基于期望激勵理論的高校編制外聘用人員薪酬激勵機制研究

李文奇

摘 要：隨著招生規(guī)模的擴大，高校人員編制收緊，編制外聘用人員已成為高校師資隊伍建設(shè)中不可或缺的重要力量。運用現(xiàn)代管理學期望激勵理論，研究高校編制外聘用人員薪酬激勵機制現(xiàn)狀、問題和對策，對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的高校用人關(guān)系具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：激勵理論；高校編制外聘用人員；薪酬激勵機制

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）18-0118-03

隨著國家對高校機構(gòu)編制嚴控，為滿足高等教育事業(yè)發(fā)展需要，強化高校教學和管理后備人才儲備，近年來，各高校大力推行人事體制改革，積極探索編制內(nèi)與編制外相結(jié)合的雙軌制用人模式，高校編制外聘用人員數(shù)量逐年增長，現(xiàn)已成為高校教學、科研、管理和社會服務(wù)等領(lǐng)域一支重要力量，制定實施公平合理的薪酬激勵制度對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的高校勞動關(guān)系起到至關(guān)重要的作用。

一、高校編制外聘用人員的主要類型

1.以用工方式分類。各高校聘用的編制外人員，根據(jù)用工方式不同，主要有人事代理和勞務(wù)派遣兩種類型。編制外聘用人員一般與高?；騽趧?wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同、項目合同或勞務(wù)合同，受《勞動合同法》保護，而檔案、戶口、職稱、工齡乃至社會保險等人事管理職能則由高校委托當?shù)厝瞬攀袌龌蛉瞬沤涣鞣?wù)中心代理服務(wù)。

2.以薪酬待遇分類。根據(jù)薪酬待遇不同，高校編制外聘用人員主要分為同工同酬和非同工同酬兩類。各高校對于納入人才需求計劃的編制外中長期聘用人員已基本實現(xiàn)與高校在編人員同工同酬待遇，此類人員學歷層次相對較高，師資隊伍相對穩(wěn)定；而對于學歷層次較低、人員流動性大的編制外短期或臨時聘用人員，薪酬待遇則按照合同約定方式和標準執(zhí)行，不參照高校在編人員標準享受薪酬待遇。高校聘用編制外人員所需人力資源成本均通過單位自籌經(jīng)費渠道全額解決。

二、高校編制外聘用人員薪酬體系

以廣西各高校為例，編制外聘用人員數(shù)量約占高校教職工總?cè)藬?shù)的30%～40%，學歷層次以本科和碩士研究生為主，年齡結(jié)構(gòu)主要集中在40歲以下的80后、90后青年人群，分布崗位有教學、科研、教輔、學生管理、行政和后勤服務(wù)等。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需要從低到高分為五個層次：生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。每個層次需求的滿足都離不開外部客觀條件和內(nèi)部個體因素共同作用，等級越低越容易滿足，等級越高則越難實現(xiàn)。高校編制外聘用人員選擇高校工作，一方面是為獲得滿足自身生理、安全等低層次需要的經(jīng)濟收入，另一方面則是對未來個人職業(yè)發(fā)展中獲得社會認可、他人尊重和自我價值實現(xiàn)等高層次需求的期望和理想。因此，建立高校編制外聘用人員薪酬激勵機制應(yīng)充分考慮薪酬體系中的經(jīng)濟性要素和非經(jīng)濟性要素。其中，經(jīng)濟性要素包括以貨幣形式衡量的基本工資、獎金、福利、津貼、補貼、績效工資、住房公積金以及各類保險等；非經(jīng)濟性要素包括崗位晉升機會、發(fā)展前景、獎項榮譽、工作環(huán)境、師資培訓、職稱評定、校園文化、領(lǐng)導關(guān)懷等。

三、廣西高校編制外聘用人員薪酬激勵現(xiàn)狀

目前，廣西高校編制外聘用人員薪酬水平普遍偏低且缺乏外部競爭力。其主要原因：一是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平欠發(fā)達，地方財政對高校人員經(jīng)費支持能力有限；二是當前教育行業(yè)整體薪酬水平處于中下游位置，教師人均收入增長緩慢；三是高校的公益性質(zhì)決定高校資金來源單一，事業(yè)收入渠道狹窄制約高校薪酬總量。盡管廣西各高校正努力探索編制外聘用人員同工同酬改革的激勵措施，但受到政策和經(jīng)費限制，在編制管理、崗位設(shè)置、收入公平、社會保險以及其他福利待遇等方面仍未建立起一套系統(tǒng)有效的薪酬激勵機制，高校編制外職工對職業(yè)發(fā)展迷茫，對薪酬滿意度不高。

