多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的若干思考

趙玲

【摘 要】如今，多媒體時代已經(jīng)到來，全球經(jīng)濟(jì)逐漸朝向知識化方向發(fā)展，而人力資源的有效管理離不開健全的人力資源激勵機(jī)制。與此同時，加強(qiáng)薪酬管理制度是完善人力資源激勵機(jī)制的重要保障。因此，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，只有不斷加大對人力資源管理的重視程度，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度，最大限度地挖掘優(yōu)質(zhì)的人力資源，才擁有足夠的市場競爭優(yōu)勢。因此，文章針對多媒體時代人力資源管理中存在的問題，提出了合理分配薪酬管理制度的相關(guān)策略，以期能夠為人力資源管理中合理分配薪酬制度提供一定的助力。

【關(guān)鍵詞】多媒體時代；人力資源；薪酬管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）02-0307-02

近年來，在多媒體時代背景下，人們生活水平逐漸提高，社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理已經(jīng)越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。科學(xué)合理規(guī)劃人力資源薪酬管理有助于企業(yè)朝向健康可持續(xù)方向發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理水平的高低也成為衡量企業(yè)能否健康發(fā)展的重要指標(biāo)之一。眾所周知，企業(yè)的健康發(fā)展離不開人才，而優(yōu)質(zhì)的人才主要是來源于人力資源管理部門，所以說，從某種意義上而言，人力資源管理工作對于企業(yè)的人才培養(yǎng)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，直接決定著企業(yè)的整體市場競爭力。因此，不論是政府機(jī)關(guān)單位，還是民營企業(yè)，都需要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，為企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。與此同時，加強(qiáng)人力資源管理工作，有助于充分調(diào)動員工的工作積極性，推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

1 當(dāng)前我國人力資源管理中存在的問題

首先，薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理?，F(xiàn)階段，由于我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式也越來越呈現(xiàn)出多元化的特點。根據(jù)時代的發(fā)展需求，科學(xué)合理地改進(jìn)薪酬制度，成為擺在企業(yè)及相關(guān)專家學(xué)者面前的一項重要議題。然而，現(xiàn)階段，我國企業(yè)的薪酬制度建設(shè)依然不完善，不僅無法滿足日新月異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，而且對企業(yè)員工的個人發(fā)展也十分不利。盡管社會經(jīng)濟(jì)日新月異，但企業(yè)依然采用落后的薪酬制度管理方式，結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)，企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的薪酬分配不合理，一方面不利于企業(yè)部門員工之間的團(tuán)結(jié)，企業(yè)員工之間失去了凝聚力，另一方面對于企業(yè)員工的個人長遠(yuǎn)發(fā)展也十分不利。

其次，管理制度缺乏動態(tài)調(diào)整。從整體上來看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度無法做到從一而終，還需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)，來不斷地對薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度動態(tài)機(jī)制。但是，從目前的企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀來看，薪酬體系長期得不到調(diào)整，呈現(xiàn)出固定不變的狀態(tài)，員工之間的薪酬差距較小。只有在極為特殊的條件下，員工的薪酬才會出現(xiàn)波動，因此，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了薪酬管理制度與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不一致的現(xiàn)象，造成了一定程度的資源浪費，這為企業(yè)的健康發(fā)展埋下了一定的隱患。

最后，薪酬福利制度不合理?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)雖然制定了薪酬福利制度，但是在很長的一段時間內(nèi)，薪酬福利待遇幾乎不變，缺少彈性機(jī)制。例如，員工加班會有一定的補(bǔ)助，資質(zhì)較深的老員工可以享受住房補(bǔ)貼和醫(yī)療保險待遇等。但是，時代在發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)水平在提升，需要及時對薪酬福利制度進(jìn)行合理的調(diào)整，并實施人性化的薪酬制度管理。

總之，目前我國人力資源管理存在薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、管理制度缺乏動態(tài)調(diào)整、薪酬福利制度不合理3個問題，需要相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者在今后的分析與研究中給予足夠的重視。

2 薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

首先，企業(yè)員工的生活質(zhì)量與企業(yè)的薪酬管理水平緊密相關(guān)。從整體上來看，員工擁有較高的薪酬是其獲得較高的生活幸福指數(shù)的重要保障，有利于企業(yè)員工形成充分的心理安全感。例如，企業(yè)為員工購買保險、定期發(fā)放工資，都是企業(yè)滿足員工心理安全感的重要體現(xiàn)，員工也只有在具備良好的心理安全感條件下，才更加愿意投入到企業(yè)建設(shè)中，為企業(yè)建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。因此，薪酬是對企業(yè)員工工作的一種肯定，也是對員工工作能力和工作效果的檢驗。只有根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，來為其制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能充分地調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。換言之，只有在企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬管理制度非常滿意的情況下，薪酬管理制度才會最大限度地發(fā)揮其自身的作用，員工也才能更加積極地投入到企業(yè)建設(shè)中來。

其次，薪酬管理直接影響員工的流動。如果企業(yè)缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，那么這就意味著企業(yè)內(nèi)部的員工流動性比較大，很容易造成人才的外流，而人才又是提升企業(yè)競爭力的重要保障，直接決定著企業(yè)的未來發(fā)展。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)的制定情況影響著企業(yè)能否吸引外來的優(yōu)秀員工，決定著優(yōu)秀員工能否在企業(yè)中最大限度地發(fā)揮作用，因此，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工制定科學(xué)有效的薪酬管理制度，實現(xiàn)有效而長久地留住人才。

