城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持與工作滿意度關(guān)系研究

摘 要 本文以安徽省舒城縣社區(qū)工作人員為研究對象，對城鎮(zhèn)社會工作人員的社會支持和工作滿意度的關(guān)系進行探討。得出結(jié)論：城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持與工作滿意度部分維度顯著正相關(guān)；社會支持三個維度可以預測工作滿意度的情況。根據(jù)結(jié)論提出以下幾點對策建議：構(gòu)建有效的社會支持體系；完善城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員的薪酬福利制度；完善社區(qū)內(nèi)外部溝通機制；健全社區(qū)工作人員激勵體系。

關(guān)鍵詞 社區(qū) 工作人員 社會支持 工作滿意度

作者簡介：宗秀秀，南京農(nóng)業(yè)大學公共管理學院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：D669 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.185

一、研究背景

在轉(zhuǎn)型期的中國，社會矛盾日益加劇，社區(qū)作為我國重要的基層自治組織，也面臨著更多的挑戰(zhàn)和困難，承擔起更多的政府職能。社區(qū)工作人員則是履行這些職能，在第一線上為廣大群眾提供服務(wù)的中間力量，因此，他們的業(yè)務(wù)水平不僅代表著我國基層自治組織的行政管理水平，也關(guān)系到群眾的切身利益。對于社區(qū)工作人員來說，滿意度高的往往更加愛崗敬業(yè)，能結(jié)合自己的成長目標和社區(qū)的長遠發(fā)展，對于所在社區(qū)中的價值理念和文化背景更是十分認同，因此，他們具有高度的工作積極性。 反而言之，如果社區(qū)工作人員的滿意度不高，那么對待自己的工作，他也將不具備相應(yīng)的責任心、耐心以及工作興趣，長久下來更是會增加其離職的概率。因此，為了提高社區(qū)工作的質(zhì)量，首要的任務(wù)就是提升社區(qū)工作人員的滿意度。當前，政府及學術(shù)界也在關(guān)注我國城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員滿意度普遍較為低下的問題，但是當前國內(nèi)針對城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員滿意度方面的實證研究卻很少。通過梳理過去的眾多文獻資料，我們發(fā)現(xiàn)社會支持與員工的工作滿意度存在著一定的相關(guān)性。

二、理論基礎(chǔ)

社會支持的緩沖理論模型中強調(diào)社會支持和身心健康的關(guān)系是應(yīng)激產(chǎn)生的，需要特定的觸發(fā)條件，社會支持能夠一定程度緩解這種應(yīng)激沖擊中的各類負面影響。Cohen強調(diào)，社會支持對于個體的自我防御能力和感性嚴重度評價的調(diào)整，能夠有效紓解個體情緒。因而良好的社會支持對于員工來說是工作滿意度的正面影響因素，員工在這一過程中能夠獲得社會認同、尊重和自我滿足。

關(guān)于社會支持在個體面對工作壓力時的積極作用對于工作滿意度的影響，有多種理論予以了證明，如個體-環(huán)境匹配理論、Robbins的壓力理論和工作需求-控制-支持理論等。所謂個體-環(huán)境匹配理論模型，就是針對環(huán)境條件和個體特征聯(lián)合導致工作壓力出現(xiàn)這一問題開展分析研討的。這一理論著重強調(diào)了環(huán)境條件和個體之間的矛盾和摩擦，需要統(tǒng)一把握，不能孤立看待。而只有當這種矛盾或摩擦水平降至較低程度時，個體才能較好地完成工作，擁有高水平的工作滿意度。 工作需求-控制-支持理論也認可了社會支持對于壓力大小具有影響的觀點，理論強調(diào)高需求-低控制-低支持情景下的工作壓力只會逐漸攀升，繼而導致工作滿意度不斷削弱，而與之相反的高需求-高控制-高支持的工作，則會形成員工在工作滿意度和工作效率上的良性循環(huán)。高工作需求這一要素本身對工作壓力并無太大影響，但在低社會支持的情況下無疑會起到負面的催動效果。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

在國內(nèi)關(guān)于社會支持和工作滿意度的研究中，已有多篇文獻通過對教師、企業(yè)員工、醫(yī)護人員等群體的實證研究證明了二者之間的關(guān)聯(lián)性。綜合過往研究與分析，本文提出以下假設(shè)：

1.城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持及其各維度在個人特征變量上存在顯著差異。

2.城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員工作滿意度及其各維度在個人特征變量上存在顯著差異。

