高校教師人力資源管理現(xiàn)狀與調(diào)整對策

楊琳琳

摘 要 隨著人們對教育行業(yè)的重視程度逐漸提升，為滿足人們對教育行業(yè)發(fā)展的要求，我國高等學校內(nèi)部管理體制、辦學體制和教育體制也發(fā)生著空前變化。為落實上述體制改革目標，應(yīng)保證高校教師對相關(guān)體制改革有一個全面的了解，在這個過程中就需要對高校教師進行人力資源管理。但是當前在對高校教師實施人力資源管理時會受到多方面因素的干擾，導致高校教師人力資源管理存在問題。針對這一點必須對高校教師人力資源管理現(xiàn)狀綜合分析，并提出有效對策建議。

關(guān)鍵詞 高校教師 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.06.008

Abstract As people pay more attention to the education industry， in order to meet the requirements of the development of the education industry， the internal management system， the school running system and the educational system of our higher schools has also undergone unprecedented changes. In order to implement the objectives of the system reform， we should ensure that the teachers of colleges and universities have a comprehensive understanding of the reform of the system. In this process， it is necessary to manage the human resources of college teachers. But at present， the implementation of human resources management of university teachers will be interfered by many factors， leading to problems in human resources management of university teachers. In view of this， we must comprehensively analyze the current situation of human resources management of university teachers， and put forward effective countermeasures and suggestions.

Keywords college teachers； human resource anagement； current situation； countermeasures

1高校教師人力資源管理的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段，我國教育行業(yè)發(fā)展水平得到空前提升，高校人力資源整合受到人們的高度重視，在資源整合過程中，高校內(nèi)部各項資源得到合理應(yīng)用。但是受多方面外在因素的影響，當前我國高校改革過程中，高校教師人力資源管理還存在一些問題，這些問題對于高校人力資源管理水平和我國教育行業(yè)發(fā)展等方面影響重大。加上我國部分高校內(nèi)部人力資源還沒有達到完全合理的狀態(tài)，人力資源分配失衡，種種因素直接影響高校教學水平，阻礙我國教育行業(yè)發(fā)展。就目前來看，我國各大高校在進行教師人力資源管理時，常見的問題主要表現(xiàn)在三個方面上，以下筆者將對這三個方面進行詳細的論述。

1.1開發(fā)人才培養(yǎng)與使用關(guān)系問題

在對我國教育行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行深入分析的過程中，了解到我國各個高校在人才開發(fā)與使用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在兩者關(guān)系不協(xié)調(diào)。而且我國高校僅注重外來人才引入，對于高校內(nèi)部固有人才不夠重視，盡管這種現(xiàn)象對于我國教育行業(yè)來說非常常見，但是這種現(xiàn)象就會導致高校內(nèi)部教師人力資源管理不穩(wěn)定，對于教師自身積極性和高校教學質(zhì)量等方面也有非常嚴重的影響。[1]而且高校在引進外部人才的過程中需要投入大量資金，在投入資金的過程中還會造成高校自身人才流失，這不僅僅影響高校教師人力資源管理水平，對于我國教育行業(yè)發(fā)展也有非常嚴重的影響。

1.2教師人才數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系問題

一般來說，在進行高校教師人力資源管理的過程中，應(yīng)保證高校教育機構(gòu)對其自身人才數(shù)量和質(zhì)量之間的關(guān)系實施有效分析，并按照高校發(fā)展需求制定人才數(shù)量標準。理論上來說，保證人才質(zhì)量遠遠比提升高校人才數(shù)量更為重要，只有保證高校人才質(zhì)量符合我國教育行業(yè)發(fā)展需求，才能夠在一定程度上實現(xiàn)高校教師人力資源管理水平提升的目的。[2]除此之外，還需要保證高校教師對科研與教學工作有足夠的重視，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)高校各個科目教學質(zhì)量提升的目的。就目前來看，我國教育行業(yè)之間的競爭力度大幅度提升，為此，必須保證高校內(nèi)部教師質(zhì)量，進一步夠保證高校在激烈的競爭當中拔得頭籌。

