我國知識型員工激勵研究綜述

沈子淋

【摘 要】隨著知識經(jīng)濟社會的形成和發(fā)展，越來越多的學(xué)者對知識型員工激勵問題進(jìn)行了理論探索和實證研究。文章以我國學(xué)者關(guān)于知識型員工激勵的研究成果為基礎(chǔ)，對當(dāng)前我國學(xué)術(shù)界就知識型員工的內(nèi)涵、激勵因素和激勵策略等主要問題的研究情況進(jìn)行了回顧總結(jié)，重點指出該領(lǐng)域研究存在的問題，并提出了針對性的建議。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；激勵內(nèi)涵；激勵因素；激勵機制

【中圖分類號】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）02-0040-03

1 知識型員工的內(nèi)涵

我國學(xué)者對于知識型員工的內(nèi)涵尚未形式統(tǒng)一的看法，但筆者通過梳理文獻(xiàn)后可將知識型員工的內(nèi)涵歸納為以下幾點：①以符號和概念為基礎(chǔ)，合理運用知識和信息工作的人。②用智慧比簡單勞動創(chuàng)造更多價值的員工。③為組織帶來知識資本增值的員工。

2 知識型員工的激勵因素

激勵知識型員工的激勵因素是指能夠滿足其需要，激發(fā)其工作熱情，充分、有效調(diào)動他們工作積極性的因素。不同的激勵因素產(chǎn)生的效果因人而異。知識型員工激勵因素實證研究結(jié)果對照表見表1。筆者選擇部分實證分析的研究結(jié)果，試圖對該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀進(jìn)行整理和補充。

通過閱讀早期文獻(xiàn)，筆者歸納出我國知識型員工的主要激勵因素有報酬、個人發(fā)展和成就感，其他因素有工作穩(wěn)定、公司前途、公平等。近幾年來，國內(nèi)學(xué)者的研究取得了新的進(jìn)展。薪酬福利未必是最重要的激勵因素，在不同情況下，激勵效果有所差異。相對的，工作自主、個人發(fā)展和認(rèn)可更加受到知識型員工的青睞。筆者認(rèn)為這種轉(zhuǎn)變的原因有2個：一方面是當(dāng)今產(chǎn)業(yè)升級和因互聯(lián)網(wǎng)興起導(dǎo)致的社會環(huán)境轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)工作已經(jīng)不再是知識型員工的唯一收入；另一方面是知識型員工教育水平提高，自我意識更加強烈，導(dǎo)致他們更加注重企業(yè)的人文關(guān)懷和自我成就感。

3 知識型員工的激勵策略

筆者通過研讀文獻(xiàn)，把現(xiàn)有研究提出的激勵策略歸納為4個方面：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、報酬和個人發(fā)展。

3.1 工作環(huán)境

在工作環(huán)境方面，我國學(xué)者的看法大同小異，基本都是通過為知識型員工創(chuàng)造平等自由的環(huán)境，激發(fā)他們的工作潛能和創(chuàng)造力。根據(jù)魏新等人（2015）的看法，知識型員工不但認(rèn)為設(shè)施設(shè)備、工作場所及安全措施等硬環(huán)境非常重要，而且認(rèn)為企業(yè)的制度文化、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作生活質(zhì)量等軟環(huán)境更為重要。許岳（2014）認(rèn)為，大部分知識型員工從事思維創(chuàng)造性工作，企業(yè)應(yīng)構(gòu)造安全且舒適的工作環(huán)境，建立以團隊合作為中心的工作氛圍。

3.2 工作內(nèi)容

部分學(xué)者認(rèn)為工作內(nèi)容需具備挑戰(zhàn)性、自主性，使知識型員工實現(xiàn)自我激勵。張望軍等人（2001）提出，知識型員工需要自我管理式團隊形式的創(chuàng)新授權(quán)機制，能讓自由組合的戰(zhàn)略單位構(gòu)建成一支良好的團隊，從而制定最優(yōu)工作方式，發(fā)揮最大的工作效率。陳云娟（2004）認(rèn)為，工作豐富化尤其必要，既能改變工作責(zé)任層次，又能強調(diào)工作責(zé)任，知識型員工還將從豐富的工作內(nèi)容中體會到極強的挑戰(zhàn)性，是一舉多得的事情。王蓉等人（2002）提出工作難度應(yīng)該伴隨著工作經(jīng)驗的增長而增加，工作內(nèi)容應(yīng)盡可能地匹配知識型員工的特長和意愿，工作規(guī)則在制定上可采取一定的靈活性，避免死板教條。