最后，公平合理的薪酬制度是人力資源工作的重要前提?？偟膩砜?，企業(yè)的薪酬主要分為非經(jīng)濟(jì)性薪酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬2個方面，其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬又包括間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和直接經(jīng)濟(jì)性薪酬。科學(xué)合理的薪酬管理可以有效地平衡企業(yè)與員工、員工與員工、管理者與員工之間的關(guān)系，有助于形成良好的企業(yè)凝聚力，讓優(yōu)秀的人才得以在良好的企業(yè)環(huán)境中充分發(fā)揮自身的作用，進(jìn)而推動企業(yè)朝向健康可持續(xù)方向發(fā)展，不斷地提升企業(yè)的整體市場競爭力。

3 多媒體時代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略分析

上文主要分析了當(dāng)前我國人力資源管理中存在的問題，針對這些問題，本文主要從以下幾個方面對人力資源管理中薪酬制度的分配進(jìn)行分析，具體如下。

首先，完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)。在企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工實行人性化管理，充分考慮到員工的工作壓力，通過對員工進(jìn)行心理安慰及物質(zhì)獎勵的方式，讓員工的負(fù)面情緒得以發(fā)泄，進(jìn)而能夠更加積極地投入到工作中去。除此之外，對企業(yè)員工的評價也要綜合多方指標(biāo)，充分考慮到員工的個性化需求，并最大限度地為員工的個人發(fā)展制定規(guī)劃，推進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)水平全面提升，在制定薪酬制度結(jié)構(gòu)時可以采用物質(zhì)獎勵和薪酬獎勵相結(jié)合的方式。在此基礎(chǔ)上，完善相關(guān)的制度結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量水平可以得到有效的提升。

其次，調(diào)整薪酬動態(tài)管理機(jī)制。通過不斷完善薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計，對薪酬實施動態(tài)管理，有利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，在進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)整的過程中，可以實施動態(tài)管理機(jī)制，根據(jù)員工的工作績效情況、市場經(jīng)濟(jì)的薪酬波動，以及企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的薪酬制度。這樣不僅有利于激發(fā)員工的工作熱情，還可以推動企業(yè)朝向健康、可持續(xù)方向發(fā)展，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中，能獲得良好的市場競爭力。需注意的是，企業(yè)制定了動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，能夠使員工的個人價值得到最大限度的彰顯，并且在充分參考企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)的薪酬支付能力基礎(chǔ)上，對市場薪酬水平進(jìn)行有效的調(diào)研，能夠推動企業(yè)制定出科學(xué)合理的動態(tài)薪酬管理機(jī)制。

再次，政府需要為企業(yè)提供良好的外界環(huán)境?，F(xiàn)階段，企業(yè)要想有效地處理薪酬管理中存在的問題，單單依靠自身的力量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，而且對問題的解決依然不夠全面。因此，還需要政府作為強(qiáng)大的力量支撐，幫助企業(yè)共同解決薪酬管理中存在的諸多問題，為企業(yè)提供一個良好的外界環(huán)境。具體來看，國家既需要為企業(yè)提供科學(xué)合理的政策支持，讓企業(yè)真正地成為市場經(jīng)濟(jì)的主體，自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營，又允許企業(yè)在對企業(yè)員工薪酬管理及員工用人方面能夠完全實施自主權(quán)。在這種情況下，企業(yè)的整體市場競爭力才會在激烈的市場競爭環(huán)境中得到最大限度的彰顯，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也會得到一定的調(diào)整，企業(yè)員工的薪酬水平也會得到更有效的提升。

最后，薪酬福利制度要以人性化為準(zhǔn)則。從整體上來看，傳統(tǒng)的薪酬福利政策還存在著過于單一和死板的問題，為了解決傳統(tǒng)薪酬福利政策中的弊端，企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)該朝向人性化方向發(fā)展，不斷推動企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新，最大限度地留住員工，充分發(fā)揮員工的個人價值。讓企業(yè)員工在各自的工作崗位上可以實現(xiàn)人性化與個性化的結(jié)合，同時在更加靈活的福利制度下，可以根據(jù)自己的意愿選擇喜歡的福利項目。在這種情況下，員工擁有更多的福利自主權(quán)，會增加一定的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感，有利于激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，增加企業(yè)的整體凝聚力，提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)，進(jìn)而促使員工更加樂意為企業(yè)效勞，從而提高了企業(yè)的整體市場競爭力。

4 結(jié)語

綜上所述，本文首先分析了當(dāng)前我國人力資源需求管理中存在的問題，然后從完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)、調(diào)整薪酬動態(tài)管理機(jī)制、政府需要為企業(yè)提供良好的外界環(huán)境及薪酬福利制度要以人性化為準(zhǔn)則4個方面，對多媒體時代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略進(jìn)行了分析，希望本文的研究能夠有助于企業(yè)人力資源管理中薪酬制度的改進(jìn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]安睿.多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的探討[J].科學(xué)與信息化，2017（24）.

[2]何秋明.薪酬分配在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J]. 時代金融，2014（18）.

[3]李秋英.對企業(yè)人力資源管理中管理和技術(shù)人員的薪酬分配制度探討[J].大科技，2011（6）.

[4]何秋明.薪酬分配在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J]. 時代金融，2014（18）.