大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討

雷建峰

摘 要：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展如火如荼，伴隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代也緊跟步伐走進(jìn)人們的生活。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是現(xiàn)在社會(huì)最為廣泛使用的一種手段，它滲透在社會(huì)生活的每一個(gè)角落，記錄并指導(dǎo)著人們的生產(chǎn)生活。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，而應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理就是要在保障人員質(zhì)量的同時(shí)，注重每個(gè)員工的自身技能，以人為本，因人而異，有目的有條理地進(jìn)行管理，從而提升企業(yè)人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，改進(jìn)管理模式，提高工作效率，使企業(yè)立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）03（a）-132-02

隨著全球信息化時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)已成為當(dāng)下極為重要的一種生產(chǎn)要素滲透到社會(huì)的各行各業(yè)，影響著人們的生產(chǎn)生活。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于部門眾多，人員龐雜，每個(gè)人的知識(shí)背景，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力都有所不同，單靠有限的人力來分配資源，處理各項(xiàng)事務(wù)顯然是不妥當(dāng)，也是不容易實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的。在企業(yè)的人力資源管理中，基于大數(shù)據(jù)的資源管理是一項(xiàng)科學(xué)有效，又有極強(qiáng)針對(duì)性的措施。對(duì)大型企業(yè)來講，企業(yè)人力資源管理需要有的放矢，要明確方向性以確保企業(yè)管理不出現(xiàn)紊亂和斷層，從而保持企業(yè)的活力。對(duì)中小型企業(yè)來講，人力資源匱乏，管理相對(duì)薄弱，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使企業(yè)管理人員更加清晰地看到企業(yè)發(fā)展所存在的病癥，可以將現(xiàn)有資源合理分配與利用，為企業(yè)未來的發(fā)展找準(zhǔn)路線。

1 現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)滲透在生產(chǎn)生活的方方面面，因而在不同的地方，大數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的方式各有不同。在企業(yè)內(nèi)部的不同部門，大數(shù)據(jù)所圍繞的中心也不盡相同。就人力資源部門來講，圍繞“人”和“事”會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，最基本的包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)再分成結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以便進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

目前在各大中型企業(yè)中，人力資源的優(yōu)劣將決定企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r，而在大數(shù)據(jù)這樣一種新興事物出現(xiàn)至今，只有及少數(shù)企業(yè)能夠擁有獨(dú)立運(yùn)作大數(shù)據(jù)的能力，而企業(yè)的運(yùn)作又極需大數(shù)據(jù)的支承，原有管理模式正在逐漸被大數(shù)據(jù)時(shí)代的狂潮所淹沒，員工的熱情與忠誠度就會(huì)減弱[1]。據(jù)西爾斯公司（Sears）公司研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提升5%，客戶滿意度會(huì)提高1.3%，企業(yè)利潤(rùn)會(huì)增長(zhǎng)0.5%，這就導(dǎo)致了“生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的尖銳矛盾”。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重要性

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理主要體現(xiàn)在兩個(gè)大方面。一方面是企業(yè)的人才招聘，在招聘中，企業(yè)HR通過應(yīng)聘者的一紙簡(jiǎn)歷，只能掌握其部分技能，如專業(yè)，學(xué)歷，實(shí)習(xí)經(jīng)歷等所謂的半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而對(duì)一些需要在實(shí)際工作中展現(xiàn)出來的專業(yè)技能，操作技能等則無從得知。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以通過社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的社交信息進(jìn)行分析提取，從而更加詳細(xì)地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解[2]。這樣一來就可以提高辦事效率，節(jié)約時(shí)間與成本，保證招聘的高質(zhì)量與高水平。另外一方面是對(duì)企業(yè)員工的工作能力和潛力進(jìn)行了解，對(duì)員工工作中存在的問題和凸顯出來的能力都有一個(gè)全局的把控，從而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)和崗位安排。

以上海唯真有限公司的人力資源管理為例，該公司創(chuàng)建于1999年，有5家分支機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有職工135人，管理人員16人，市場(chǎng)服務(wù)人員與行政服務(wù)人員各有97人和22人。員工的教育背景從本科生到博士生不等，公司每個(gè)月均有人員招聘計(jì)劃，其中以七、八、九3個(gè)月居多，分別達(dá)到全年的26%、16%和16%。但是從員工來源來看，有43%的員工是由熟人推薦入職，26%的員工是從職介所入職，16%的員工來自人才市場(chǎng)，9%的員工來自內(nèi)部選拔，最后有6%的員工來自網(wǎng)絡(luò)招聘。面對(duì)來自眾多不同渠道的員工，上海唯真公司結(jié)合企業(yè)業(yè)績(jī)和員工表現(xiàn)，利用數(shù)據(jù)分析不同背景員工的能力與潛力，實(shí)時(shí)做出調(diào)整，避免因裙帶關(guān)系或家族人際關(guān)系混進(jìn)公司。在人才儲(chǔ)備方面，只要有人員流失，公司就可按照統(tǒng)計(jì)規(guī)律有計(jì)劃的補(bǔ)充員工，從而保證了公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)[3]。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新點(diǎn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理相比傳統(tǒng)的人力資源管理有著獨(dú)有的創(chuàng)新點(diǎn)，這也是大數(shù)據(jù)管理最明顯的優(yōu)勢(shì)。