3.城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持與工作滿意度各維度顯著正相關(guān)。

4.城鎮(zhèn)社區(qū)工作者的社會支持能預測工作滿意度。

（二）研究工具

本研究社會支持的測量主要采用肖水源在1987年編制的社會支持評定（SSRS）量表。工作滿意度測量表采用的是Spector.P.E 1994年編制的員工工作滿意度量表（JSS）的問卷方法，并以韓冬在2012年發(fā)表的《沈陽市社區(qū)工作者工作滿意度實證研究》中的調(diào)查問卷為參考。

（三）研究樣本

本次問卷的研究對象為安徽省舒城縣的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員。共發(fā)放問卷245份，回收229份，有效問卷202份，實際回收率為82.4%。其中，男、女占比分別為43.6%、56.4%；年齡分布上，30歲及以下13.9%，31-40歲以下28.2%，41-50歲32.2%，51歲以上25.7%；教育程度上，高中及以下8.4%，中專41.1%，大專41.1%，本科及以上9.4%；職務(wù)上，社區(qū)黨委書記8.9%，居委會主任9.4%，其他人員81.7%。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信效度分析

經(jīng)過檢驗，本研究問卷信效度良好，符合要求，具體結(jié)果如下表。社會支持和工作滿意度量表的信度均達到了0.8以上，說明量表一致性和穩(wěn)定性較好，有較好的信度水平。另外，兩個量表的KMO和Bartlett 的球形度檢驗值也在0.8以上，有較好的效度水平，可以進行后續(xù)的研究。

表1

（二） 社會支持在個人特征變量上的差異性檢驗

1.性別。通過獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)，社會支持以及其三個維度主觀支持、客觀支持、支持利用度的P值（Sig 雙側(cè)）均小于0.05，所以得出以下結(jié)論：不同性別在社會支持及其各維度上的差異顯著，并且從不同性別社會支持分組統(tǒng)計中可以看出，男性社區(qū)工作人員的社會支持水平要低于女性。

2.年齡。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在客觀支持維度上顯著水平sig值大于0.05，在主觀支持、支持利用度以及總的社會支持維度上顯著水平sig值小于0.05，說明在不同年齡分布上存在顯著差異。通過進一步的事后多重比較分析法（LSD）得出：在主觀支持和總的社會支持上，30歲及以下社區(qū)工作人員群體得分顯著低于其他年齡組別人員；在支持利用度上，社區(qū)工作人員群體得分基本上是隨著年齡的增大而增大；社區(qū)工作人員的客觀支持在不同年齡上的差異不顯著。

3.教育程度。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，不同教育程度的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在主觀支持、客觀支持、支持利用度以及總的社會支持維度上顯著水平sig值均小于0.05，說明在不同教育程度上存在顯著差異。通過進一步的事后多重比較分析法（LSD）得出：在社會支持的三個維度上，高中及以下社區(qū)工作人員群體得分顯著高于其他組別人員；在客觀支持、支持利用度以及總的社會支持維度上，社區(qū)工作人員群體得分基本上是隨著教育程度的上升而減小。

4.職務(wù)。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在客觀支持維度上顯著水平sig值大于0.05，在主觀支持、支持利用度以及總的社會支持維度上顯著水平sig值小于0.05，說明在不同職務(wù)分布上存在顯著差異。通過進一步的事后多重比較分析法（LSD）得出：在主觀支持、支持利用度以及總的社會支持維度上，其他工作人員得分顯著低于社區(qū)黨委書記和居委會主任群組。

綜上所得，假設(shè)1部分成立。

（三）工作滿意度在個人特征變量上的差異性檢驗

1.性別。通過獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境滿意度假設(shè)方差相等欄的P=0.004<0.05，已達0.05顯著水平，并且均值差值為-0.3713，即女性社區(qū)工作人員的工作環(huán)境滿意度要顯著高于男性；管理制度滿意度P=0.016<0.05，達0.05顯著水平，均值差值為-0.2769，同樣是女性高于男性；職業(yè)發(fā)展?jié)M意度P=0.013<0.05，達0.05顯著水平，均值差值為-0.2367，同樣是女性高于男性；在總的工作滿意度上也是女性高于男性。另外，從表中可以看到，工作自身、人際關(guān)系、薪酬福利滿意度的P值均大于0.05，所以，不同性別在工作自身、人際關(guān)系、薪酬福利滿意度這三個維度上的差異不顯著。