1.崗位設(shè)置未實現(xiàn)一體化管理。高校在編職工根據(jù)受聘崗位不同分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗三種類型。其中，編制內(nèi)教師專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)和受聘人員比例均由上級行政主管部門統(tǒng)一控制，職級晉升、崗位聘任、待遇兌現(xiàn)嚴格按照上級規(guī)定執(zhí)行；而編制外聘用人員崗位職數(shù)控制、崗位調(diào)整與空崗管理往往因編制限制、人員類型和經(jīng)費來源等問題，缺乏上級行政主管部門的統(tǒng)籌管理，很難實現(xiàn)高校編制外與編制內(nèi)職工崗位設(shè)置管理一體化、制度化和規(guī)范化，編制外聘用人員職業(yè)發(fā)展通道受阻，奮斗熱情與工作積極性也受到影響。

2.工資待遇同工同酬未全覆蓋。職稱職務(wù)是決定高校職工享受基本工資和基礎(chǔ)性績效工資的主要依據(jù)之一，也是高校職工崗位聘任、獲取校內(nèi)獎勵性績效工資和崗位津補貼的主要參考指標。大部分高校在崗位設(shè)置和績效管理方面實行編制內(nèi)與編制外職工雙軌制模式，編制外聘用人員往往在職級晉升、崗位聘用、績效考核和工資待遇兌現(xiàn)方面相對滯后，有的甚至無法實現(xiàn)薪酬體系的趨同管理。此外，由于編制外職工所有薪酬待遇均需各高校自籌經(jīng)費負擔，巨大的人力資源成本壓力使得高校在推進編制外聘用人員同工同酬改革中有心無力。

3.社會保險制度改革引發(fā)新矛盾。國家于2014年10月啟動機關(guān)事業(yè)單位在編人員養(yǎng)老保險制度改革。根據(jù)改革文件，高校編制外聘用人員不屬于參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險和職業(yè)年金人員范圍，機關(guān)事業(yè)單位編制外聘用人員只能參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險和繳納事業(yè)單位自定的企業(yè)年金；盡管地方在高校非實名用人制度改革方面對編制外人員崗位設(shè)置和社會保險方面做了有益嘗試，但由于國家上位法規(guī)已明確機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的實施范圍和具體辦法，新一輪社會保險改革或從制度上加劇高校編制內(nèi)和編制外職工未來養(yǎng)老待遇方面的差距和分化。

4.其他福利待遇難題尚待破解。高校編制外聘用人員在未進入機關(guān)事業(yè)單位編制管理前，其個人檔案和戶口均以人事代理形式托管于當?shù)厝瞬欧?wù)機構(gòu)。本地人才交流服務(wù)中心或人才市場根據(jù)政策無法解決人事代理人員子女戶口問題，隨之引發(fā)高校編制外聘用人員子女正常落戶和適齡入學問題。此外，對于部分高校以事業(yè)單位編制作為衡量標準所提供的職工子女統(tǒng)籌醫(yī)療、職工大病互助保險、職務(wù)提拔、進修培訓，以及政策性住房指標分配等其他福利待遇仍成為編制外職工無法平衡的難題。

四、期望激勵理論及其主要觀點

1.期望激勵理論。期望激勵理論是美國行為科學家愛德華·勞勒（E.Lawler）和萊曼·波特（L.W.Porter）在1968 年合著的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的綜合激勵理論。期望激勵理論在綜合馬斯洛的需要層次理論、弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等激勵理論基礎(chǔ)上，全面考慮努力、績效、能力、認知、獎勵和滿意度等變量關(guān)系。它將激勵過程看作是外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程，由此推導出一套綜合激勵模式，其最終目標是形成一個激勵→努力→績效→獎勵→滿意，再從滿意回饋努力這樣持續(xù)的良性循環(huán)，以實現(xiàn)組織期望與個人行為統(tǒng)一、個人激勵行為遞延與持久作用、個人需要滿足與組織績效提升等管理目標，而這一激勵模式能否取得效果主要取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向、管理水平、考核公正性、領(lǐng)導作風、個人心理期望等綜合性因素。