第一，大數(shù)據(jù)管理節(jié)約成本，節(jié)省時(shí)間。對(duì)企業(yè)來講，通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以迅速得到原本需要耗費(fèi)大量時(shí)間來考察的指標(biāo)，縮短勞動(dòng)時(shí)間，提高效率。

第二，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使員工迅速查漏補(bǔ)缺，充分挖掘潛能，不斷完善自我技能。對(duì)企業(yè)來講可以精確把握每位員工的狀況，適時(shí)做出相應(yīng)的策略，來定點(diǎn)培養(yǎng)員工，充分激發(fā)員工潛能，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

第三，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以參與到員工績(jī)效考核中去，企業(yè)中每個(gè)部門與每個(gè)崗位均有相應(yīng)的數(shù)據(jù)記錄，通過大數(shù)據(jù)的記載與分析，可以讓員工明確自己的工作效率與工作成果，并與他人產(chǎn)生比較，這樣員工就可以將自己的貢獻(xiàn)與不足看的一清二楚，從而更加積極地投入到工作中去，形成全員參與、全員比拼的良性循環(huán)。

第四，大數(shù)據(jù)的多元化與精準(zhǔn)性也是大數(shù)據(jù)背景下的重要衍生物。多元化簡(jiǎn)單來講就是對(duì)人事方面的綜合性考察與記錄，大數(shù)據(jù)的記錄與分析能將平時(shí)不被人們所注意的一些細(xì)節(jié)問題提上議題，從而引起人們的關(guān)注。而精準(zhǔn)性是指大數(shù)據(jù)分析可以將某一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，對(duì)員工的某一項(xiàng)技能和存在的問題進(jìn)行分解分析再加以組合，得出結(jié)論，針對(duì)性極強(qiáng)。這樣的一種方式，有利于激勵(lì)員工，有利于充分發(fā)揮員工潛能。

第五，大數(shù)據(jù)背景下，員工的潛能與斗志被激發(fā)，企業(yè)的管理也可以體現(xiàn)人文關(guān)懷與定點(diǎn)培養(yǎng)。因此在這樣的情況下，員工與企業(yè)可以在不斷的磨合中形成一種默契，這份默契來源于內(nèi)心而體現(xiàn)在實(shí)際勞動(dòng)中，員工的個(gè)人理想與企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)相契合，大家心往一處想，勁往一處使，在大數(shù)據(jù)所帶來的默契下共同推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步健康發(fā)展，于人于己都是大有裨益的[4]。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的相關(guān)策略

要想使企業(yè)管理持續(xù)有效，不斷推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，就需要建立相關(guān)的管理策略。其具體如下。

4.1 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升人文關(guān)懷

管理工作的主體和客體均是人，在企業(yè)進(jìn)行相關(guān)管理時(shí)，必須要將員工的利益和企業(yè)的前途放在首位。特別是對(duì)剛?cè)肼毜男聠T工，其工作能力有限，業(yè)務(wù)不熟，理論與實(shí)際還未形成契合。企業(yè)中要通過員工大數(shù)據(jù)分析建立員工培訓(xùn)與業(yè)務(wù)熟悉專項(xiàng)通道，在數(shù)據(jù)指導(dǎo)下，掌握每個(gè)人的個(gè)性與技能水平，定期學(xué)習(xí)，專項(xiàng)學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間熟悉業(yè)務(wù)，盡快上手，與企業(yè)建立感情。在員工的培養(yǎng)過程中，企業(yè)的管理要靈活不能死板，不能胡子眉毛一把抓，管理要因人而異，要時(shí)常調(diào)取數(shù)據(jù)查看每一位員工的思想狀態(tài)和技能水平，同時(shí)考慮每位員工的學(xué)習(xí)能力，接受能力與適應(yīng)能力，制定具有極強(qiáng)針對(duì)性的培養(yǎng)方案，做到一人一套方案，定點(diǎn)培養(yǎng)，專項(xiàng)突破。要讓每位員工感受到來自企業(yè)的向心力與凝聚力，感受到企業(yè)對(duì)自己的重視與培養(yǎng)，讓員工迅速產(chǎn)生歸屬感，加強(qiáng)與員工的交流，充分信任員工，也讓員工充分信任企業(yè)。相互的信任與尊重使得員工的積極性得到提高，企業(yè)的生命力得到延續(xù)，從而實(shí)現(xiàn)共贏。