2.年齡。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在工作自身、人際關(guān)系滿意度維度上顯著水平sig值大于0.05，也就是說，城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員的工作自身、人際關(guān)系滿意度在不同年齡上的差異不顯著。在工作環(huán)境、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展以及總體工作滿意度維度上顯著水平sig值小于0.05，說明在不同年齡分布上存在顯著差異。通過事后多重比較分析法（LS D）得出：工作環(huán)境、管理制度、職業(yè)發(fā)展以及總體工作滿意度，30歲及以下社區(qū)工作人員群體得分顯著低于其他年齡組別人員；在薪酬福利滿意度上，社區(qū)工作人員群體得分基本上是隨著年齡的增大而增大。

3.教育程度。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在工作滿意度的各個維度上在不同教育程度上的差異顯著，因為各個維度的sig值均小于0.05。通過事后多重比較分析法（LSD）得出：在工作自身和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度維度上，高中及以下社區(qū)工作人員群體得分顯著高于其他組別人員；在工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度、薪酬福利、以及總體工作滿意度維度上，社區(qū)工作人員群體得分基本上是隨著教育程度的上升而減小。

4.職務(wù)。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在工作滿意度各維度上顯著水平sig值均小于0.05，說明工作滿意度各維度在不同職務(wù)上存在顯著差異。通過事后多重比較分析法（LSD）得出：工作自身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度、職業(yè)發(fā)展以及總體工作滿意度維度上，其他工作人員得分顯著低于社區(qū)黨委書記和居委會主任群組；在薪酬福利滿意度上，居委會主任群組得分大于其他工作人員。

綜上所得，假設(shè)2部分成立。

（四）相關(guān)分析

相關(guān)性分析的意圖是在分析變量間關(guān)系的不確定性，相關(guān)系數(shù)是反映變量間關(guān)系強度大小的重要指標。通過相關(guān)文獻回顧，我們知道城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員的社會支持和工作滿意度之間存在一定相互關(guān)系，而為了驗證本研究所作的假設(shè)是否成立，以及具體的相關(guān)性以及密切程度，則需要通過對所調(diào)查到的數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析來明確。

目前學界應(yīng)用最廣泛的探究變量間相關(guān)性的研究方法是Pearson相關(guān)分析法。Person相關(guān)系數(shù)r值在-1到1之間變化時，則反映了變量之間線性關(guān)系的強度大小，r值絕對值越大則關(guān)系越強。通過相關(guān)分析得出：

主觀支持與工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度均存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.327、0.461、0.468、0.724、0.470、0.807，且顯著性概率Sig=0.000，表示在0.01水平下顯著相關(guān)，其中主觀支持與管理制度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度存在高度的相關(guān)性。另外，主觀支持與工作自身的相關(guān)系數(shù)最小，為0.327，所以主觀支持與工作自身不存在顯著相關(guān)性。

客觀支持與工作自身滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，且在 0.01 水平上均顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.439；客觀支持與工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度維度的相關(guān)系數(shù)為0.352、0.152、0.340、0.132、0.278，均小于0.4，所以，客觀支持與這五個維度不存在顯著相關(guān)性。

支持利用度與人際關(guān)系、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度均存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.493、0.585、0.405、0.502，且顯著性概率Sig=0.000，表示在0.01水平下顯著相關(guān)；另外，支持利用度與工作自身、工作環(huán)境滿意度相關(guān)系數(shù)分別為0.133、0.271，所以，支持利用度與工作自身、工作環(huán)境滿意度不存在顯著相關(guān)性。

綜上所述，假設(shè)3部分成立。

（五）回歸分析

表2

由表可知，在對城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持各維度對工作滿意度的回歸分析中，社會支持的三個維度都進入到對工作滿意度的回歸模型中。通過對三個自變量標準化系數(shù)的比較，得出城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員工作滿意度的影響程度由大到小依次為主觀支持、客觀支持和支持利用度維度，對應(yīng)的標準化系數(shù)分別為0.643、0.202和0.134，均為正數(shù)，模型的F=132.863，表明社會支持的三個維度可以正向預測城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員工作滿意度水平。另外，通過表中顯示的調(diào)整后的判定系數(shù)R方值，認定作為自變量的社會支持的三個維度，可以共同解釋因變量工作滿意度66.3%的變異性。據(jù)此代入未標準化的回歸系數(shù)，得出關(guān)于社會支持各維度對工作滿意度的標準回歸方程為：