2.期望激勵理論主要觀點。（1）工作實際績效取決于能力大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)的理解深度。期望激勵理論的焦點是努力，努力既是期望激勵模式形成閉環(huán)的終點，也是期望激勵過程再循環(huán)的起點。努力的強度取決于有效激勵下個人能力和個人對任務(wù)的角色認知程度。（2）獎勵要以績效為前提，獎勵對績效提升的有效性取決于獎勵與成績的關(guān)聯(lián)性。期望激勵模式的實現(xiàn)不是先有獎勵后有績效，而應(yīng)該明確先完成組織任務(wù)才會有精神、物質(zhì)的獎勵，并且獎勵應(yīng)與職工付出的努力、產(chǎn)生的績效和對獎酬的期望成正比。（3）被激勵者取得績效后所獲獎勵應(yīng)分為外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬是提供職工生理、安全和社會等方面物質(zhì)需求的激勵形式，主要包括工資、獎金、實物或貨幣性福利等；內(nèi)在報酬是職工對自身完成工作任務(wù)所帶來的自我價值實現(xiàn)的滿足感和社會成就感。（4）獎懲措施的滿意度取決于被激勵者對所獲報酬的公平性感知。如果被激勵者認為報酬符合公平原則，則會感到滿足，激勵措施起到有效作用；反之，激勵措施失效。報酬的公平性不是看其絕對值多少，而是看比較過程中的相對值。

五、期望激勵理論對優(yōu)化高校編制外聘用人員薪酬激勵機制的啟示

1.健全工作能力提升與職業(yè)素質(zhì)拓展機制。工作能力是指個人從事本職工作所需具備的基本能力和應(yīng)用能力，它是影響工作績效和努力強度的主要因素之一。工作能力包括身體素質(zhì)、知識構(gòu)成、智力水平和技術(shù)能力四個方面。其中，身體素質(zhì)主要受年齡、性別、心理和健康狀況影響；知識構(gòu)成包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識與工作經(jīng)驗；智力水平主要表現(xiàn)在記憶力、分析力、判斷力和創(chuàng)造力等方面；技術(shù)能力主要是操作、表達、組織、協(xié)調(diào)等能力的反映。高校編制外聘用人員根據(jù)受聘崗位類型不同，其工作能力和職業(yè)素質(zhì)要求各有側(cè)重。高校應(yīng)從辦學定位與目標出發(fā)，尊重編制外聘用人員職業(yè)發(fā)展需求，加大師培經(jīng)費投入，豐富師資培訓形式與內(nèi)涵，通過組織各類身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)技能、思想道德等方面的培訓、進修、講座、競賽、立項和評比等活動，建立健全激發(fā)教職工主動提升工作能力和職業(yè)素質(zhì)的多元化評價體系和培養(yǎng)機制，使編制外聘用人員轉(zhuǎn)變思維，明確自身角色定位，準確把握和理解本職崗位職責和任務(wù)目標，確保個人能力和努力強度在為學校發(fā)展產(chǎn)生績效的同時實現(xiàn)自我價值滿足。

2.加強績效考核與薪酬分配制度之間的關(guān)聯(lián)。期望激勵理論認為獎勵是績效的結(jié)果，也是激勵績效產(chǎn)生的手段。公平合理的薪酬分配制度能夠激勵高校編制外聘用人員工作積極性和個人績效水平提升，促進高校整體績效目標的實現(xiàn)。薪酬分配制度對績效激勵的有效性取決于績效考核制度的科學性和可行性。高校應(yīng)結(jié)合崗位特點和工作內(nèi)容，設(shè)定不同績效考評目標，建立分層次、多維度的教職工績效管理體系，將不同類型編制外聘用人員的薪酬獎懲與績效考核結(jié)果直接掛鉤，以崗位聘任為基礎(chǔ)，以個人履職效能和業(yè)績工作量為依據(jù)，按貢獻大小確定薪酬和晉升，充分體現(xiàn)崗位責任與勞動價值。具體而言，高校編制外聘用人員中教學科研崗位實行以教學、科研和其他工作量為基礎(chǔ)的積分量化考核與績效分配制度；管理、后勤及其他輔助人員以崗位職責與業(yè)績效能為基礎(chǔ)，運用關(guān)鍵績效指標和360度績效考核方法，實行崗位履職系數(shù)分配制度。高校績效考核制度是薪酬分配制度實施的前提和依據(jù)，薪酬獎勵是績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)，正確處理績效考核和薪酬分配制度之間的密切關(guān)系，是高校人事體制改革和激發(fā)高校人力資源管理活力的必然趨勢。

