鑒定和測評對國企人力資源管理的推動作用分析

劉茜

摘要：職業(yè)技能鑒定與測量管理的有效開展可以從根本上提升我國國有企業(yè)員工自身的綜合能力，并優(yōu)化人力資源配置，幫助企業(yè)提升自身的綜合實(shí)力，全方面發(fā)展，滿足當(dāng)前時(shí)代的需求。基于此，本文首先對當(dāng)前我國國有企業(yè)工作人員能力水平進(jìn)行分析，明確技能鑒定與測評管理之間存在的關(guān)系，結(jié)合實(shí)際情況，了解其對人力資源管理的推動意義，以供參考。

關(guān)鍵詞：測評管理；技能鑒定；國企；人力資源管理；作用

隨著時(shí)代不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)積極進(jìn)行合理的創(chuàng)新，并加強(qiáng)對企業(yè)員工進(jìn)行測評管理與技能鑒定，以期提升企業(yè)自身的綜合實(shí)力。但現(xiàn)階段，我國國企在進(jìn)行測評管理、職業(yè)資格鑒定以及培訓(xùn)過程中，經(jīng)常出現(xiàn)脫節(jié)情況，導(dǎo)致其測評與鑒定效果不明顯，進(jìn)而間接的影響我國國企人力資源的優(yōu)化配置，難以滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求。

一、測評管理與職業(yè)技能鑒定之間存在的關(guān)系

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)在進(jìn)行考核過程中，主要是利用職業(yè)資格證書考核方式對員工自身的能力水平與專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行分析，以明確員工的水平。實(shí)際上，對于當(dāng)前的職業(yè)技能鑒定來說，其自身主要分為兩部分內(nèi)容，一部分是基礎(chǔ)理論知識考核，另一部分是實(shí)際基礎(chǔ)操作能力考核，進(jìn)而考察員工的綜合能力。但相對來說，通過職業(yè)技能鑒定的員工自身卻并不一定可以勝任相應(yīng)的崗位，例如，以實(shí)際案例為例，通常情況下，當(dāng)前的企業(yè)在對員工進(jìn)行理論考核過程中，通常將六十分作為合格線，由此員工即使通過了技術(shù)鑒定考核，其自身依舊存在技能不足之處，并且在實(shí)際的測評時(shí)，大部分企業(yè)主要是以當(dāng)前的培訓(xùn)測評與工作測評為主，而對于其鑒定測評卻不夠重視，導(dǎo)致當(dāng)前的測評效果不高。因此，在對員工進(jìn)行測評時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)鑒定與測評的融合，進(jìn)而對工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行有效的評價(jià)，以滿足當(dāng)前的需求。具體來說，測評管理與當(dāng)前的職業(yè)技能鑒定之間存在以下幾種關(guān)系：

第一，職業(yè)技能鑒定與測評管理在實(shí)際的開展過程中應(yīng)用的方式方法存在不同，雖然二者的最終目的相同，但其過程卻不相似，例如，對于當(dāng)前的職業(yè)技能鑒定來說，受其自身的性質(zhì)影響，其自身的手段較少，如，單一的通過考核考試方式進(jìn)行員工技能鑒定，并以此提升員工自身的綜合能力。而對于當(dāng)前的測評來說，其手段則較為豐富，例如，可以通過咨詢方式、培訓(xùn)方式、行政方式以及反饋方式等手段提升工作人員自身的素養(yǎng)，以滿足當(dāng)前的需求[1]。

第二，職業(yè)技能鑒定與測評管理雖然二者的最終目的相同，但其實(shí)際的側(cè)重點(diǎn)卻不同，例如，二者自身在工作過程中均是以企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)與經(jīng)營為主體，但其存在差別，職業(yè)技能鑒定以考核為基礎(chǔ)，對員工自身的職業(yè)素養(yǎng)與實(shí)踐操作能力進(jìn)行考核，主要是保證企業(yè)安全與正常運(yùn)轉(zhuǎn)，對于當(dāng)前的員工測評來說，主要是對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行拓展，通過提高其職業(yè)素養(yǎng)，幫助員工明確未來的發(fā)展方向，側(cè)重點(diǎn)在于員工的職業(yè)認(rèn)知。

