如何有效管理高職業(yè)承諾員工

張寧

摘 要：由于對(duì)職業(yè)的喜愛(ài)和認(rèn)同，高職業(yè)承諾員工往往工作績(jī)效突出，然而他們可能不是管理者喜歡的“聽(tīng)話”員工，本文分析了管理高職業(yè)承諾員工應(yīng)注意的問(wèn)題，認(rèn)為應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀念，建立公平、有效的激勵(lì)制度，提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，慎用輪崗制度。

關(guān)鍵詞：職業(yè)承諾 用人觀念 激勵(lì)制度 領(lǐng)導(dǎo)力

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）09（a）-090-02

李偉就職于一家跨國(guó)公司培訓(xùn)部，并承擔(dān)公司一項(xiàng)新項(xiàng)目——輔導(dǎo)銷售經(jīng)理，他工作富有創(chuàng)造性，得到了公司業(yè)務(wù)部門的廣泛認(rèn)可。然而，培訓(xùn)總監(jiān)總覺(jué)得對(duì)他的管理有些力不從心。不像別的下屬那樣喜歡尋找機(jī)會(huì)在他面前表現(xiàn)，李偉好像總是和他保持一定距離。前幾個(gè)月部門很忙，大家工作很辛苦，總監(jiān)想和幾個(gè)下屬一起吃飯聊聊天犒勞一下他們，讓李偉去，他卻怎么也不肯去，只說(shuō)第二天要主持個(gè)重要會(huì)議，得提前做些準(zhǔn)備。還有一次李偉給銷售經(jīng)理講課，內(nèi)容精彩紛呈，總監(jiān)很高興，午休時(shí)要大家一起吃飯，李偉又借口“太累”拒絕了，這樣的事常有發(fā)生，讓總監(jiān)很沒(méi)面子。對(duì)于一些臨時(shí)安排的工作，李偉也不那么熱心。年初，分配給李偉一項(xiàng)文字工作，雖然不屬于他工作范圍，但他的態(tài)度著實(shí)不能讓人滿意，修改了幾次之后，他就失去耐心，說(shuō)自己不擅長(zhǎng)文字工作，竟然還暗示這些工作耽誤了他的輔導(dǎo)項(xiàng)目?？偙O(jiān)總覺(jué)得李偉不是自己人，不夠忠誠(chéng)，各種參加培訓(xùn)、出國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)當(dāng)然不會(huì)考慮他，李偉似乎也不在意。最近李偉對(duì)總監(jiān)談起，這些年工作很奔波，他也想休息了，這讓總監(jiān)感到意外，李偉的職位是部門新設(shè)的，沒(méi)有先例可循，他能做的這樣得心應(yīng)手不僅在于他擁有多年的銷售經(jīng)驗(yàn)，更離不開他不斷的學(xué)習(xí)和在實(shí)踐中摸索出的一套行之有效的工作方法，這一職位除了他再也沒(méi)有合適的人選，而他目前的職位和薪水偏低，如果有機(jī)會(huì)，他很可能離開，總監(jiān)陷入了沉思。

案例中的李偉工作努力、業(yè)績(jī)突出，具有高職業(yè)承諾員工的典型特征。遺憾的是，這類員工通常不是管理者喜歡的“聽(tīng)話”員工，有效管理他們不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具有博大的胸懷，也需要領(lǐng)導(dǎo)者擁有一定的領(lǐng)導(dǎo)方法、藝術(shù)。

1 職業(yè)承諾的含義

職業(yè)承諾常作為組織承諾概念的補(bǔ)充而出現(xiàn)，兩者有相似之處，不同的是，組織承諾指向員工所服務(wù)的組織，是個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同感和參與感的相對(duì)強(qiáng)度，暗示了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定。職業(yè)承諾指向員工從事的職業(yè)，是個(gè)人對(duì)所從事職業(yè)的喜好、留戀程度[1]。員工為什么會(huì)產(chǎn)生職業(yè)承諾？主要的內(nèi)在因素有對(duì)職業(yè)本身的喜愛(ài)，對(duì)改變職業(yè)所付出代價(jià)的權(quán)衡以及對(duì)變化職業(yè)導(dǎo)致違背社會(huì)規(guī)范的憂慮[2]，也就是說(shuō)由于個(gè)體對(duì)職業(yè)感興趣，投入了多的時(shí)間和精力去獲得職業(yè)所需的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而產(chǎn)生對(duì)職業(yè)的積極的認(rèn)同與投入，愿意承擔(dān)角色承擔(dān)的職責(zé)與義務(wù)，不愿意離開現(xiàn)有職業(yè)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才流動(dòng)加快，知識(shí)員工不再把自己的職業(yè)生涯交付給一個(gè)組織，而是越來(lái)越倚重自已掌握的專業(yè)知識(shí)和技能[3]。因此，知識(shí)員工往往具有較高的職業(yè)承諾而非組織承諾。