3.優(yōu)化全面薪酬結(jié)構(gòu)與豐富報酬獎勵內(nèi)涵。期望激勵理論認為只有外在報酬與內(nèi)在報酬共同配合才能有效提高職工工作滿意度，優(yōu)化高校全面薪酬結(jié)構(gòu)是激發(fā)高校編制外聘用人員工作熱情和創(chuàng)造更大績效的重要保證。全面薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，經(jīng)濟性薪酬（外在報酬）主要是滿足職工基本生活和物質(zhì)需求；非經(jīng)濟性薪酬（內(nèi)在報酬）能夠?qū)崿F(xiàn)職工較高的精神追求和自我價值滿足。高校編制外聘用人員普遍以職級層次較低的年輕教職工為主，這一群體對基本物質(zhì)生活和個人職業(yè)發(fā)展需求相對迫切。因此，高校經(jīng)濟性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不應(yīng)單一偏重職稱、職務(wù)、工作年限等方面，還應(yīng)結(jié)合工作數(shù)量、工作質(zhì)量、業(yè)績成果、履職效能、實際貢獻、特殊崗位、健康保險、生活需要、社會經(jīng)濟水平等因素，構(gòu)建多元化的貨幣薪酬和福利體系；在非經(jīng)濟性薪酬設(shè)計方面，高校應(yīng)充分考慮編制外聘用人員崗位工作特點和個人發(fā)展規(guī)律，從職稱、職務(wù)晉升渠道、學習培訓機會、職業(yè)發(fā)展空間、民主決策權(quán)限、校園工作環(huán)境、和諧人際關(guān)系、價值評價機制等方面完善全面薪酬結(jié)構(gòu)，通過豐富報酬獎勵內(nèi)涵，強化編制外聘用人員的主人翁意識與責任參與意識，促進職工工作態(tài)度由“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?，從而激勵高水平績效的產(chǎn)出。

4.促進薪酬管理公平性與提升職工滿意感?！墩撜Z》有云：“不患寡而患不均，不患貧而患不安?！薄熬辈⒎呛唵蔚钠骄髁x，而是在公平公正的分配制度下勞動者獲得自己應(yīng)得份額。在高校人力資源管理中，編制外聘用人員往往會將自己報酬程度與努力程度之比和編制內(nèi)職工報酬程度與努力程度之比進行比較，一旦出現(xiàn)“同工而不同酬”，職工工作積極性和滿意感會受到挫傷，這對高校構(gòu)建和諧用人關(guān)系將產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。因此，政府在推進高校人事體制改革中，對高校人員編制、崗位設(shè)置等方面可適度放權(quán)，落實高校非實名編制用人政策，將高校編制外聘用人員統(tǒng)一納入事業(yè)單位編制、崗位設(shè)置管理范疇，實行員額備案制；社會保險管理部門可根據(jù)高校特殊用人制度，適度調(diào)整養(yǎng)老保險和年金管理制度，對納入高校非實名編制人員可按在編人員標準參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險和職業(yè)年金，逐步消除高校職工養(yǎng)老待遇矛盾；政府和高?？蛇m當加大人員經(jīng)費投入和政策傾斜力度，在編制內(nèi)外人員的基本工資、績效工資、津補貼、統(tǒng)籌醫(yī)療、住房和其他福利等方面落實“同工同酬”；實行編制內(nèi)外公平統(tǒng)一的績效考核、職級晉升、進修培訓和子女落戶入學制度，促進全面薪酬制度的公平公正，有效提升高校編制外聘用人員的歸屬感和滿意感。

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