從人力資源匹配視角探析高校教師職業(yè)倦怠

[摘 要]高校教師職業(yè)倦怠，不僅損害教師的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大的影響，是高等教育事業(yè)發(fā)展的隱憂。文章在梳理大量文獻的基礎(chǔ)上，運用個人-環(huán)境匹配理論分析高校教師職業(yè)倦怠的誘因，提出在招聘和安置教師時，要因才施用；在新教員組織社會化過程，要做好組織文化滲透；在長期職業(yè)管理中，要注意改善群體關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]高校教師；職業(yè)倦怠；個人-環(huán)境匹配

[中圖分類號]G645.1 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1008-7656（2018）05-0087-06

“職業(yè)倦怠”是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。1974年， “職業(yè)倦怠”由學(xué)者Freudenberger首次提出，之后這一課題被廣泛關(guān)注。

一、大學(xué)教師職業(yè)倦怠特征

依照我國教育部教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2016年與1997年比較，高校專任教師占全國各級各類專任教師的比例增加1倍多，生師比增加近3倍（見表1）[1]，顯然，高校教師已成為我國教師隊伍的重要組成部分，他們肩負(fù)著培養(yǎng)建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國高級人才的歷史使命，“德高”和“藝高（科研水平高、教書育人水平高）”缺一不可。然而，曾經(jīng)懷揣著夢想走上三尺講臺的教師，一旦進入職業(yè)倦怠的怪圈，不再有創(chuàng)新的精神、批判的思維和學(xué)習(xí)的動力，就不會創(chuàng)造一種傾注情感的愛的教育，難以擔(dān)當(dāng)此重任。

2015年教師節(jié)，騰訊教育與麥可思研究院合作發(fā)布“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”結(jié)果：從10734份有效答卷顯示，超半數(shù)高校教師出現(xiàn)了職業(yè)倦??；30歲以下教師中，近三成考慮靠更換職業(yè)來緩解倦?。ㄒ姳?、圖1）[2]。這種狀況不容忽視，高校教師屬于知識型人力資源，由于其較高的人力資本價值，無論是折損還是流失，都會給學(xué)校乃至高等教育事業(yè)造成較大損失。辦好高等教育事關(guān)民族、事關(guān)未來，而教師更是立教之本、興教之源。

根據(jù)徐長江等人對樣本總量為14467人的研究結(jié)果顯示，性別、年齡和職稱對高校教師職業(yè)倦怠有一定影響。關(guān)于性別，男教師比女教師更容易表現(xiàn)去人性化傾向，去人性化是教師職業(yè)之大忌。關(guān)于年齡，相比較而言，31～40歲之間的教師，職業(yè)倦怠程度最深；30歲及以下和40～50歲的教師，處于中間位置；年齡在51歲及以上的教師，職業(yè)倦怠程度較低。關(guān)于職稱，表現(xiàn)出中間高、兩頭低的態(tài)勢，其中副高級教師職業(yè)倦怠程度最深，其次是中級教師，正高級和初級教師的職業(yè)倦怠感較低[3]。根據(jù)教育部公布的2016年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國高校專任教師中，男教師占比51%，30～39歲的教師比例約為42%，副高級和中級教師接近70%，這些群體的職業(yè)倦怠值得關(guān)注（見表3）[4]。

另據(jù)美國QZ新聞網(wǎng)站2017年刊載的一篇文章說，一名敬業(yè)、優(yōu)秀、深受校方重視和學(xué)生擁戴的教師在任教七年后選擇了離職，其中一半原因是她承受不了無法全方位幫助學(xué)生的愧疚感，另一半原因則是七年來拼盡全力工作耗盡了她所有的耐心和精力。這位教師的經(jīng)歷印證了美國管理學(xué)會的一項研究成果：那些把自己的工作當(dāng)成社會責(zé)任和使命的人往往更容易筋疲力盡[5]。

二、匹配視角下的職業(yè)倦怠誘因

大學(xué)教師職業(yè)是公認(rèn)的高知識密度、高壓力的職業(yè)，如果在職業(yè)生涯的不同階段，無法處理好個體與環(huán)境不匹配格局，會惡化教師的身心健康，還會對家庭和睦與組織績效產(chǎn)生消極影響。

