高管薪酬差距與盈余管理

盧鑫

摘 要：為使公司和監(jiān)管部門更好的識(shí)別盈余管理和規(guī)范高管行為，本文基于滬深兩地上市公司2013—2016年數(shù)據(jù)，使用面板門檻模型，實(shí)證檢驗(yàn)了不同公司成長性背景下高管薪酬差距與盈余管理之間的異質(zhì)性關(guān)系。結(jié)果表明，隨著高管薪酬差距的增大，成長機(jī)會(huì)越高的公司越傾向于增加盈余管理。

關(guān)鍵詞：高管薪酬差距 盈余管理 公司成長性 門檻效應(yīng)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）12（c）-088-02

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高管間較大的薪酬差距已在企業(yè)中形成了。鑒于企業(yè)管理在很大程度上是高管團(tuán)隊(duì)的共同活動(dòng)，而增大高管薪酬差距會(huì)影響高管間的公共權(quán)力基礎(chǔ)，不利于其共同制定決策并擁有共同愿景，越來越多人質(zhì)疑這是否會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離帶來了代理問題，理解激勵(lì)結(jié)構(gòu)如何很大程度上影響了公司內(nèi)個(gè)人的行為方式至關(guān)重要。企業(yè)通過高管薪酬計(jì)劃激勵(lì)高管努力工作以使股東價(jià)值最大化，但之前大量的研究發(fā)現(xiàn)基于業(yè)績的高管薪酬帶來了高管的盈余管理行為（Healy， 1985；Bergstresser & Philippon， 2006； Duellman， Ahmed，& Abdel-Meguid， 2013）。另一方面，學(xué)者們對(duì)高管薪酬分配與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系產(chǎn)生了分歧（Lazear & Rosen， 1981； Siegel & Hambrick， 2005； Ridge， Aime， & White， 2015）。近年來，研究（繆毅和胡奕明， 2016； Park， 2017）發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距誘發(fā)了高管的盈余管理行為，揭示了高管薪酬差距影響企業(yè)業(yè)績的具體機(jī)制。

此外，Hutchinson and Gul （2004）發(fā)現(xiàn)，公司治理與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系與企業(yè)成長性等外生環(huán)境因素密切相關(guān)，即企業(yè)所處的外部環(huán)境會(huì)影響公司治理體系對(duì)公司績效的作用效果。但外部環(huán)境變量如企業(yè)成長性等卻往往被有關(guān)研究忽視（楊興全和吳昊旻， 2011）。高管薪酬政策是公司治理中的重要安排，本文引入公司成長性以考察組織背景對(duì)高管薪酬差距與盈余管理間關(guān)系的影響?；谝韵略?，本文認(rèn)為隨著高管薪酬差距的增大，成長機(jī)會(huì)大的公司使用更多的盈余管理。

不同公司的成長機(jī)會(huì)存在較大差異，由此可能導(dǎo)致有不同成長機(jī)會(huì)的公司高管薪酬差距引發(fā)盈余管理的程度不同。成長機(jī)會(huì)越大，取得超額收益的可能性越大，投資者期望的投資報(bào)酬率將越大。學(xué)者們（Dechow， Kothari， & Watts，1998； Collins， Pungaliya， & Vijh，2016）發(fā)現(xiàn)過去實(shí)現(xiàn)的增長和未來預(yù)期的增長都需要對(duì)營運(yùn)資本的投資，高增長的企業(yè)需要更高的營運(yùn)資本，來開拓新市場(chǎng)，開發(fā)新產(chǎn)品或采用創(chuàng)新的生產(chǎn)技術(shù)，以滿足投資者想從未來預(yù)期利潤中獲得更高收益的需求。但這些有利于企業(yè)未來成長的花費(fèi)帶來了更大的不確定性，且無法反映在現(xiàn)時(shí)的價(jià)值中，可能難以達(dá)到投資者的預(yù)期。本文認(rèn)為，為達(dá)到投資者預(yù)期的短期利潤目標(biāo)，贏得職位的提升和薪酬的增加，成長機(jī)會(huì)大的企業(yè)的高管更有動(dòng)機(jī)因高管薪酬差距的擴(kuò)大而操縱盈余。

為調(diào)查不同組織背景下高管薪酬差距與盈余管理間的不一致聯(lián)系，本文使用面板門檻模型（Hansen，1999）得到以下發(fā)現(xiàn)。隨著薪酬差距的增大，高管使用更多的盈余管理。公司成長性能調(diào)節(jié)高管薪酬差距與盈余管理間關(guān)系，隨著高管薪酬差距的擴(kuò)大，成長性越高的企業(yè)實(shí)施更多的盈余管理。

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 樣本選擇

本文以2013—2016年滬深A(yù)股上市公司為初始樣本，并遵循以下標(biāo)準(zhǔn)篩選樣本：（1）剔除金融保險(xiǎn)類企業(yè)；（2）剔除樣本區(qū)間內(nèi)被ST、ST*、PT以及當(dāng)年IPO的公司；（3）保留在2013—2016連續(xù)4年不缺失相關(guān)數(shù)據(jù)的公司；（4）對(duì)連續(xù)變量首尾0.5%進(jìn)行Winsorize處理。

1.2 變量設(shè)置

1.2.1 高管薪酬差距

本文以貨幣薪酬總額代表高管薪酬。此外，用高管薪酬的絕對(duì)差異和相對(duì)差異衡量高管薪酬差距（Park，2017）。

其中：i代表公司；t代表年份；TA代表總應(yīng)計(jì)利潤，等于凈利潤減經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量；Assets代表總資產(chǎn)；△SALES代表銷售收入變化量；PPE代表固定資產(chǎn)原值。

