)督執(zhí)紀問責的主業(yè)上，強化全面實效監(jiān)督。

（三）優(yōu)化設(shè)定編制

按照部門職責和工作任務情況以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際需要，對標行業(yè)先進，核算人工管控成本，設(shè)定管理人員職數(shù)和員工人數(shù)。堅持精簡高效原則、結(jié)構(gòu)合理原則，根據(jù)不同崗位在組織系統(tǒng)中的功能確定崗位的級別，管理人員職數(shù)不得超過本單位總?cè)藬?shù)的20%；堅持動態(tài)管理的原則，崗位設(shè)置要立足當前兼顧發(fā)展，有利于調(diào)動崗位人員的積極性，有利于促進管理創(chuàng)新和復合型人才的成長。對部分企業(yè)中已超編人員逐步平穩(wěn)予以消化，嚴控用工人數(shù)，凡是在企業(yè)內(nèi)部能調(diào)劑的、經(jīng)培訓能轉(zhuǎn)崗的，不得外部招聘。探索在艱苦崗位、危險工種使用智能機器人技術(shù)。

以某煤炭公司為例，提升公司經(jīng)營效率。穩(wěn)妥實施減員增效，2017年辭退勞務派遣人員49人，節(jié)約人力成本195萬元，暢通員工退出通道，構(gòu)建正常流動機制。

三、加快推進入事制度的改革，深挖企業(yè)發(fā)展?jié)摿?/p>

1.逐步建立經(jīng)營管理人員市場化選聘和職業(yè)經(jīng)理制度。探索和構(gòu)建以聘任制、任期制和經(jīng)營目標責任制為主要內(nèi)容的管理機制，推行職業(yè)經(jīng)理制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道、鼓勵符合條件的現(xiàn)有經(jīng)營管理人員，通過市場化選聘轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人；對于市場化程度較高的國有企業(yè)，實行董事會市場化聘任經(jīng)理層。

2.推進契約化管理和推動企業(yè)“瘦身健體”。制定具體契約化管理實施方案，建立健全契約化管理機制。各職能部門負責人與公司簽訂“一崗雙責”責任書，各業(yè)務部門負責人簽訂年度契約化管理目標責任書，確定時間節(jié)點、量化考核和獎懲標準，將管理方式由行政手段向法律經(jīng)濟手段轉(zhuǎn)變。按照板塊化經(jīng)營模式，公司可劃分出幾個業(yè)務部門作為獨立核算單元，強化“以效定薪”，進一步探索和下放業(yè)務經(jīng)理推薦使用權(quán)。

推動企業(yè)“瘦身健體”，清理“僵尸企業(yè)”，對改革成本的資金缺口，可引入襯會資本、發(fā)揮市場作用為解決途徑。

3.領(lǐng)導人員薪酬分類確定。實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對國資委任命的領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入；對國有企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導人員，通過參與市場化選聘，轉(zhuǎn)化為市場化聘任，按照相關(guān)規(guī)定確定薪酬；市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，實行市場化分配機制，根據(jù)人才市場價格，實行協(xié)議薪酬；經(jīng)理層實行任期制契約化管理的，與經(jīng)營業(yè)績、風險承擔全面掛鉤。

4.優(yōu)化績效考核方案。企業(yè)領(lǐng)導人員收入與職工收入、企業(yè)效益形成聯(lián)動，同時引入財務審計和等約束機制規(guī)范高管行為。績效考核采用凈利潤為核心的考核方法，業(yè)務方面也可樹立“上不封頂，下不保底”的原則，合理分配考核項比例，加大貨款回收力度，調(diào)整資金占用利息計算方式，提升資產(chǎn)質(zhì)量，細化職能部門、業(yè)務部門運營管理標準，明確崗位職責和工資檔次。同時要加強對內(nèi)控管理執(zhí)行的考核，提升經(jīng)營質(zhì)量。深人推行“阿米巴”管理模式，劃小核算單元，將壓力傳導至每一位員工。考核單元可制定績效薪酬二次分配方案，監(jiān)管部門對其方案執(zhí)行情況予以監(jiān)督，將考核獎懲落在實處，以靈活的分配機制激勵全體員工，有效拉開分配差距。