美國心理學(xué)家勒溫的場論指出，個人行為是隨著人與環(huán)境這兩個因素的變化而變化。它是個人—環(huán)境匹配理論的元理論。本研究將借助個人—環(huán)境匹配理論來剖析職業(yè)倦怠的誘因。

（一）個人與職業(yè)不匹配

具有廣泛社會影響的霍蘭德職業(yè)興趣理論認(rèn)為，人的興趣、人格類型與職業(yè)密切相關(guān)，職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，當(dāng)個體所從事的職業(yè)和他的職業(yè)興趣類型匹配時，個體的潛能可以得到最徹底發(fā)揮，工作業(yè)績也更加顯著，此外職業(yè)興趣與人格之間有很高的相關(guān)性。

職業(yè)選擇，通常建議人們要擇世所需、擇己所愛、擇己所長、擇己所利，但是由于不少大學(xué)生沒有認(rèn)真進行職業(yè)性向測評和職業(yè)規(guī)劃，一旦畢業(yè)，為了盡快就業(yè)，糊里糊涂入職；另一方面，目前大多數(shù)高校在招聘環(huán)節(jié)，往往只重視知識和技能的考察，如學(xué)歷、畢業(yè)院校及研究成果，忽視可持續(xù)發(fā)展的情意保障——職業(yè)性向的考察。由于個人與職業(yè)不匹配，往往工作兩三年仍然沒有在職場上刷出存在感，樂趣盡失，這種嚴(yán)重職業(yè)錯位的情況長期存在，必定導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

（二）個人與工作不匹配

耶基斯-多德林定律認(rèn)為，當(dāng)一個人根本不興奮、沒有壓力時，就沒有做好工作的動力；相反，當(dāng)一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會導(dǎo)致他對于本可以得心應(yīng)手的工作也無法圓滿完成。

隨著工作經(jīng)驗的豐富，有些教師對原有的工作游刃有余，如果組織沒有及時給其壓擔(dān)子、合理調(diào)配崗位，讓其竭盡所能貢獻專長，發(fā)揮更大的影響力，將會出現(xiàn)大材小用的情況。人都是有惰性的，長期壓力過低，不具有挑戰(zhàn)性，會自覺不自覺地混日子，學(xué)習(xí)能力和工作能力隨之退化，光陰流轉(zhuǎn)，會覺得自身價值的失落。相反，小才大用，人們長期緊張地面對工作挑戰(zhàn)，仍然力不從心，亦難有成就感和滿足感，進而引發(fā)職業(yè)倦怠。據(jù)2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”的結(jié)果：因“個人職業(yè)成就感低”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為43%，高職高專教師為50%；40歲以上本科高校教師為41%，高職高專教師為47%[6]。另據(jù)美國QZ新聞網(wǎng)站2017年刊載的一篇文章也顯示，美國的公立學(xué)校教師中40%～50%的人會在工作第五年時選擇離職。讓老師們離職的理由很多，其中幾條特殊的理由值得關(guān)注：長時間工作，61%的老師每周比其他職業(yè)要多工作13個小時；面對不能完全幫助學(xué)生的局面導(dǎo)致的責(zé)任壓力[7]。

（三）個人與組織不匹配

組織社會化是指個體為了適應(yīng)所在組織的價值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過程。行之有效的組織社會化，利于個人與組織之間形成良好的價值觀匹配，從而提高工作投入行為；相反，會誘發(fā)工作倦怠。新入職的高校教師大多數(shù)不是師范院校畢業(yè)生，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的師范課程訓(xùn)練，不適應(yīng)從學(xué)生角色向教師身份的突變，難以找到教師行為模式的參照標(biāo)準(zhǔn)，往往會產(chǎn)生焦慮、孤獨、沮喪的情緒。