2 高職業(yè)承諾員工的特點(diǎn)

高職業(yè)承諾員工工作認(rèn)真、有敬業(yè)精神、績(jī)效突出、追求職業(yè)成長(zhǎng)和成功。然而，高職業(yè)承諾的員工會(huì)有些令傳統(tǒng)管理者難以接受的表現(xiàn)，如：在工作方式、方法上固執(zhí)己見(jiàn)；不希望主管過(guò)多干涉自己的工作；不愿意接受與其本職工作無(wú)關(guān)的任務(wù)；當(dāng)組織不能為其提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他們很可能選擇離開組織等。

面對(duì)這樣的下屬，管理者往往束手無(wú)策，其實(shí)只要管理得當(dāng)，高職業(yè)承諾員工能夠出色地完成工作任務(wù)，對(duì)組織發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)。

3 管理高職業(yè)承諾員工應(yīng)注意的問(wèn)題

3.1 轉(zhuǎn)變“忠誠(chéng)勝于能力”用人觀念

很多組織和管理者在用人上持有這樣的觀點(diǎn)，員工的忠誠(chéng)重于能力。然而，很多情況下忠誠(chéng)卻是一個(gè)模糊的概念。在組織層次，不同的組織理解也不相同，一些組織認(rèn)為忠誠(chéng)是甘愿和組織共患難，在危機(jī)時(shí)刻不離不棄；一些組織認(rèn)為忠誠(chéng)是認(rèn)同組織的價(jià)值觀、遵守規(guī)章制度，忠誠(chéng)就是“聽(tīng)話”“本分”；一些組織則把“忠誠(chéng)”和“能力”的等同于“德”與“才”，認(rèn)為對(duì)組織不忠誠(chéng)便是無(wú)德，對(duì)于有才無(wú)德的員工抱著不用，或者只使用不培養(yǎng)的態(tài)度。無(wú)論哪種認(rèn)識(shí)，企業(yè)都應(yīng)該注意，僅憑員工單方面的付出難以產(chǎn)生和維系忠誠(chéng)，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)是企業(yè)的責(zé)任，為做好這一點(diǎn)，企業(yè)不僅需要投入足夠的資源，還應(yīng)建立一個(gè)適當(dāng)?shù)摹⑼晟频捏w系。在管理者個(gè)體層次上，忠誠(chéng)常被狹隘的曲解為對(duì)管理者個(gè)人的擁護(hù)、絕對(duì)服從、忠心不二，當(dāng)忠誠(chéng)和能力相權(quán)衡時(shí)，管理者更偏愛(ài)、信任忠誠(chéng)的員工，這也導(dǎo)致了在上述案例看到的現(xiàn)象，“能力高于忠誠(chéng)”的員工不被主管欣賞。過(guò)于強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的用人標(biāo)準(zhǔn)限制了員工的創(chuàng)造性和個(gè)體發(fā)展，他們不敢對(duì)組織和管理者的決定提出異議，這些從長(zhǎng)遠(yuǎn)看必然影響組織效率。管理者應(yīng)有胸懷容納那些對(duì)于工作看法和觀點(diǎn)不同于自己的員工，客觀、公正的對(duì)待他們，這對(duì)于組織的生存和發(fā)展非常重要。當(dāng)年，華為在數(shù)字程控機(jī)的研發(fā)就得益于一個(gè)不同于華為主流技術(shù)派的聲音，當(dāng)時(shí)內(nèi)部討論的結(jié)果是開發(fā)半數(shù)字程控交換機(jī)，因?yàn)槠涑杀镜?、研發(fā)速度快，而一個(gè)生產(chǎn)線的工程師表達(dá)了對(duì)這一技術(shù)方向的質(zhì)疑，認(rèn)為應(yīng)該開發(fā)數(shù)字程控交換機(jī)而不是技術(shù)落后的半程控交換機(jī)，任正非給這個(gè)工程師相應(yīng)的資金組建團(tuán)隊(duì)，讓他牽頭研發(fā)數(shù)字程控交換機(jī)，事實(shí)證明這個(gè)決策是正確的。

