高職學(xué)生就業(yè)勝任能力調(diào)查研究①

摘 要：本文通過參閱相關(guān)文獻資料、與企業(yè)人事交流，整理出構(gòu)成高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的因素。通過發(fā)放調(diào)查問卷，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運用因子分析法和加權(quán)平均法，構(gòu)建了高職學(xué)生就業(yè)勝任能力評價體系的模型，并提出了提高就業(yè)勝任能力的建議。

關(guān)鍵詞：就業(yè)勝任能力 評價體系 因子分析

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（c）-188-03

當前，我國正處于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)正朝著互聯(lián)網(wǎng)+、云計算、智能制造、大數(shù)據(jù)、5G等方向發(fā)展。目前高職學(xué)生就業(yè)能力是否能勝任處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的企業(yè)在選人、用人的要求。那么談?wù)摳呗殞W(xué)生就業(yè)勝任能力，是為了從另一角度反映所需應(yīng)用性人才資源的供給問題和人力資源開發(fā)問題，是為了探討高職院校所培養(yǎng)的應(yīng)用性人才是否被企業(yè)認可。高職學(xué)生作為潛在的人才資源，將在社會的各領(lǐng)域承擔(dān)各類角色，其在各自崗位上的勝任力關(guān)系到對企業(yè)的競爭力。筆者根據(jù)這一特征，通過從企業(yè)人力資源管理者角度對他們認為當前高職學(xué)生就業(yè)勝任能力開展調(diào)查。

1 構(gòu)建就業(yè)勝任能力的因素

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的研究大多是從學(xué)生自身發(fā)展角度出發(fā)，忽略了企業(yè)發(fā)展對技能人才的硬性需求；因此核定的就業(yè)勝任能力內(nèi)涵和測量維度都有一定的主觀性和片面性。基于國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)，通過各種形式與企業(yè)人事交流和訪談，筆者整理出構(gòu)成高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的19個因素，分別是誠信正直、責(zé)任心、進取心、團隊合作和管理能力、溝通表達能力、專業(yè)知識和技能、分析與解決問題能力、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新精神、勤奮好學(xué)、吃苦耐勞、工作熱情、敬業(yè)精神、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、人際關(guān)系能力、判斷力與決策力、毅力與抗壓能力[1]。

調(diào)查的問卷采用“李克特”五點量表，對訪談生成的19個因素進行評價，要求被調(diào)查者根據(jù)當前高職學(xué)生的就業(yè)勝任能力是否被企業(yè)認可，其中，1表示“完全不認可”；2表示“基本不認可”；3表示“基本認可”；4 表示“認可”；5表示“完全認可”。每個問題采用隨機排序的方式組成問卷主體。

采取隨機抽樣的方式對浙江及嘉興地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者開展調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，回收187份，通過有效性篩選的問卷為184份。回收問卷的分布情況見表1。

2 就業(yè)勝任能力評價體系的構(gòu)建

2.1 影響高職學(xué)生就業(yè)勝任能力因素的因子分析

利用Spss17統(tǒng)計分析工具對高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的19個因素進行因子分析，采用最大方差旋轉(zhuǎn)法，運行結(jié)果見表2。

KMO檢驗變量間的偏相關(guān)是否較大，KMO值在0.9以上表示非常適合；0.8表示適合；0.7表示一般；0.6表示不太適合；0.5以下表示極不適合。Bartlett球體檢驗是判斷相關(guān)陣是否是單位陣，其中卡方檢驗來完成對變量之間是否相互獨立進行檢驗，若該統(tǒng)計量取值較大，因子分析是適用。從表2可以看出，KMO值為0.926，所以KMO值處于非常適合。Bartlett的球形度檢驗中，近似卡方為2223.275（這個值比較大），相應(yīng)的顯著性概率為0.000，小于0.001為高度顯著，因此數(shù)據(jù)適合使用因子分析方法。

由表3可以看出，特征值大于1的有3個，因此19個因素聚集成3個公因子。

由表4可以看出，第一個公因子包括誠信正直、進取心、學(xué)習(xí)能力、勤奮好學(xué)、吃苦耐勞、工作熱情和敬業(yè)精神，可解釋為個人工作素質(zhì)。第二個公因子包括責(zé)任心、團隊合作和管理能力、溝通表達能力、專業(yè)知識和技能、分析與解決問題能力和領(lǐng)導(dǎo)力，可解釋為崗位能力。第三個公因子包括創(chuàng)新精神、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、人際關(guān)系能力、判斷力與決策力和毅力與抗壓能力，可解釋為自我調(diào)適能力。

2.2 高職學(xué)生就業(yè)勝任能力評價方程

2.3 高職學(xué)生就業(yè)勝任能力總體評價

通過對企業(yè)人力資源管理者的調(diào)查，他們認為當前浙江地區(qū)的高職學(xué)生就業(yè)勝任能力總體均分3.45，這個數(shù)接近中等水平。其中個人工作素質(zhì)（3.623）、崗位能力（3.33）、自我調(diào)適能力（3.369），如圖1所示。評價中只有個人工作素質(zhì)能力處于中等水平，崗位能力和自我調(diào)適能力處于及格水平；所以，當前高職學(xué)生就業(yè)勝任能力處于企業(yè)選人、用人的標準基本認可狀態(tài)。