能否滿足對方的需求，也是衡量個人與組織之間是否匹配的因素。大學(xué)是人類思想的智庫，是創(chuàng)新的溫床。大多數(shù)大學(xué)對教師的管理和激勵措施中都有科研的要求，其目的是培養(yǎng)探索精神，激發(fā)創(chuàng)新熱情，提高創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新績效。然而，有些教師因繁重的教學(xué)任務(wù)擠占了寶貴的學(xué)術(shù)研究時間而抵觸科研工作，有些教師則認(rèn)為科研功利性有辱于學(xué)術(shù)和思想的自由而抵觸科研工作。這種學(xué)術(shù)發(fā)展需求沖突引發(fā)的職業(yè)倦怠，在2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”得到印證：因“科研或論文發(fā)表要求”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為59%，高職高專教師為40%；40歲以上本科高校教師為66%，高職高專教師為46%[8]。

物質(zhì)生活需求的不匹配，也是引發(fā)高校教師職業(yè)倦怠的因素。隨著中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高校畢業(yè)生就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，這也帶來了行業(yè)收入差距的變化。這種現(xiàn)象，通過“全國高校畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查”課題組使用2009年～2017年的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，已經(jīng)得以印證。2017年，在教育行業(yè)工作的大學(xué)畢業(yè)生平均月起薪在列舉的19個行業(yè)中處于中等偏下水平，約為處于首位的IT業(yè)的70%（見表4）[9]。大致相同的人力資本水平，卻因行業(yè)選擇不同造成薪資水平差異，使得一些教師心理失衡，久而久之對自己工作的價值評價下降，工作熱情喪失。據(jù)2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”的結(jié)果：因“工作付出與實際收入不成正比”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為54%，高職高專教師為59%；40歲以上本科高校教師為49%，高職高專教師為55%[10] 。

（四）個人與群體不匹配

現(xiàn)代社會，學(xué)習(xí)和工作競爭激烈，生活節(jié)奏快，如果個人與工作群體之間不能和睦相處，便會感覺壓力重重，無力、無奈、無助感如影隨形，更有甚者對工作失去興趣，產(chǎn)生厭倦情緒，危害身心健康。據(jù)2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”的結(jié)果：因“人際關(guān)系”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為27%，高職高專教師為28%；40歲以上本科高校教師為24%，高職高專教師為27%[11]。

三、消減職業(yè)倦怠的建議

（一）因才施用

任何組織使用人才，只有各隨其志，各得其所，才能人盡其才，才盡其用。為此，建議認(rèn)真做好人才測評，規(guī)避不合理人力資源匹配現(xiàn)象，做到知才之長短，識才之志趣，將人才安置到最適合的崗位上，并對人才資源進行合理開發(fā)，幫助和促使人才進行職業(yè)生涯管理，確保其個人目標(biāo)與組織目標(biāo)同向發(fā)展，超越夢想。

1.用多樣化評價手段選拔個人與職業(yè)匹配者

美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（ Holland）創(chuàng)立的人格類型理論，對人才測評的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響?；籼m德職業(yè)傾向測試量表，將職業(yè)性向概括為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型六大類，能較好地預(yù)測個體的職業(yè)性向偏好，是許多組織尋找人與職匹配新員工的常用手段。另有調(diào)查資料顯示，中美兩國學(xué)生認(rèn)定的優(yōu)秀教師所具有的素質(zhì)包括：友善、尊重學(xué)生、有責(zé)任心、有耐心、興趣廣泛、有幽默感、寬容[12]。依據(jù)學(xué)情和霍蘭德的研究成果來推測，大學(xué)教師匹配的職業(yè)性向是研究型、社會型，其他4種類型不理想。因為，傳統(tǒng)型性向的教師，保守，較難給學(xué)生創(chuàng)造性啟迪；藝術(shù)型性向的教師，不重實際，不適合瑣碎而繁重的教學(xué)活動；企業(yè)型性向的教師，雖然敢于冒險也務(wù)實，但常用權(quán)、錢來衡量做事的價值，不適合從事公益性較強的教育工作；實際型性向的教師，缺乏社交能力，難以跟學(xué)生順利溝通，不適合從教?！疤行掠薰崩畋淌?，就是具有典型研究型性向的優(yōu)秀教師。

