人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討

孟芯伊

【摘要】本文首先介紹了薪酬滿意度的概念、構(gòu)成，之后分析了員工薪酬滿意度的影響因素，并對某企業(yè)員工進行了調(diào)查分析，最后提出了提高員工薪酬滿意度的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 薪酬滿意度 影響因素 分析方法 對策

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)志碼：A

薪酬待遇是大多數(shù)人決定是否留在企業(yè)的重要影響因素，市場競爭的日益激烈使得現(xiàn)代企業(yè)更加重視優(yōu)質(zhì)人才的招聘培養(yǎng)。為了留住優(yōu)質(zhì)人才資源，企業(yè)必須重視員工對薪酬的滿意度。為此，優(yōu)化人力資源管理，對員工薪酬滿意度進行調(diào)查分析，以此制定合理的薪酬制度，是每一個現(xiàn)代企業(yè)必須重視的工作。

一、薪酬滿意度概述

薪酬指的是企業(yè)給予員工的勞動報酬，由企業(yè)評估決定，包括基礎(chǔ)工資、社會福利、住房福利等福利待遇。薪酬主要以基本工資、績效工資、長期及短期的激勵工資、福利待遇四種形式存在。薪酬滿意度是員工對自身勞動所得的薪酬的心理滿足感，包括對薪酬的主觀評價、心理活動、感受。員工的薪酬滿意度對其工作態(tài)度具有重要的影響作用，與其工作積極性、主動性有直接關(guān)系。為此，要調(diào)動員工的工作積極性、主動性，充分發(fā)揮員工的價值，必須制定合理的薪酬制度，提高員工的薪酬滿意度。薪酬滿意度的理論模型主要包括LaMer的差距模式、Adams的公平模式、Schwab的修正差距模式這三種。這三種理論模型的維度不同。

二、人力資源管理中員工薪酬滿意度影響因素

薪酬滿意度直接關(guān)系到員工是否愿意留在企業(yè)，同時還對員工的工作狀態(tài)具有重要影響。為了激發(fā)員工的工作熱情，使員工以積極態(tài)度對待工作，企業(yè)必須在保證運營利益的基礎(chǔ)上盡量提高員工的薪酬滿意度。員工薪酬滿意度屬于人力資源管理的工作內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)在運營過程中應(yīng)調(diào)查員工薪酬滿意度，掌握員工對自身薪酬待遇的主觀評價，確定員工能否在現(xiàn)行薪酬制度下正常工作。同時，企業(yè)還應(yīng)調(diào)查、分析管理制度對員工工作效率、工作績效的影響。總而言之，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)充分認識到員工薪酬滿意度的重要性，將員工薪酬滿意度調(diào)查分析作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工薪酬滿意度的影響因素主要為以下三個。

（一）薪酬的公平性

為了使企業(yè)的利益最大化，大部分的現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)運營過程中都會采用多種薪酬制度，對于不同崗位的員工采取不同的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，在各種心態(tài)的影響下，大多數(shù)員工都會將自己的薪酬與同單位員工或其他企業(yè)員工進行比較，比較的結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪酬滿意度，以及員工對企業(yè)薪酬制度的主觀看法。在這個信息化的社會，企業(yè)的競爭壓力很大，同時員工也具有較大的生存壓力，為此，員工十分看重崗位的薪酬待遇，同樣十分重視薪酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望越大，失望越大，這是一句俗話，但在一定程度上表明了期望對人心理的重要影響力。薪酬期望是一個心理學(xué)方面的概念，指員工對工作可能獲得的薪酬定位。薪酬期望值屬于員工的主觀認知，是員工從主觀角度出發(fā)對工作作出的并不十分理性的應(yīng)得薪酬判斷，不同的人對同一崗位、不同崗位的薪酬期望值存在差別。調(diào)查結(jié)果顯示，目前沒有任何企業(yè)的薪酬待遇能滿足所有人的薪酬期望值。薪酬期望值的形成既受人理性意識的影響，又受到人非理性意識的影響。理性的意識是指人根據(jù)同職業(yè)其他企業(yè)的員工薪酬制定自身的薪酬期望值，而非理性的意識則是人單純依據(jù)自身能力作為薪酬期望值的制定標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，非理性的意識指導(dǎo)下的薪酬期望值偏高?，F(xiàn)代企業(yè)對員工的個人能力水平要求越來越高，而員工對自身的薪酬期望值也隨之提高，這對薪酬滿意度具有重要影響。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才的一個主要保障，同時也是員工薪酬滿意度的主要影響因素。薪酬吸引力是通過橫向比較產(chǎn)生的，是一種特殊的影響因素。薪酬吸引力若足夠強，甚至能提升員工的薪酬滿意度。

三、人力資源管理中員工薪酬滿意度的分析方法

首先，做出研究假設(shè)。對于員工的薪酬滿意度，可做出三方面假設(shè)。第一個假設(shè)，由于員工的薪酬滿意度受多個因素的影響，為此，假設(shè)不同類別企業(yè)員工的薪酬滿意度不存在明顯差異。第二個假設(shè)，不同工齡、年齡的員工薪酬滿意度不存在明顯差別。組織、程序、互動、分配等多方面的公平度會對員工薪酬滿意度產(chǎn)生正面影響。第三個假設(shè)，情感對員工薪酬滿意度具有影響作用，積極的情緒可提高員工薪酬滿意度，消極的情緒會降低員工薪酬滿意度。

其次，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對其進行分析檢驗。數(shù)據(jù)的分析、檢驗是從三個角度進行的。第一，薪酬滿意度因子。第二，薪酬滿意度構(gòu)成與滿意水平的相關(guān)性。第三個，薪酬滿意水平回歸自變量與因變量的關(guān)系。如假設(shè)不同類別企業(yè)員工薪酬滿意度無明顯差距，則采用單因素分析方法法和獨立樣本t檢驗法對此假設(shè)進行分析、檢驗。