3.3 個人發(fā)展

培訓(xùn)和幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯道路，透過本質(zhì)來幫助知識型員工發(fā)展，其效果有時候甚至超過了物質(zhì)激勵。許慶芳（2011）提出，企業(yè)要采取相應(yīng)的方式，了解他們的職業(yè)發(fā)展傾向，讓知識型員工獲得公平的晉升和挑戰(zhàn)的機會。石冠峰等人（2014）認(rèn)為，企業(yè)需要為知識型員工設(shè)置橫向和縱向職業(yè)發(fā)展渠道。一方面讓知識型員工跨越專業(yè)或部門到其他崗位上歷練，另一方面跨越企業(yè)內(nèi)部層級邊界，獲得更高級別的職位。黃蓓蓓等人（2009）提出，企業(yè)需要完善人才培養(yǎng)機制，及時為知識型員工提供培訓(xùn)和信息交流的平臺，營造學(xué)習(xí)型組織氛圍。

3.4 薪酬

一些學(xué)者通過梳理薪酬激勵方法，提出了綜合、全面、具有針對性的薪酬制度。他們認(rèn)為，需要建立科學(xué)的績效評價體系以體現(xiàn)公平，同時還要考慮薪酬形式的多樣性，僅有傳統(tǒng)意義上的工資是不夠的。石冠峰等人（2014）則把企業(yè)福利分為保障性和績效性2類。保障性福利面向全體員工，績效性福利則按照知識型員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來設(shè)置相應(yīng)的福利，由此激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。李強（2008）認(rèn)為，知識型員工薪酬體系應(yīng)采取內(nèi)在薪酬多樣化、職位薪酬動態(tài)化、員工福利彈性化及期權(quán)激勵虛擬化的策略。不同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點及其發(fā)展前景，設(shè)計合適的報酬激勵模式。

4 我國知識型員工激勵研究方面存在的主要問題

4.1 研究內(nèi)容重復(fù)

我國對員工激勵問題的研究不過三十多年，對知識型員工激勵問題的研究僅有十幾年，可以說才剛剛起步。因此，大多數(shù)文獻(xiàn)給出的知識型員工激勵對策大同小異，往往只是“正確”的原則性建議，缺乏結(jié)合實際情況的具有針對性和操作性的具體措施。建議幾乎千篇一律，即“合理薪酬”+“關(guān)心、關(guān)注知識型員工生活、心理感受”。工作內(nèi)容本該能夠作為改善知識型員工激勵的重點，但這方面有意義的結(jié)論又極其有限。

4.2 研究方法不足

大部分研究依然停留在定性分析的層面，論文質(zhì)量較差。而在定量分析文章中，雖然也進(jìn)行了問卷調(diào)查，但樣本數(shù)量大多數(shù)是不足的，研究結(jié)果存在偶然性、片面性，代表性不足，說服力不強。而且，許多實證分析在使用SPSS處理完數(shù)據(jù)以后，沒能針對數(shù)據(jù)提出建設(shè)性的建議，淺嘗輒止。

4.3 研究針對性不足

大部分實證研究取樣隨意，大多是在調(diào)研地隨機發(fā)放問卷，沒有限定某種行業(yè)或者企業(yè)類型，無法控制樣本特征；更有甚者，有些學(xué)者通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布問卷，導(dǎo)致樣本地域、行業(yè)、企業(yè)類型、人員類型分布離散，研究效果似是而非。值得高興的是，近年來關(guān)于知識型員工激勵因素的研究越來越多地與個性化組織中的知識型員工相結(jié)合，例如醫(yī)院、高校、商場、建筑企業(yè)、酒店等組織。

4.4 對策建議操作性不強

目前，從事此類問題討論的主體以我國學(xué)者為主，企業(yè)管理者參與較少。學(xué)者和企業(yè)管理者相比，前者擁有豐富的理論知識，但缺乏企業(yè)背景，理論脫離實際。后者則是把一般的激勵理論生搬硬套，缺乏系統(tǒng)性思考，不能根據(jù)員工具體情況靈活應(yīng)用。這2種情況都導(dǎo)致對策建議的操作性不強。