2.以實踐體系考察個人與工作匹配度

職業(yè)錨，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授強調(diào)，職業(yè)錨是個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和逐步整合的結(jié)果。因此，針對在職教師，構(gòu)建具有職業(yè)性向培養(yǎng)的教師實踐體系是可行的。例如，在不同工作崗位輪崗的方法。一方面，利于教師本人發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，從而確立自己的職業(yè)錨；另一方面，利于學(xué)?？疾旖處煹穆殬I(yè)興趣、才干、需求和價值觀，進而為教師設(shè)置可行有效的職業(yè)渠道，實現(xiàn)人力資源合理配置。員工一旦在真正適合自己的職業(yè)軌道上前行，工作會更主動積極，這將形成學(xué)校和教師個人發(fā)展的雙贏局面。

3.遞增難度以保證個人與工作匹配

青年教師在入職的前兩三年內(nèi)，需要時間慢慢建立適用于自己的管理模式。因此，新員工不宜安排太復(fù)雜、太飽和、責(zé)任重大的工作，而要視情況逐步升級，對較好完成工作的新員工要及時鼓勵。這將有助于激勵他們走向下一個看似不可能達成的工作目標(biāo)，而忽略了過程中的倦怠感。

（二）組織文化滲透

1.就業(yè)指導(dǎo)

及時對新教師進行入職教育，讓其盡快了解組織情況，掌握工作需要遵循的規(guī)則，更快融入組織文化，實現(xiàn)組織社會化，促進個人與組織匹配；幫助教員厘清自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計職業(yè)生涯通道，通過接受教育、參加培訓(xùn)和考取證書等途徑來提高自身的人力資本水平，從而降低行業(yè)間的收入差距，避免職業(yè)倦怠。

2.關(guān)愛教師

建議各級黨委和政府把加強教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)性工作來抓，多為教師辦實事、做好事、解難事，讓廣大教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，不斷增強職業(yè)幸福感和榮譽感，爭做“四有好老師”，為我國教育事業(yè)發(fā)展、國家發(fā)展和民族振興做出新貢獻。營造尊師重道良好氛圍的舉措，可以借鑒2017年8月《教育部辦公廳關(guān)于關(guān)愛教師典型經(jīng)驗做法的通報》。

學(xué)?？梢圆扇∷捻棿胧阂皇翘峁└茖W(xué)的教師績效管理及評估體系，尤其是職稱管理，應(yīng)綜合考察教師的實際業(yè)績、師德、教學(xué)效果，改變側(cè)重以論文、科研為評價參數(shù)的狀況；二是提供教師更多元化的職業(yè)發(fā)展途徑；三是完善教學(xué)和科研的支持服務(wù)；四是提供心理疏導(dǎo)等針對性幫扶服務(wù)。

（三）改善群體關(guān)系

良好的人際關(guān)系，能使高校教師友好相處，互相幫助，積極溝通交流，提高自身學(xué)習(xí)能力和工作活力，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新動機。只有工作與生活平衡，才能帶來愉悅的心情，才可以避免個人與群體關(guān)系的失衡。

1.閱讀與分享

培根《談讀書》：“讀書足以怡情，足以博彩，足以長才。其怡情也，最見于獨處幽居之時；其博彩也，最見于高談闊論之中；其長才也，最見于處世判事之際”，可見，讀書能夠祛除人內(nèi)心的空虛，讓人感受“最是書香能致遠，腹有詩書氣自華”，不斷喚醒員工精神狀態(tài)，避免職業(yè)倦怠。全國著名語文特級教師、詩意語文創(chuàng)立者——王崧舟，曾在其人生低谷中，潛心閱讀大量宗教類、哲學(xué)類、文學(xué)類、美學(xué)類的書籍，這些精神食糧不僅成為他思想轉(zhuǎn)折的催化劑，也成就了今天輝煌的他。借用王崧舟老師的話：豐厚的文化底蘊支撐起教師的人性，高超的教育智慧支撐起教師的靈性，宏闊的課程視野支撐起教師的活性，遠大的職業(yè)境界支撐起教師的詩性[13]。