以某企業(yè)為例，該企業(yè)的崗位類型較多，不同類型崗位對員工技術(shù)能力要求不同，為此企業(yè)內(nèi)部員工薪酬存在差距，具體崗位薪酬情況如下：高管個人年收入在18萬和20萬范圍內(nèi)，中級管理人員個人年收入在12萬到15萬范圍內(nèi)，低級管理人員個人年收入在10萬到12萬范圍內(nèi)。該企業(yè)人力資源管理部門員工薪酬制度比較穩(wěn)定、合理，能體現(xiàn)出不同級別管理人員職責(zé)的差距，但差距不會過大。該企業(yè)管理部門管理人員較多，為此存在崗位差異。為了優(yōu)化企業(yè)效益，該企業(yè)針對不同的崗位采用了不同的薪酬制度。對該企業(yè)以問卷調(diào)查的方式進行員工薪酬滿意度調(diào)查，供選答案有非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、非常不滿意。為了更準(zhǔn)確地掌握該企業(yè)員工的認知趨向，問卷調(diào)查的作答惟一標(biāo)準(zhǔn)為主觀判斷。調(diào)查結(jié)果如表1所示。

由表可知，該企業(yè)的員工薪酬滿意度較低，非常滿意的人數(shù)僅占10.31%，而表示不滿意、非常不滿意的員工占總數(shù)的47.42%，接近一半。同時，該企業(yè)員工薪酬吸引力和薪酬激勵性滿意度的調(diào)查結(jié)果也并不樂觀，員工對薪酬制度吸引力的滿意度和對薪酬激勵性的滿意度都偏低。綜上所述，該企業(yè)的員工對現(xiàn)行薪酬待遇不滿意，大多數(shù)員工都對薪酬制度吸引性、激勵性給出了不滿意的評價。

四、人力資源管理中員工薪酬滿意度提升對策

（一）建立科學(xué)的薪酬制度

企業(yè)的薪酬制度對員工薪酬滿意度具有重要影響，要提高員工薪酬滿意度，就必須提高企業(yè)實行的薪酬制度的科學(xué)性、合理性。企業(yè)的薪酬制度體現(xiàn)的是崗位的價值，現(xiàn)代企業(yè)在計算員工薪酬時應(yīng)將崗位價值納入計算范圍，保證全體員工年薪酬待遇的平穩(wěn)性。為了杜絕薪酬待遇不公平現(xiàn)象，應(yīng)禁止以任何形式對薪酬制度進行隨意修改。為了貫徹落實制度，確保薪酬制度的透明公開，應(yīng)將所有的薪酬制度下發(fā)到各個人力資源管理人員手中；也應(yīng)當(dāng)讓員工清晰自己的工資組成以及計算方法，避免工資盲點；再者，人力資源部門應(yīng)當(dāng)每月定期發(fā)放工資條，有工資異動及時傳達給員工。此外，為了確保薪酬制度的合理性，應(yīng)對其進行動態(tài)管理，即明確市場上各個崗位的薪酬平均水平，結(jié)合企業(yè)實際情況及時的對薪酬制度進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。值得一提的是，員工薪酬滿意度不僅僅受薪酬高低的影響，也就是說，員工薪酬滿意度高的薪酬制度不意味著單純的加薪。為了提高員工薪酬滿意度，同時降低加薪成本，企業(yè)可以合理提升員工的薪酬待遇，通過獎勵激發(fā)員工的工作積極性。

（二）提高浮動工資比例

浮動工資指的是工資組成中的績效、獎勵、年終獎等具有浮動性的薪酬。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理形式也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理人員應(yīng)貫徹落實“以人為本”的理念，對員工薪酬滿意度給予充分的重視。通常情況下，若員工的薪酬滿意度較低，則表明其經(jīng)濟條件較差，生活較困難，企業(yè)應(yīng)綜合考慮崗位情況和員工生活狀況，對員工的薪酬待遇中的浮動收入做出適當(dāng)?shù)脑黾?。同時，企業(yè)可以將經(jīng)營收入與員工的福利待遇聯(lián)系起來，若企業(yè)整體收益增加，則增加員工的浮動工資；若整體效益下降，則適當(dāng)降低浮動工資，調(diào)動員工的工作積極性，同時提高員工薪酬滿意度。

（三）完善績效考核機制

企業(yè)評估員工薪酬待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)就是績效考核機制，績效考核的結(jié)果直接影響到員工收入。部分企業(yè)的部分崗位情況比較特殊，與銷售或外勤這些工作無關(guān)，其績效考核比較困難。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)這些崗位性質(zhì)和特點制定適用的績效考核機制。如對于企業(yè)的人力資源管理崗位，可將管理部門招聘到的員工質(zhì)量和數(shù)量作為一個考核標(biāo)準(zhǔn)，若招聘到優(yōu)秀的員工，則給予管理人員相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。此外，企業(yè)還應(yīng)重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。企業(yè)可將內(nèi)部培訓(xùn)的成績作為考核的一個標(biāo)準(zhǔn)，若培訓(xùn)成績不合格，則直接開除；若培訓(xùn)成績優(yōu)異，則可適當(dāng)調(diào)高工資待遇。

五、結(jié)語

員工薪酬滿意度對員工的工作態(tài)度、工作績效、工作積極主動性具有直接影響，同時還關(guān)系到員工是否愿意留在企業(yè)。目前一些企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失問題，其必須建立科學(xué)合理的薪酬制度，提高員工的薪酬滿意度。