3 結(jié)論

運用因子分析法將高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的19個因素聚集成3個公因子分別為個人工作素質(zhì)、自我調(diào)適能力和崗位能力3個維度；采用加權(quán)平均法構(gòu)建了高職學(xué)生就業(yè)勝任能力評價模型。通過模型計算發(fā)現(xiàn)當前高職學(xué)生就業(yè)勝任能力總體狀況處于相對較低的狀態(tài)，與企業(yè)選人、用人的標準相差較大，特別是自我調(diào)適能力和崗位能力。

高職學(xué)生就業(yè)勝任能力評價模型：一是可以幫助高職學(xué)生來提升職業(yè)素養(yǎng)；二是可以幫助企業(yè)選拔符合崗位要求的學(xué)生；三是可以幫助高職院校及就業(yè)管理部門指導(dǎo)高職學(xué)生就業(yè)和提升就業(yè)能力。

4 建議

提高學(xué)生的就業(yè)勝任能力應(yīng)該與企業(yè)選人、用人標準相結(jié)合起來；應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的改變而改變；應(yīng)該從提升學(xué)生的個人工作素質(zhì)、崗位能力和自我調(diào)適能力入手。

4.1 學(xué)生自身層面

首先，加強自我管理。高職學(xué)生要規(guī)劃大學(xué)生活和學(xué)習(xí)，提高自控力，提高自己學(xué)習(xí)的主動性，增強自律性。其次，加強社會實踐。因從學(xué)校擔(dān)任學(xué)生干部、兼職實習(xí)、社團活動等方面注重實踐，提高自身通用能力。最后，加強專業(yè)知識和技能。從調(diào)研結(jié)果看高職學(xué)生的崗位能力最弱；高職學(xué)生應(yīng)該重視技能性課程學(xué)習(xí)；抓住專業(yè)技能實驗、實訓(xùn)、認識實習(xí)和頂崗實習(xí)等途徑提高專業(yè)技能。

4.2 學(xué)校教育層面

首先，完善制度。學(xué)校因制定明確清晰的高職學(xué)生就業(yè)勝任能力培養(yǎng)目標與戰(zhàn)略；完善專業(yè)方向課程深化、設(shè)立創(chuàng)業(yè)教育、設(shè)立跨專業(yè)選修課程教育模塊和建立學(xué)生就業(yè)勝任能力量化考核評價體系的課程體系；從而體現(xiàn)制度的指引性。其次，強化管理。從加強與國內(nèi)外其他高職院校的交流；積極發(fā)展和維護實習(xí)、實踐基地；鼓勵學(xué)生取得相關(guān)職業(yè)資格證書；鼓勵學(xué)生積極參加社會實踐、社團活動；對學(xué)生實習(xí)加強管理和完善指導(dǎo)等方面強化培養(yǎng)途徑管理，在過程上幫助學(xué)生提高實踐和專業(yè)技能。通過提高教師的教學(xué)水平與研究能力；提升教師的教學(xué)理念和相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)歷等方面強化師資管理，以便更好地指導(dǎo)學(xué)生提高就業(yè)勝任能力。最后，提高服務(wù)。加強對學(xué)生的職業(yè)選擇的輔導(dǎo)與服務(wù)；對學(xué)生的職業(yè)選擇與規(guī)劃教育；為學(xué)生提供職業(yè)信息、建議和指導(dǎo)等方面提高就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)能力。[3]幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)理想，正確進行自我分析和職業(yè)分析。從完善制度指引、強化培養(yǎng)途徑和師資管理、提高就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)幫助學(xué)生提升個人工作素質(zhì)、崗位能力和自我調(diào)適能力。

4.3 企業(yè)互動層面

首先，建立互動機制。學(xué)校因邀請用人單位參與專業(yè)培養(yǎng)方案和課程體系的設(shè)計；建立和維持與行業(yè)的雙向互動關(guān)系（如：校中廠、廠中校、企業(yè)學(xué)院等）；邀請行業(yè)協(xié)會的專業(yè)人員講座或參與教學(xué)等方面構(gòu)建校企互動機制；從而有針對性地進行彌補，全面提高學(xué)生的就業(yè)勝任能力。其次，建立評價與反饋機制。通過用人單位對實習(xí)期間學(xué)生的評價；畢業(yè)校友對學(xué)校培養(yǎng)計劃的建議和建立學(xué)生個人的綜合素質(zhì)發(fā)展檔等方面了解學(xué)生在就業(yè)勝任能力上的不足，以便整改提高。

參考文獻

[1] 任會青.我國大學(xué)生通用勝任特征及現(xiàn)狀研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2012.

[2] 張紅，喬忠.大學(xué)生綜合就業(yè)能力評價體系構(gòu)建[J].山東社會科學(xué)，2011（4）.

[3] 陳勇.大學(xué)生就業(yè)能力及其開發(fā)路徑研究[D].浙江大學(xué)，2012.

①基金項目：2015年度嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研項目（jzyy201503）階段性研究成果。

作者簡介：毛軍偉（1982-），男，浙江蕭山人，講師，嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院，主要從事就業(yè)指導(dǎo)與學(xué)生管理工作方面的研究。