企業(yè)轉(zhuǎn)制后的人力資源風(fēng)險(xiǎn)探討

劉佳霖

摘 要：我國(guó)從過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期兼具政企職能的單位隨之完成相應(yīng)的轉(zhuǎn)制和變革。具體表現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域，由于員工人數(shù)眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實(shí)際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗(yàn)和手段，并不積極和及時(shí)依據(jù)法規(guī)和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策有所沖突，這勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的、潛在的風(fēng)險(xiǎn)。本文正是從這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)多家企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)地訪談?wù){(diào)研，充分論述了降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的重要性。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 勞動(dòng)關(guān)系 風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）07（b）-066-02

在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中，合法合規(guī)的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)也經(jīng)常被忽視；特別是一些企業(yè)，以前一些可通過(guò)行政手段解決的內(nèi)部問(wèn)題，逐漸轉(zhuǎn)化為需要法律途徑解決的專業(yè)問(wèn)題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)人力市場(chǎng)的發(fā)展。如何系統(tǒng)地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問(wèn)題，同時(shí)評(píng)估可能由此引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決路徑，是本文撰寫(xiě)的意義。

1 企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)及分類

按風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)與特點(diǎn)，企業(yè)目前的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)層面。

1.1 制度體系建設(shè)層面

（1）企業(yè)在人力資源制度體系建設(shè)方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構(gòu)成、制度形成程序、部門(mén)職責(zé)、操作流程等方面，缺乏制度指引。（2）企業(yè)現(xiàn)有部分制度的制定時(shí)間久遠(yuǎn)，沒(méi)有根據(jù)法律環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行修訂。導(dǎo)致某些制度已經(jīng)嚴(yán)重不符合實(shí)際。例如“勞動(dòng)教養(yǎng)”的規(guī)定，勞動(dòng)教養(yǎng)制度早已被廢除，該條的規(guī)定與實(shí)際嚴(yán)重不符。（3）企業(yè)制度的更新和延續(xù)參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應(yīng)是兩個(gè)獨(dú)立的法律主體，規(guī)章制度不能當(dāng)然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設(shè)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機(jī)關(guān)，兩者規(guī)章制度的適用對(duì)象、法律依據(jù)并不完全一致，不能當(dāng)然適用。（4）企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規(guī)章制度，如考勤制度、請(qǐng)假制度、加班制度、值班制度等無(wú)相關(guān)規(guī)定。（5）企業(yè)規(guī)章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，沒(méi)有履行民主程序即沒(méi)有經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)表決通過(guò)，在規(guī)章制度制定后沒(méi)有向員工進(jìn)行公示或向員工進(jìn)行公示后未留存相應(yīng)的證據(jù)，上述程序的缺失可能導(dǎo)致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。（6）企業(yè)的某些規(guī)章制度內(nèi)容違法。例如：“末位淘汰制”的規(guī)定就違反《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)規(guī)定；延長(zhǎng)試用期的規(guī)定也與法律規(guī)定相悖。（7）一些企業(yè)的規(guī)章制度中還存在缺乏法律依據(jù)支持及法律概念界定不清晰的情況。

1.2 規(guī)章制度執(zhí)行層面

（1）一些企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的制度，但沒(méi)有建立制度的實(shí)施細(xì)則和操作規(guī)程，制度缺乏實(shí)施的有效性。（2）制度實(shí)施考核效果缺失。對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。（3）制度實(shí)施過(guò)程中缺乏糾錯(cuò)機(jī)制。反饋機(jī)制缺失，不利于規(guī)章制度的完善；規(guī)章制度執(zhí)行錯(cuò)誤的救濟(jì)方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規(guī)章制度的宣傳及執(zhí)行的對(duì)口部門(mén)，容易產(chǎn)生各部門(mén)之間的推諉。（4）制度執(zhí)行過(guò)程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過(guò)程中普遍實(shí)行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時(shí)間、工作場(chǎng)所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無(wú)異，極易被認(rèn)定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數(shù)量等都將受到嚴(yán)格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象；一些企業(yè)未將獎(jiǎng)金列入勞動(dòng)者應(yīng)得工資，造成社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)與工資應(yīng)得數(shù)額不一致，導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)不足；一些企業(yè)違規(guī)適用特殊工時(shí)制度，未足額支付加班費(fèi)等。

1.3 規(guī)章制度前瞻性層面

（1）員工晉升渠道有限。現(xiàn)在的崗位設(shè)置一般分為：管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規(guī)定，在晉升渠道上每個(gè)系列的崗位僅能在其本系列內(nèi)晉升，缺乏在每個(gè)不同系列之間轉(zhuǎn)化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規(guī)定專業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規(guī)定，這實(shí)質(zhì)上形成了對(duì)專業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。（2）激勵(lì)制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵(lì)方式是績(jī)效工資，缺乏股權(quán)激勵(lì)等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結(jié)在一起的激勵(lì)制度，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