工作滿意度=0.961+0.643*主觀支持+0.202*客觀支持+0.134*支持利用度

由此可知，城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持的主觀支持、客觀支持和支持利用度維度可以在一定程度上有效預測社區(qū)工作人員的工作滿意度水平的變化。假設(shè)4成立。

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

1.男性社區(qū)工作人員的社會支持水平要低于女性，并且在工作環(huán)境、管理制度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度上也要顯著低于女性。不同年齡段的工作人員在主觀支持、支持利用度和社會支持維度上存在顯著差異，在工作環(huán)境、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展以及總體工作滿意度維度上也存在顯著差異。社區(qū)工作人員群體在社會支持和工作滿意度上的得分基本上是隨著教育程度的上升而減小。不同職務(wù)的城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員在主觀支持、支持利用度和社會支持維度上差異顯著，在工作滿意度各維度上存在顯著差異。

2.主觀支持與工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度均存在正相關(guān)關(guān)系，客觀支持與工作自身滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，與工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理制度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度不存在顯著相關(guān)性，支持利用度與人際關(guān)系、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度均存在正相關(guān)關(guān)系，與工作自身、工作環(huán)境滿意度不存在顯著相關(guān)性。

3.城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員社會支持的主觀支持、客觀支持和支持利用度維度可以在一定程度上有效預測社區(qū)工作人員的工作滿意度水平的變化。

（二）對策建議

1.構(gòu)建有效的社會支持體系。首先，相關(guān)政府部門要負起主要責任，根據(jù)社區(qū)的實際情況和城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員群體的狀況創(chuàng)新管理方式，為社區(qū)工作人員提供最有效的支持。其次，社區(qū)黨組織、社區(qū)居委會等社區(qū)組織要多給予社區(qū)工作人員肯定和鼓勵，有關(guān)領(lǐng)導在工作和生活中多關(guān)心社區(qū)工作人員，尤其是剛?cè)肼毜男鲁蓡T以及社區(qū)聘任制工作人員。再次，城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員的工作支持在很大程度上來自于社區(qū)所轄區(qū)的企業(yè)和社會組織的支持，以及社區(qū)居民的參與支持。如南京的“仙林模式”做法對于給社區(qū)工作人員提供來自企業(yè)、社區(qū)居民等社會力量的社會支持具有良好的效果。

2.完善城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員的薪酬福利制度。薪酬待遇是影響工作者的滿意度的重要因素，從對安徽省舒城縣的社區(qū)工作人員的訪談中我們了解到目前我國很多城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員的薪酬處于比較低的水平，而福利更是缺少。因此，要根據(jù)每個地區(qū)的實際情況適當提高社區(qū)工作人員的薪資水平。另外，需要完善當前的薪酬福利制度，為他們提供更加公平的人性化的制度支持保障，從制度層面給社區(qū)工作人員提供有效的客觀支持，也無疑會在很大程度上提高社區(qū)工作者的工作滿意度和工作積極性。

3.完善社區(qū)內(nèi)外部溝通機制。在社區(qū)工作人員的支持系統(tǒng)中，來自社區(qū)內(nèi)外部的工作支持和情感支持是十分重要的，同樣重要的還有工作人員對于支持的利用程度。首先，增加對社區(qū)工作人員管理工作的民主化程度，加強社區(qū)工作人員在管理決策中的參與程度，暢通社區(qū)內(nèi)部的溝通渠道。其次，社區(qū)組織和有關(guān)政府部門也要加強與外部的，尤其是社區(qū)居民的溝通機制。

4.健全社區(qū)工作人員激勵體系。首先，加強對社區(qū)工作的宣傳，社區(qū)也可以運用其作為基層自治組織的民間影響力來宣傳社區(qū)自治工作的重要性，從而促使社區(qū)工作人員在崗位上能夠更多地感受到來自社會的認可，對本職工作更加充滿認同感和自豪感，提高他們對于工作的熱情。其次，加快建立職位晉升制度。在本文的實證研究中發(fā)現(xiàn)，城鎮(zhèn)社區(qū)工作人員對于職業(yè)發(fā)展的滿意度普遍偏低，尤其是非領(lǐng)導崗位和聘用制工作人員。最后，在適合社區(qū)的在晉升機制沒有完全建立起來的階段，有關(guān)政府領(lǐng)導和社區(qū)領(lǐng)導更要以適當?shù)墓ぷ鞣绞胶头椒▉砑钌鐓^(qū)工作人員。

注釋：

何衛(wèi)平.后單位社會下城市社區(qū)意識的重塑.四川理工學院學報（社會科學版）.2012（1）.36-40.

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