在推動閱讀方面，河北省遷安市的做法值得借鑒。一是市域行政推動，從行政層面制定教師閱讀規(guī)劃、課題，安排閱讀的活動步驟，提供閱讀的書目；二是各校師生的閱讀推動和課題引領(lǐng)；三是名校長帶動，名校長不僅要推動本校教師閱讀，還要在全市起到表率作用，談閱讀體驗、曬閱讀成果、做閱讀交流；四是名師、骨干教師的引領(lǐng)，把他們聯(lián)合起來建立群眾性閱讀組織和讀書聯(lián)盟，開展多種形式的閱讀交流活動，以“草根”推動全民閱讀；五是爭取學(xué)生、家長乃至社會力量的支持，通過評選各種讀書小明星、讀書小達人、書香家庭、書香社區(qū)等活動，從多個層面、多個角度倒逼教師的閱讀[14]。

2.玩樂和休假

玩樂和睡眠都是人類的基本需求。適當(dāng)撥出時間休息、玩樂（包括運動），不僅利用身體健康，而且能夠改善精神、社交和工作。

彭博社曾援引一份研究報告稱，保障個人休假權(quán)，并不意味著國家經(jīng)濟就缺乏競爭力。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)顯示，比利時和荷蘭，每年的帶薪假期分別為30天和28天，其生產(chǎn)效率要比美國高出2%，而盧森堡的假期一年為32天，生產(chǎn)效率比美國高出27%。除了經(jīng)濟表現(xiàn)，休假時間也會影響民眾的幸福感。進入英國智庫列格坦研究所最近發(fā)布的全球幸福國家榜單的國家，有一個共同之處就是休假的天數(shù)多[15]。

3.厘清公私界限

敬業(yè)是一項優(yōu)秀的品質(zhì)，但是不該因敬業(yè)而混淆公私的界限。如果教師希望自己能夠在未來幾十年里長久地幫助學(xué)生，就必須注重在工作中自我保護。美國一位資深優(yōu)秀教師給出的工作策略是，可以提前來上班，但是一定要準(zhǔn)時下班，這樣才能給自己留下足夠的私人空間，成功減壓。他認(rèn)為，有健康的愛好和充足的私人時間是度過職業(yè)倦怠的關(guān)鍵。

4.時間管理

不要同時應(yīng)對多項任務(wù)和角色，這容易因精力分散一事無成而引發(fā)職業(yè)倦怠。做好時間管理，標(biāo)注近期所有工作任務(wù)的重要程度和最后期限，確保每天重要的任務(wù)不超過三項。

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[4]教育部.2016年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2016/2016_qg/201708/t20170824_311811.html，2017-08-23.

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[7]成博.美國：為什么最敬業(yè)的教師容易職業(yè)倦怠[N].光明日報，2017-4-22（7）.

[8]騰訊教育.調(diào)查稱超半數(shù)大學(xué)教師出現(xiàn)倦怠和教齡成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[9]周麗萍，岳昌君.是什么拉大了畢業(yè)生行業(yè)收入差距[N].中國青年報，2018-6-25（10）.

[10]騰訊教育.調(diào)查稱超半數(shù)大學(xué)教師出現(xiàn)倦怠和教齡成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[11]騰訊教育.調(diào)查稱超半數(shù)大學(xué)教師出現(xiàn)倦怠和教齡成正比[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20150910/000707.htm，2015-09-10.

[12]吳秋芬.教師專業(yè)性向的內(nèi)涵及其特征[J].中國教育學(xué)刊，2008（2）.

[13]笑嫣然.追尋教育家——語文特級教師王崧舟[EB/OL].http：//blog.sina.com.cn/s/blog_5fcc07 b801017514.html，2012-11-10.

[14]劉鳳軍.閱讀破解教師職業(yè)倦怠[N].中國教師報，2018-6-6（14）.

[15]休假權(quán)在全球推進80年[EB/OL]. http：//world.huanqiu.com/depth_report/2013-02/36652 29.html，2013-02-22.

[作者簡介]盧玉瓏（1965-），女，廣西南寧人，廣西廣播電視大學(xué)文理學(xué)院副研究員，研究方向：人力資源管理、教育管理。

[責(zé)任編輯 李 兵]