第三，二者涵蓋范圍存在不同，對于當(dāng)前的職業(yè)技能鑒定來說，其自身主要是以當(dāng)前員工自身的職業(yè)素養(yǎng)為基礎(chǔ)，但其自身僅僅是針對員工的職業(yè)技能部分，而對于當(dāng)前的員工測評來說，其自身對于當(dāng)前的員工操作水平只是一部分，其還包括員工的思想、未來發(fā)展以及指導(dǎo)等相關(guān)的內(nèi)容等，范圍較廣，涉及的內(nèi)容較多。在進(jìn)行員工測評過程中，主要是企業(yè)自身的內(nèi)部管理行為，而職業(yè)技能鑒定受其自身的性質(zhì)影響則具有明確的職業(yè)資格證書，并以其證書為載體，具有較強(qiáng)的權(quán)威性，以滿足當(dāng)前的需求。在當(dāng)前的國企企業(yè)人力資源管理中，進(jìn)行職業(yè)技能鑒定的目的是對現(xiàn)有的員工自身能力進(jìn)行確定，進(jìn)而保證工作人員其自身的能力符合當(dāng)前實(shí)際的崗位需求，但實(shí)際上，進(jìn)行技能鑒定的結(jié)果并不是指將當(dāng)前員工與實(shí)際的崗位進(jìn)行完全的契合，但可以通過對當(dāng)前的鑒定結(jié)果進(jìn)行有效的測評，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，進(jìn)而進(jìn)行優(yōu)化與提升，加強(qiáng)員工與崗位自身的契合度，進(jìn)而滿足當(dāng)前的需求?；诖?，應(yīng)積極進(jìn)行優(yōu)化，將當(dāng)前的鑒定工作作為當(dāng)前企業(yè)開展員工測評的有效方式，以滿足當(dāng)前的需求[2]

二、鑒定與測評對國企人力資源管理的推動作用

現(xiàn)階段，雖然我國國企員工在發(fā)展過程中逐漸促使當(dāng)前的技能水平結(jié)構(gòu)逐漸處于穩(wěn)定的狀態(tài)，在從當(dāng)前的人力資源可持續(xù)發(fā)展角度進(jìn)行分析，其自身還存在較多的不足之處，直接影響其工作效率。因此，應(yīng)合理利用當(dāng)前的鑒定與測評，積極促使其與當(dāng)前的人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，形成完善的可持續(xù)發(fā)展體系，以此來促使我國企業(yè)整體人力資源發(fā)展，滿足當(dāng)前的需求。具體來說，當(dāng)前的鑒定與測評對于人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）進(jìn)行合理的測評管理促使鑒定更加客觀與真實(shí)

實(shí)際上，在當(dāng)前的測評管理過程中，其主要的鑒定結(jié)果主要包括三方面：第一，工作人員對自身的實(shí)際工作的理解，是否熟悉當(dāng)前現(xiàn)場的故障以及對施工方案的熟悉程度等。第二，工作人員自身的基本技術(shù)原理、知識原理以及實(shí)踐能力。第三，在進(jìn)行本職工作過程中，工作人員自身是否對當(dāng)前施工現(xiàn)場的設(shè)備熟練進(jìn)行操作等。因此，通過合理進(jìn)行評價(jià)分析，可以促使當(dāng)前國有企業(yè)深入了解員工自身的實(shí)際能力與水平，并結(jié)合實(shí)際情況，對員工進(jìn)行側(cè)重培訓(xùn)，進(jìn)而提升員工自身的綜合能力，并提高當(dāng)前的培訓(xùn)效率，積極擴(kuò)展鑒定結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用空間，以滿足當(dāng)前的需求。

（二）為國有企業(yè)的培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)