1.3高校教師激勵制度不合理

為保證高校教師工作積極性有所提升，在這個過程中必須按照教育行業(yè)發(fā)展趨勢和其他方面因素制定合理的激勵制度，在短時間內(nèi)挖掘教師自身潛能，借以實現(xiàn)高校教師人力資源管理水平提升的目的。就目前來看，高校教師激勵制度主要分兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵，這兩種方式都能夠在一定程度上促使教師行為的規(guī)范性，進一步實現(xiàn)教師工作積極性提升的目的。盡管這兩個方面都能夠激勵教師自身行為的規(guī)范性，但是這兩種激勵方法在實行標準和應(yīng)用范圍等方面上還存在著一定差異，因此，在制定高校教師激勵模式之前，需要對教師心理需求和其他方面因素進行綜合分析，并按照分析結(jié)果選取適當激勵模式，盡可能提升高校教師激勵模式的合理性。但是當前我國各大高校中存在鮮明的平均主義現(xiàn)象，這種現(xiàn)象導致高校教師激勵模式與我國教育行業(yè)發(fā)展需求等方面存在一定出入，盡管這種現(xiàn)象在近幾年來有所改善，但是不可否認這種現(xiàn)象在我國各個高校內(nèi)部并沒有完全清除，各項教學工作都會受到平均主義的影響，如果不采取適當措施解決這種現(xiàn)象，長此以往勢必造成高校教師自身工作積極性下降。

2高校教師人力資源管理改革的對策建議

2.1樹立新型人力資源管理思想

在對人力資源進行深入分析的過程中，了解到人力資源主要指在一定范圍內(nèi)人口總體所具備的勞動力力綜合，其涉及多項經(jīng)濟價值資源，這里所說的經(jīng)濟價值資源包括知識、智力、技能、精力、事業(yè)心和創(chuàng)新精神等。理論上來說，人力資源所產(chǎn)生的效益與個人綜合素質(zhì)和社會發(fā)展水平等方面均有一定關(guān)聯(lián)性，因此，在教育行業(yè)發(fā)展的過程中，必須要求高校對教師人力資源管理有足夠的重視。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，人力資源在應(yīng)用過程中所產(chǎn)生的效益遠遠高于其他物質(zhì)所產(chǎn)生的效益，這也在一定程度上說明高校教師人力資源管理對于我國教育行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用。[3]為保證高校教師人力資源在教育行業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮自身最大的作用，在這個過程中必須引入適當?shù)墓芾砟Ｊ?，借以保證高校教師人力資源效益得以優(yōu)化。除此之外，高校教育機構(gòu)還應(yīng)充分利用教育行業(yè)市場機制進行教師資源開發(fā)利用，在保證教師人才流動和理性的同時，為教師人才自由進入相應(yīng)市場提供一定契機。此外，還應(yīng)保證我國各個高校教育機構(gòu)對教育行業(yè)市場變化幅度有一個全面的了解，提升高校教師人力資源管理水平，使得高校教師人力資源管理能夠滿足教育行業(yè)市場變化需求。

2.2按照高校實際狀況開發(fā)人力資源

為保證教師人力資源管理符合高效教學的全部要求，應(yīng)按照高校自身特點、性質(zhì)和優(yōu)勢等方面進行高校教師人力資源開發(fā)，借以保證高校教師人力資源符合教育市場的全部要求。在這個過程中還需要對高校教育機構(gòu)中各個專業(yè)學生心理需求和學生綜合學習能力等方面實施有效分析，據(jù)此設(shè)定相關(guān)的課程和人才培養(yǎng)方案，擴展學生自身知識層面，進一步提升高校各個專業(yè)教學水平。此外，還應(yīng)保證高校所聘用的教師人才符合所設(shè)置的教學科目要求，按照課程教學需求設(shè)立教師職位，保證高?？颇拷虒W的合理性。[4]一般來說，一個人的欲望和潛力是不可估量的，因此，在進行高校教師人力資源管理的過程中需要為教師創(chuàng)造相應(yīng)機會和空間，確保教師各方面職能能夠充分的發(fā)揮出來。在實施教師人力資源聘評的過程中，應(yīng)保證教師任職資格評定和職務(wù)聘任評價處于相互分離的狀態(tài)，并為高校教師創(chuàng)造適當?shù)臋C會，借以保證高校教師人力資源開發(fā)順利實施。對于一些富有潛能的教師，應(yīng)按照教師人力資源水平要求對其組織綜合培訓，必要時還可以將這些教師送到國外接受新型培訓，充分發(fā)揮高校教師自身特長，借以滿足高校各個科目教學需求。