3.2 建立公平、有效的激勵(lì)制度

公司應(yīng)制定有效的制度、措施激勵(lì)員工。（1）公平合理的報(bào)酬體系。這里報(bào)酬主要指工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)收入。高職業(yè)承諾員工往往有很強(qiáng)的專業(yè)能力，在人才市場(chǎng)上很容易獲得同行業(yè)企業(yè)的青睞。企業(yè)應(yīng)為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，可以有效減少員工被同行業(yè)企業(yè)挖走的可能性。但高的報(bào)酬未必總能挽留員工，報(bào)酬還應(yīng)考慮內(nèi)部公平性，即在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)科學(xué)客觀地考核員工的績(jī)效，并據(jù)此確定其應(yīng)得的報(bào)酬，報(bào)酬應(yīng)有可感知的差別化，讓員工感覺(jué)到公平公正。（2）提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。高職業(yè)承諾員工看重教育和培訓(xùn)，因?yàn)樗鼈兛梢蕴岣邌T工的職業(yè)能力，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)滿足員工這一需要，為其提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅有利于員工為企業(yè)持續(xù)做出貢獻(xiàn)，也能讓員工感受到企業(yè)的重視，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

3.3 提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)直接影響員工對(duì)組織公平和組織支持的感知，進(jìn)而影響員工工作滿意度和生產(chǎn)效率，為有效管理高職業(yè)承諾員工，管理者應(yīng)系統(tǒng)地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，比如：（1）賦予其更大的工作自主性并提供支持。高職業(yè)承諾員工往往對(duì)自己的工作比上級(jí)更為了解，更有能力作出正確的決策，上級(jí)過(guò)多的干涉將阻礙員工發(fā)揮專長(zhǎng)，降低組織效率。管理者應(yīng)讓員工對(duì)其工作的程序、方法享有更大的自主性，并給予他們完成任務(wù)的所需的權(quán)力，配備相應(yīng)的資源，提供所需要的信息，并盡可能清除工作中的障礙，這些有利于員工創(chuàng)造性地完成任務(wù)。（2）建立信任關(guān)系。管理者應(yīng)真誠(chéng)的關(guān)心和了解員工工作之外的個(gè)人生活、目標(biāo)、愛(ài)好以及困惑，這么做不僅可以更全面地認(rèn)識(shí)員工，了解他們的真正需要，也讓員工感受到了來(lái)自管理者的關(guān)懷，有利于建立雙方的信任關(guān)系。（3）認(rèn)可和贊賞員工的卓越貢獻(xiàn)。認(rèn)可是使員工努力工作的最重要的非物質(zhì)驅(qū)動(dòng)力，高職業(yè)承諾的員工更渴望獲得來(lái)自同事、上級(jí)和公司的認(rèn)可。當(dāng)他們做出了卓越的貢獻(xiàn)時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)表達(dá)自己的贊賞，肯定員工的價(jià)值，認(rèn)可的形式很多樣，公開的正式獎(jiǎng)勵(lì)，如頒布獎(jiǎng)杯、證書等使員工獲得了更大范圍的認(rèn)可，對(duì)于其他員工也有很好的示范作用，然而這類獎(jiǎng)勵(lì)的使用受到較多的公司制度方面的限制，日常工作中，非正式獎(jiǎng)勵(lì)更適合及時(shí)鼓勵(lì)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步和默默無(wú)聞的貢獻(xiàn)，也許是管理者的一個(gè)微笑或只是一句簡(jiǎn)單的贊許，都會(huì)讓員工倍受鼓舞。

3.4 慎用輪崗制度

目前一些大公司如IBM、華為內(nèi)部廣泛應(yīng)用輪崗制度，它能給企業(yè)帶來(lái)有很多益處：例如，能夠讓員工熟悉組織內(nèi)部多個(gè)部門的業(yè)務(wù)，積累多方面的能力和經(jīng)驗(yàn)，有助于發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)興趣，拓寬其職業(yè)寬度，為組織培養(yǎng)了復(fù)合型人才。然而，輪崗制度帶來(lái)的問(wèn)題也不容忽視：如導(dǎo)致生產(chǎn)中斷、培訓(xùn)成本增加，并阻礙員工知識(shí)和技能繼續(xù)向精深發(fā)展。由于高職業(yè)承諾員工對(duì)職業(yè)有高度的認(rèn)同和情感依賴，因此更加不愿意變換職業(yè)，對(duì)他們應(yīng)慎用輪崗制度，否則，效果將適得其反，會(huì)降低員工的工作滿意度和工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

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