5.建立健全企業(yè)選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，選拔各類管理人員，選聘采取號試、公開答辯、公示測評等方式選拔人才，徹底打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，打破“因人因情而治”將行政化人才機制轉(zhuǎn)型為基于企業(yè)價值最大化的管理制度。真正形成以崗定薪、以能定職、崗變職變的職級動態(tài)化機制。

6.建立健全考核評價機制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理目標和崗位職責特點，實行定量考核和定性評價相結(jié)合的考評制度。企業(yè)要細化考核辦法，把平日策評、群眾測評、領(lǐng)導評價、客戶滿意度調(diào)查、監(jiān)管部門抽查和量化號核結(jié)合起來，形成年終評議。建立定期述職報告制度，定期刊公司負責人進行“一報告兩評議”的活動，完善考評檔案，將考評結(jié)果與管理人員的職級升遷和聘用精密掛鉤。企業(yè)要把干部管理監(jiān)督貫穿于日常工作，強化全方位監(jiān)管。對軟懶散問題突出的干部及時調(diào)整，對不勝任崗位的干部進行批評教育、誡勉談話、調(diào)離崗位、降職解聘等處理。把干部綜合考評結(jié)果作為重要依據(jù)，把有能力、有擔當?shù)母刹窟x派到相應崗位，對于不合格人員，堅決予以撤換。結(jié)合公司實際情況，修訂和完善公司機構(gòu)設(shè)置原則和干部任用辦法，確保選拔用人工作有章可循，有據(jù)可查、完善內(nèi)控制度基礎(chǔ)建設(shè)。

7.正向激勵、導向明顯培養(yǎng)人才庫。實行積極有效的人才政策，制定卑勻二年度教育培訓計劃，組織專題講座、干部上講臺、培訓到現(xiàn)場等工作，利用在線學習平臺，加強圖書室等學習陣地建設(shè)，建立職工教育培訓學習檔案，完善鼓勵考學、職稱等制度，做到與公司發(fā)展方向、崗位實際需求相結(jié)合，讓培訓成果轉(zhuǎn)化為公司效益。支持鼓勵職工自主選學、參加學歷和素質(zhì)提升，為公司高質(zhì)量發(fā)展儲備人才。

加大對關(guān)鍵人才的激勵力度，高層次人才、專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其工作性質(zhì)和崗位特點可實行特殊津貼等制度。樹立創(chuàng)新榜樣、宣傳創(chuàng)新人才，把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)與對外創(chuàng)收結(jié)合起來，增強創(chuàng)新意識和能力。要以規(guī)范運營、提升服務、整合資源、落實政策為手段，吸引更多創(chuàng)業(yè)企業(yè)、服務機構(gòu)和創(chuàng)客人住，助推企業(yè)創(chuàng)收創(chuàng)效。

8.激勵干部擔當作為，支持創(chuàng)新合理容錯糾錯機制。激發(fā)各級干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力，保護改革者，寬容失誤者、糾正偏差者、警醒違紀者。按照職責權(quán)限，以事實為依據(jù)，對干部在改革創(chuàng)新、破解難題、先行先試的具體工作中，未能實現(xiàn)預期目標或出現(xiàn)偏差的不作負面評價，依紀依規(guī)從輕處理。企業(yè)要制汀合理的容錯糾錯機制，細化遵循的原則和容錯的清形，在操作參面上解決國企領(lǐng)導人的后顧之憂，為改革鋪平道路。

四、結(jié)語

增強國企人事改革發(fā)展的責任感緊迫感，把握國家政策調(diào)整的窗口期，順應歷史潮流，以非常之力攻堅克難，讓人才資本支撐國企改革，使國企真正成為山西創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型子隊的主力軍。

參考文獻：

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