對于企業(yè)的培訓(xùn)工作來說，受其自身的性質(zhì)影響，最終的培訓(xùn)目的是提升工作人員自身的綜合能力與專業(yè)水平，增強(qiáng)其在工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，提升工作效率。但現(xiàn)階段我國部分國有企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)過程中，受其自身的培訓(xùn)重視力度不足影響，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與鑒定結(jié)果出現(xiàn)脫節(jié)情況，當(dāng)員工在參與培訓(xùn)后，進(jìn)行鑒定時(shí)主要是將當(dāng)前的培訓(xùn)結(jié)果作為當(dāng)前培訓(xùn)的依據(jù)，而實(shí)際上其鑒定結(jié)果卻難以在培訓(xùn)過程中進(jìn)行體現(xiàn)，以滿足當(dāng)前的需求。例如，當(dāng)前較為常見的問題主要有三種：第一種，理論與實(shí)踐未能進(jìn)行緊密結(jié)合，導(dǎo)致其鑒定的內(nèi)容通常難以在實(shí)際的工作中進(jìn)行應(yīng)用；第二種，培訓(xùn)工作針對性不高，未能針對工作人員自身的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，難以滿足當(dāng)前的培訓(xùn)需求；第三種，未能建立完善的檢驗(yàn)效果機(jī)制，在檢驗(yàn)過程中，通常未能了解員工的實(shí)際情況，導(dǎo)致其檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)不明確，難以符合當(dāng)前的需求[3]。

（三）為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確方向

實(shí)際上，對于當(dāng)前的測評管理來說，受其自身的性質(zhì)影響，其在測評時(shí)主要的要素包括公平晉升、注重培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)信息提供，以滿足當(dāng)前的需求。受國企自身的性質(zhì)影響，其自身的升遷崗位數(shù)量具有限制，而對于當(dāng)前的工作人員來說，其自身的職業(yè)發(fā)展方向又只有升遷一個方向，造成當(dāng)前員工在升遷過程中遭遇較大的困難，例如，以實(shí)際的案例為例，在一名普通的工作人員升遷過程中，其自身的從初級升級到高級，可能需要幾年的時(shí)間，而從高級升到更高級則需要花費(fèi)的時(shí)間更久，因此，當(dāng)前我國大部分國企操作技能人員的職業(yè)生涯通常止步于當(dāng)前的高級工。基于此，通過當(dāng)前的合理的鑒定測評管理，可以為工作人員提供更多的升遷機(jī)遇，促使其職業(yè)生涯更加明確，進(jìn)而促使員工充分發(fā)揮出自身的工作積極性，提升工作效率，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）為當(dāng)前的企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在進(jìn)行人才選拔過程中，部分企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)的人才選拔制度，導(dǎo)致其人才培養(yǎng)效率不高，效果不明顯，最終影響企業(yè)的發(fā)展。靈活進(jìn)行職業(yè)技能鑒定與測評，可以促使企業(yè)改變原有的人才觀念，積極進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，轉(zhuǎn)換生產(chǎn)力的中間力量，促使人才尋找符合自身的合理崗位，充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢與能力，明確自身的定位，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，滿足當(dāng)前發(fā)展的需求[4]。

三、結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，合理的人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升其工作效率的基礎(chǔ)因素，因此，應(yīng)積極進(jìn)行合理的職業(yè)技術(shù)鑒定與測評，促使企業(yè)員工明確自身的專業(yè)能力與存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行針對性培訓(xùn)，提升其綜合實(shí)踐能力，幫助企業(yè)逐漸明確發(fā)展方向，在當(dāng)前的時(shí)代綻放光彩。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖涵予.淺談鑒定和測評對國企人力資源管理的推動作用[J].石油管理分析，2017，240）4）：24-26.

[2]易玄.我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計(jì)管理問題研究[J].湖南企業(yè)人力資源，2014，30（07）：136-137.

[3]陳丹.基于提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014，24（26）：150-157+159.

[4]高瑾.淺談新時(shí)期國有企業(yè)改革中的人力資源管理研究[J].科技資訊，2016（14）：152+205.