4.2 有理有據(jù)，規(guī)范管理

企業(yè)管理員工首先要做到有理有據(jù)，賞罰分明，公平公正。就人事管理來說，每位員工的業(yè)績(jī)不同，工作能力不同，每位員工發(fā)揮的價(jià)值也有所不同，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要充分考慮到員工的差異與管理方式的合理性。“陟罰臧否，不宜異同”，只有用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和分清事情的輕重緩急再制定相關(guān)的措施才能令人心悅誠服。在大數(shù)據(jù)背景下，每一項(xiàng)工作的步驟與相關(guān)執(zhí)行人都有詳細(xì)記錄，企業(yè)管理人員要從事實(shí)出發(fā)，嚴(yán)格把控落實(shí)責(zé)任追究制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度，做到賞罰分明，才能使員工心悅誠服。與此同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)大數(shù)據(jù)的分析，強(qiáng)化和改進(jìn)企業(yè)自身的管理模式，實(shí)時(shí)應(yīng)對(duì)不同情況，在后續(xù)的企業(yè)運(yùn)行中，利用合理化，專業(yè)化，科學(xué)化的方式來改進(jìn)管理方式，這樣才有可能將企業(yè)做大做強(qiáng)。

4.3 引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，明確企業(yè)奮斗目標(biāo)

員工是否目標(biāo)明確很大程度上取決于企業(yè)自身是否有明確的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要企業(yè)自身這頭“領(lǐng)頭羊”來帶領(lǐng)員工進(jìn)行規(guī)劃與建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展中，必然要面臨技術(shù)的升級(jí)和管理的改進(jìn)，要想緊跟時(shí)代步伐和潮流，就必須引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，并設(shè)定企業(yè)近階段發(fā)展目標(biāo)和終極目標(biāo)，只有在目標(biāo)的指引下，才會(huì)有前進(jìn)的動(dòng)力和方向。企業(yè)需要在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)下，權(quán)衡自身收入支出，量入為出，在保證盈利的基礎(chǔ)上達(dá)到利益的最大化，要時(shí)刻堅(jiān)持企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的共贏。另外企業(yè)還要引進(jìn)相關(guān)的專業(yè)人才，對(duì)人力資源管理進(jìn)行全局規(guī)劃與布局，制定合理的，具有前瞻性的策略，順應(yīng)市場(chǎng)變化，抓住市場(chǎng)規(guī)律，深度分析員工心理要素，做到適度、適中與合理共存。企業(yè)各部門間也要加強(qiáng)監(jiān)督與管理，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，不斷增強(qiáng)綜合實(shí)力，確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，帶領(lǐng)員工朝著企業(yè)目標(biāo)奮勇前進(jìn)[5]。

4.4 注意人力資源的數(shù)據(jù)安全

大數(shù)據(jù)在為企業(yè)發(fā)展帶來便利的同時(shí)，也存在一定安全隱患，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)的發(fā)展也是一把雙刃劍。數(shù)據(jù)共享與數(shù)據(jù)傳輸中依然存在安全隱患，互聯(lián)網(wǎng)與局域網(wǎng)中的數(shù)據(jù)在傳輸或共享的同時(shí)容易遭到竊取。現(xiàn)在的企業(yè)招聘大多通過第三方平臺(tái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞，里面包含海量用戶信息，這些信息一旦被盜取，會(huì)泄漏企業(yè)和用戶個(gè)人的隱私數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)狀況等商業(yè)和個(gè)人機(jī)密，后果不堪設(shè)想。因此，必須要加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全管理，加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)監(jiān)管。如今具有獨(dú)立運(yùn)行大數(shù)據(jù)并做出實(shí)時(shí)監(jiān)管的企業(yè)并不多，人力資源作為寶貴的社會(huì)資源，其建立與監(jiān)管都在大數(shù)據(jù)的范疇之內(nèi)，需要接受大數(shù)據(jù)的考驗(yàn)。

此外大數(shù)據(jù)也并不一定意味著所有數(shù)據(jù)都需要納入人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)數(shù)據(jù)的搜集與保留必須要有限度，有目的，不能將一些無用的數(shù)據(jù)也一并納入信息管理系統(tǒng)，這樣得不到任何具有統(tǒng)計(jì)意義的結(jié)果，也會(huì)增加不必要的勞動(dòng)，消耗不必要的財(cái)力，占用寶貴的存儲(chǔ)空間并耗費(fèi)人力物力對(duì)其進(jìn)行保護(hù)，這樣將得不償失。

5 結(jié)語

在信息化高度發(fā)展的今天，大數(shù)據(jù)帶給人們一種全新的認(rèn)識(shí)事物和管理事物的方法，帶來無盡的商機(jī)和改革浪潮，各大企業(yè)要合理利用大數(shù)據(jù)的便利，革新企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方式，將復(fù)雜的人事管理模式轉(zhuǎn)換成數(shù)據(jù)分析，提升企業(yè)效益。同時(shí)企業(yè)也要注重培養(yǎng)員工的個(gè)性與潛力挖掘，凸顯人文關(guān)懷，做到企業(yè)與員工的共贏。最后要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)監(jiān)管，保證數(shù)據(jù)安全，保障用戶隱私不受侵犯，為企業(yè)帶來更大利益。

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