5 改進(jìn)我國知識型員工激勵研究的對策建議

5.1 進(jìn)行研究視角的創(chuàng)新

第一，針對不同所有制企業(yè)進(jìn)行研究。目前，已經(jīng)出現(xiàn)針對不同行業(yè)的研究成果，接下來可以往不同性質(zhì)企業(yè)的方向深挖。筆者在搜索文獻(xiàn)的過程中，關(guān)于國企知識型員工激勵研究的核心期刊論文僅有1篇，這其實可以成為一個新的研究方向。研究民營企業(yè)、外資企業(yè)中知識型員工激勵問題也是很好的選題，都有很大的理論意義和實際價值。第二，針對不同地區(qū)進(jìn)行研究?？梢酝ㄟ^搜集數(shù)據(jù)，針對某個特定地區(qū)進(jìn)行研究，甚至是發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的橫向?qū)Ρ妊芯?。第三，針對不同人群進(jìn)行研究。例如，按照職業(yè)生涯發(fā)展階段，可把員工劃分為早期、中期和晚期。迄今為止，從此視角展開研究的文獻(xiàn)極其有限。第四，針對不同國情進(jìn)行對比分析。以美國為例，知識型員工的激勵研究相對成熟，中國尚處于萌芽階段。只有選定一個合適的標(biāo)桿，找出其中的差距并縮小，才能真正取得理論研究的進(jìn)步。

5.2 著力研究方法的改進(jìn)

除了問卷調(diào)查，訪談也是很重要的環(huán)節(jié)和方法。已有文獻(xiàn)中，訪談對象大多是基層員工和低層人力資源管理者，研究結(jié)論難免片面偏頗。此外，一般的研究雖然也針對某家具體企業(yè)，但提出激勵機制后就結(jié)束了，激勵機制有沒有被采納，效果如何，不得而知。未來的研究，應(yīng)注重繼續(xù)跟進(jìn)觀察，研究在激勵機制實施以后，員工是否感受到激勵，如果員工激勵沒有得到明顯改進(jìn)，原因是什么？應(yīng)該采取哪些后續(xù)手段？只有這種分階段的跟蹤研究，才能求取到改進(jìn)我國知識型員工激勵的“真經(jīng)”和有效管理知識型員工的“真諦”。此外，案例研究是不可忽視的研究方法，但其在研究中的運用幾乎為零。筆者建議加強理論和案例的結(jié)合分析，并且運用多案例研究，這樣得出的結(jié)論會更準(zhǔn)確、更有代表性和說服力。

5.3 加強研究的針對性

知識型員工職業(yè)有不同種類，例如銷售類、管理類、研發(fā)類等員工，工作重心大相徑庭，激勵需求也因此不同。除了工作內(nèi)容，他們在不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)中會表現(xiàn)出不同的職業(yè)特征，比如外資企業(yè)的員工會面臨更嚴(yán)峻的工作壓力和績效考核。更有甚者，不同地區(qū)的知識型員工也不適合混為一談，比如發(fā)達(dá)城市和欠發(fā)達(dá)城市相比，工作節(jié)奏有所差異，員工信奉的理念和追求目標(biāo)可能截然不同。研究應(yīng)該加強針對性，樣本的選擇必須有明確的界限，針對某類企業(yè)、某個行業(yè)或者某種群體，而不是泛泛而談。

5.4 注重對策建議的實際操作性

學(xué)者調(diào)研的時候需要結(jié)合企業(yè)背景和行業(yè)特征，除了通過問卷得到的數(shù)據(jù)，還要加強與企業(yè)員工及管理者的溝通，注重讓受訪者評估建議的適用性，而不能僅僅滿足于提出幾條簡單、寬泛的建議。管理者則要明確區(qū)分知識型員工和非知識型員工，二者的一致性得以保留，把管理重點轉(zhuǎn)移到關(guān)注其各自的個性特征上，最好能取得高校學(xué)者的支持，讓他們協(xié)助設(shè)計合理的激勵方案。

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