2.3創(chuàng)新人力資源激勵機制

在教育行業(yè)思想轉(zhuǎn)變力度不斷提升的條件下，必須按照教育行業(yè)發(fā)展需求對高校教師人力資源激勵機制進行優(yōu)化創(chuàng)新，激發(fā)教師自身對待本職工作的激情，在挖掘教師自身潛力的同時，實現(xiàn)高校教師工作效率提升的目的。在此之前還需要按照相關(guān)規(guī)定對高校教師心理需求綜合分析，并按照高校教師心理需求制定合理的人力資源激勵機制，借以保證相應(yīng)激勵機制在高校教師人力資源管理中發(fā)揮自身最大的作用。

就目前來看，我國各大高校所實施的人力資源激勵政策主要表現(xiàn)在將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合上，滿足高校教師多元化需求趨勢，確保高校教師自身工作積極性能夠在短時間內(nèi)得以激發(fā)。在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的過程中，還應(yīng)保證這一工作流程符合差異化原則要求，避免物質(zhì)激勵和精神激勵在結(jié)合過程中出現(xiàn)問題，借以實現(xiàn)高校教師人力資源激勵效果提升的目的。

在制定高校教師人力資源激勵機制時，應(yīng)按照高校發(fā)展趨勢和教師心理需求建立健全的獎勵機制和全力保障體系，必要時還可以按照高校教師人力資源管理水平制定綜合評價系統(tǒng)，這樣不僅僅能夠提升高校管理人員對教師人力資源管理的重視，還能夠在一定程度上提升高校各項福利薪酬分配和考核的合理性。[5]一般來說，在對高校教師進行福利薪酬分配的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)多勞多得的思想，并拉開不同層次貢獻者之間的差距，使得高校福利薪酬分配符合高校教師人力資源管理的全部要求。在選拔和進修等機會的安排上，要有計劃地在工作出色的教師中，選拔有前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造。同時建立一套科學嚴格的考核體系，堅持公平、公開與公正的原則。

3結(jié)語

總的來說，高校教師人力資源管理與高校教師綜合素質(zhì)和高校各個科目教學水平之間均存在緊密的聯(lián)系，因此，必須保證高校教師人力資源管理符合我國教育行業(yè)發(fā)展需求。但是當前我國高校教育機構(gòu)在實施教師人力資源管理的過程中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在開發(fā)人才培養(yǎng)與使用關(guān)系問題、教師人才數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系問題和高校教師激勵制度不合理這三個方面上，因此，在實施高校教師人力資源管理的過程中，需要對上文中描述的三方面問題綜合分析，并從樹立新型人力資源管理思想、按照高校實際狀況開發(fā)人力資源和創(chuàng)新人力資源激勵機制這三個方面出發(fā)，制定合理的對策建議，降低高校教師人力資源管理過程中出現(xiàn)問題的可能，進一步推動我國教育行業(yè)健康、良性的發(fā)展。

參考文獻

[1] 朱琳.高校教師人力資源管理現(xiàn)狀與管理模式創(chuàng)新[J].理論觀察，2016（08）：162～163.

[2] 易麗娟，李玉龍.高校教師人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究[J].人力資源管理，2015（07）：175～176.

[3] 侯海霞.高校教師人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].科技創(chuàng)新導報，2011（05）：202，204.

[4] 董潔，徐洪林.當前高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策建議[J].山東省青年管理干部學院學報，2005（04）：84～85.

[5] 海潔.高校教師人力資源管理研究[D].天津師范大學，2004.