1.2.3 成長機(jī)會(huì)

本文使用賬面市值比（BM）衡量公司成長機(jī)會(huì)（Hovakimian，Opler， & Titman， 2001），BM越小，企業(yè)的成長機(jī)會(huì)越高。

1.2.4 控制變量

為了避免遺漏變量偏誤，參考之前的研究，本文加入一系列控制變量。公司規(guī)模（SIZE）表示期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）表示期末總負(fù)債與期末總資產(chǎn)的比值，總資產(chǎn)收益率（ROA）表示凈利潤與總資產(chǎn)平均余額的比值，公司成長性（BM）表示期末資產(chǎn)總額與期末市場(chǎng)價(jià)值的比值，股權(quán)集中度（CON）表示第一大股東持股比例的平方，董事會(huì)規(guī)模（BOA）表示董事會(huì)人數(shù)，高管薪酬（SAL）表示前三名高管薪酬平均值的自然對(duì)數(shù)，高管持股比例（EQCOM）表示高管持股比例，審計(jì)收費(fèi)（AUD）表示審計(jì)收費(fèi)與期末總資產(chǎn)的比值。

1.3 模型設(shè)定

本文以盈余管理（ABSDA）為被解釋變量，分析不同成長機(jī)會(huì)下高管薪酬絕對(duì)差距（TGAP1）和高管薪酬相對(duì)差距（TGAP2）對(duì)盈余管理的影響。

參照前面的理論分析，高管薪酬差距與盈余管理可能因?yàn)槌砷L機(jī)會(huì)的多寡而呈非線性關(guān)系，存在區(qū)間效應(yīng)。為了避免人為劃分區(qū)間帶來偏誤，本文使用門檻模型（Hansen，1999），依據(jù)數(shù)據(jù)本身的特征內(nèi)生地劃分區(qū)間，進(jìn)一步得到不同區(qū)間內(nèi)高管薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系 。

2 實(shí)證檢驗(yàn)

首先進(jìn)行門檻效果的檢驗(yàn)及門檻估計(jì)值是否為真實(shí)值的檢驗(yàn)（Hansen，1999），以確定門檻的個(gè)數(shù)及模型的形式?？刂谱∫幌盗锌刂谱兞?，依次在一個(gè)門檻和兩個(gè)門檻的設(shè)定下估計(jì)高管薪酬差距與盈余管理的關(guān)系。根據(jù)得到的F統(tǒng)計(jì)量和“自抽樣法”下的P值，兩種門檻效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果均在1%水平顯著，表明高管薪酬差距與盈余管理間呈非一致關(guān)系。根據(jù)各模型門檻估計(jì)值及各自的95%置信區(qū)間，門檻估計(jì)值在5%顯著性水平下等于真實(shí)值。本文發(fā)現(xiàn)雙重門檻模型的第一個(gè)門檻值恰為單一門檻模型的門檻值，因此，以下基于雙重門檻模型，將上市公司劃分為高、中、低成長性三個(gè)區(qū)間來討論高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果將門檻模型確定為如下形式，分別定義為模型1和模型2。其中，*表示用固定效應(yīng)模型去除個(gè)體效應(yīng)，z代表一系列控制變量。

根據(jù)門檻估計(jì)值的區(qū)間劃分，得到各模型參數(shù)的估計(jì)值及P值如表1所示。對(duì)于控制變量，與之前的大多數(shù)研究結(jié)論一致。

當(dāng)解釋變量是ABSDA時(shí)，實(shí)證結(jié)果顯示，高、中、低成長性公司TGAP1的系數(shù)均顯著為正，且TGAP1的系數(shù)隨著成長性的減少而減小，高、低成長性公司TGAP2的系數(shù)均顯著為正，且高成長性公司TGAP2的系數(shù)大于低成長性公司TGAP2的系數(shù)，中成長性公司TGAP2的系數(shù)為正，但不顯著，說明高管薪酬差距與盈余管理正相關(guān)，且成長機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)兩者間關(guān)系，高成長性公司高管為吸引投資者注意，實(shí)施盈余管理的幅度大于低成長性公司。

以上分析表明，高管因薪酬差距的存在而實(shí)施盈余管理。進(jìn)一步地，不同成長機(jī)會(huì)下，高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系存在異質(zhì)性，隨著薪酬差距的增大，成長性更高的公司實(shí)施更多的盈余管理。

3 結(jié)語

高管薪酬政策是決定企業(yè)是否成功的最重要因素之一（Jensen& Murphy，1990），得到了理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。大量的研究發(fā)現(xiàn)增大的高管薪酬帶來了盈余管理。另外，高管薪酬差距作為高管薪酬政策的重要組成部分，但其與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系未得到學(xué)者們的一致結(jié)論。

本文使用門檻面板模型得到的新證據(jù)歸結(jié)為以下兩點(diǎn)：第一，有較高高管薪酬差距的公司實(shí)施更多的盈余管理，與現(xiàn)有研究一致（繆毅和胡奕明，2016），表明行為理論能比錦標(biāo)賽理論更好地詮釋高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系。第二，成長性能調(diào)節(jié)高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系。隨著高管薪酬差距的擴(kuò)大，成長性高的企業(yè)使用更多的盈余管理。

參考文獻(xiàn)

[1] Collins，D.W.，Pungaliya，R.S.，& Vijh，A.M.The effects of firm growth and model specification choices on tests of earnings management in quarterly settings[J].The Accounting Review，2016，92（2）.

[2] 繆毅，胡奕明.內(nèi)部收入差距，辯護(hù)動(dòng)機(jī)與高管薪酬辯護(hù)[J].南開管理評(píng)論，2016（2）.