1.4 風(fēng)險(xiǎn)防控層面

（1）缺乏人力資源管理內(nèi)控合規(guī)評(píng)價(jià)體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門(mén)及人力、法律、財(cái)務(wù)、紀(jì)檢、工會(huì)等多個(gè)保障部門(mén)，對(duì)于日常人力資源管理工作涉及的具體部門(mén)、處置職責(zé)、爭(zhēng)議處理的職責(zé)及處理效果等缺乏內(nèi)控管理及合規(guī)評(píng)價(jià)體系。（2）缺乏對(duì)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)制度。人力資源管理過(guò)程中可能面臨多層次的風(fēng)險(xiǎn)，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險(xiǎn)，也包括員工個(gè)人醫(yī)療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個(gè)體性風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生的法律后果及對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行分級(jí)處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。（3）缺乏對(duì)人力資源管理部門(mén)專業(yè)人員的風(fēng)險(xiǎn)防控的培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)安排。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)層出不窮且內(nèi)容不斷豐富、變化，司法實(shí)踐中的裁判尺度也在不斷的調(diào)整，為保證人力資源管理部門(mén)相關(guān)人員對(duì)政策理解的精準(zhǔn)性、與司法實(shí)踐結(jié)合的緊密性，可對(duì)其定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn)，與相關(guān)機(jī)關(guān)進(jìn)行溝通，建立與司法機(jī)關(guān)良好的溝通機(jī)制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識(shí)，保證與時(shí)俱進(jìn)。

2 解決的思路

鑒于風(fēng)險(xiǎn)的彌補(bǔ)和解決不是一蹴而就的事，各種可預(yù)見(jiàn)和不可預(yù)見(jiàn)的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險(xiǎn)的修補(bǔ)非常有難度。只有在充分認(rèn)知的基礎(chǔ)上，形成明確的標(biāo)準(zhǔn)，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。

2.1 建立依法合規(guī)進(jìn)行人力資源管理的認(rèn)知

2.1.1 人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠(chéng)度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補(bǔ)企業(yè)因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設(shè)是形成現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設(shè)中應(yīng)投入適當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪?，從而使此體系的建設(shè)成為企業(yè)現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)的范例和模板。

2.1.2 完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的需要

完善的人力資源管理體系是完善的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。制度體系、決策體系、執(zhí)行體系、監(jiān)督體系四大子體系最終構(gòu)成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個(gè)子體系的缺失或不完善都會(huì)影響總體系的有效運(yùn)行。

2.1.3 從法律視角審視人力資源管理體系的重要性

在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據(jù)法律準(zhǔn)則建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)則必將造成嚴(yán)重后果。當(dāng)追求效益和合法合規(guī)形成激烈沖突時(shí)，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，以專業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險(xiǎn)，以合法的程序形成決策，高效執(zhí)行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。

2.2 解決問(wèn)題的順序

防范全部風(fēng)險(xiǎn)是一項(xiàng)非常繁雜的工作，在整個(gè)過(guò)程中，應(yīng)充分講究策略，建議按如下順序進(jìn)行：（1）解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險(xiǎn)；（2）解決由多個(gè)原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險(xiǎn)；（3）對(duì)多原因中部分尚不具備解決可能的，應(yīng)本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點(diǎn)突出化，力爭(zhēng)使多原因的風(fēng)險(xiǎn)向單一原因的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化；（4）通過(guò)體系性改造，實(shí)現(xiàn)理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險(xiǎn)所面臨的主要難點(diǎn)。

2.3 堅(jiān)持合法合規(guī)的行為準(zhǔn)則

嚴(yán)格遵循現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

3 結(jié)語(yǔ)

目前，我國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)制雖然已經(jīng)完成，但轉(zhuǎn)制帶來(lái)的許多問(wèn)題并沒(méi)有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險(xiǎn)、積極制定解決方案、嚴(yán)格實(shí)施解決措施，才能構(gòu)建出合法、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)和勞動(dòng)者獲得雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1] 王滋怡.淺談人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（1）.

[2] 劉倩.論企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與建議[J].住宅與房地產(chǎn)， 2017（15）.

[3] 陳永艷，蔡欣，相前.企業(yè)信息化人力資源管理項(xiàng)目建設(shè)分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（2）.

[4] 夏瑩秋.國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探討[J].中國(guó)市場(chǎng)，2017（4）.