高職院校英語教師團隊提質(zhì)培優(yōu)建設的實踐路徑

宋雪霜 丁 馨

常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學院，江蘇 常州 213164

近年來，高職教育在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才方面做出了重要貢獻，逐步形成了與普通高等教育不同的建設體系和發(fā)展路徑。然而，大部分高職院校建設時間短、基礎薄弱、投入相對不足，尚不能完全適應社會發(fā)展的需要。其中，教師團隊的建設和能力提升問題尤為突出。

一、提質(zhì)培優(yōu)建設的研究背景

2019 年5 月，教育部印發(fā)《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設方案》，（以下簡稱《建設方案》）提出：“打造一批高水平職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊，示范引領高素質(zhì)‘雙師型’教師隊伍建設?！保?］2020 年9 月，針對職業(yè)教育的提質(zhì)培優(yōu)建設，教育部等九部門印發(fā)《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023 年）》（以下簡稱《行動計劃》）提出：“到2023年，專業(yè)教師中‘雙師型’教師占比超過50%，遴選一批國家‘萬人計劃’教學名師、360 個國家級教師教學創(chuàng)新團隊。”［2］截至2021 年8 月，已公布兩批共364 個國家級職業(yè)教育教師教學創(chuàng)新團隊立項建設單位和培育建設單位。［3］從專業(yè)設置來看，集中度較高，大多屬于國家經(jīng)濟和民生發(fā)展亟須的緊缺型專業(yè)，如工業(yè)機器人應用與維護、人工智能技術(shù)與應用、電子商務、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、新能源、高端裝備、現(xiàn)代交通運輸、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、文體旅游、幼兒保育與學前教育及養(yǎng)老服務等等。

教師發(fā)展和團隊建設是高職教育內(nèi)涵發(fā)展的關鍵所在。從國家層面來看，《建設方案》和《行動計劃》為高職教師的教學創(chuàng)新團隊建設勾畫了藍圖，教育部支持建設國家級團隊，要求地方分級創(chuàng)建，具有宏觀指導意義；在具體的實施層面，各個高職院校應以此為契機，加緊謀劃建設教學創(chuàng)新團隊的校本方案，以提升內(nèi)涵建設，滿足國家經(jīng)濟和民生發(fā)展的迫切需要。

二、高職院校英語教師團隊的現(xiàn)狀與問題

作為推動“三教”改革（教師、教材和教法）的主體，教師是高職教育提質(zhì)培優(yōu)的重點，是高職教育改革和創(chuàng)新的主力軍。隨著高職教育的迅猛發(fā)展，英語教師隊伍建設在數(shù)量和質(zhì)量上都有了很大改觀，更多高學歷和高職稱人員充實了教師隊伍，但仍然存在團隊結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師比例偏低等實際問題。從創(chuàng)新型團隊建設的現(xiàn)實來講，更是面臨目標、分工、資源、機制等困難。

（一）缺少遠近兼顧的建設目標

高職英語教師團隊建設的自發(fā)意愿不強。有些教師僅關注個人發(fā)展目標，對與職位晉升和職稱評定無關的事情不感興趣。教學團隊的任務，多數(shù)是以“上傳下達”的方式完成，團隊建設缺少主觀能動性。建設目標不僅缺少長遠規(guī)劃，近期任務大多也是在匆忙間完成的，缺少可行性研究和前瞻性思考。

（二）缺少分工合作的協(xié)同效應

英語教師多數(shù)畢業(yè)于語言學和教育學專業(yè)，對于其他專業(yè)的知識體系比較陌生。多數(shù)情況下，僅僅在有特殊需要時才進行一些臨時抱佛腳式的學習，很難達到專業(yè)水平，更談不上與時俱進。而且，高職院校的專業(yè)化教學形成了許多組織壁壘，限制了教師的自由流動和自由組合。專業(yè)群申報需要跨專業(yè)的合作和溝通，以及校內(nèi)外專兼職教師的協(xié)同，但落實到實際工作中，大多是臨時搭建團隊，最多開幾次碰頭會，缺少真正意義的相互學習和交流，整個專業(yè)教學團隊的認同感不足，知識和技能互補更是難題。

（三）缺乏配置合理的資源保障

團隊建設需要教師的自身努力，也需要學校層面的牽線搭橋?！督ㄔO方案》提出，國家級團隊的立項需要“學校高度重視，列為一把手工程。由學校主要負責人牽頭成立團隊建設工作專班，加強組織管理，充分保證團隊建設所需經(jīng)費并納入年度預算”。如今，能夠提供全套資源保障的高職院校為數(shù)不多。除了經(jīng)費支持外，高職院校需建設高水平的實訓基地，具備充分的軟硬件保障，并引入長期穩(wěn)定的合作企業(yè)。如果軟件建設上缺乏足夠的資金支持，會導致管理系統(tǒng)運行不足；教材編制、視頻課程開發(fā)等方面缺乏資源保障，也會在一定程度上制約團隊的建設。

（四）缺失切實有效的機制制度

兼職教師的引進方面，《建設方案》也提出了指導意見，要求“骨干成員由有5 年以上相關工作經(jīng)驗的行業(yè)企業(yè)高級技術(shù)人員兼職任教”，但缺少相應的激勵制度和政策，師資保障機制難以落地。雖然理論水平高、教學經(jīng)驗豐富的高職教師很多，但實踐能力和創(chuàng)新能力強的“雙師型”仍舊稀缺。由于教學任務多，英語教師入企實踐一直面臨著缺少時間的窘境。由于歷史遺留問題，高職院校教學環(huán)境相對寬松，科研壓力小，成全了有些教師“入編過安穩(wěn)的老年生活的幻想”［4］，現(xiàn)階段，獎勤罰懶的制度尚未落到實處。

三、高職院校英語教師團隊提質(zhì)培優(yōu)建設的實踐路徑

近年來，“雙高”計劃、百萬擴招、應用型本科等政策密集出臺，足見政府對高職教育的重視。社會的期待日益增加，使得高職院校之間的競爭壓力逐漸增大，“躺平”越來越難，“躺贏”已經(jīng)完全不可能。如何在較短時間內(nèi)突破高職師資團隊建設的瓶頸、提高專業(yè)教學研究與改革的質(zhì)量、實現(xiàn)高職教育的整體提升成為亟待解決的問題。

（一）明確建設目標

建設目標分為兩個方面：團隊的整體目標和成員的個人目標。高職院校應結(jié)合教師從事日常教學、科研攻關、社會服務等工作的實際情況，制定適合大多數(shù)一線教師的高水平教師教學創(chuàng)新團隊建設標準［5］。包括團隊的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)如何設置得科學合理、怎樣取得較為突出的教學改革成果、所在專業(yè)何時能夠具備一定的特色優(yōu)勢等等。與此同時，團隊可集中研討各個成員的專業(yè)能力目標。如承擔教學改革、參加各類大賽、申報課題、撰寫論文、提高職稱和學歷學位等。要確定教師的個人目標和團隊的結(jié)構(gòu)目標相吻合，做到可量化，易操作，為每位成員的職業(yè)發(fā)展提供準確定位。

（二）制定建設方案

在團隊結(jié)構(gòu)方面，應擴大招聘渠道，保障行企專家參與教學，充分發(fā)揮“雙師型”教師和行家里手的優(yōu)勢及社會影響力。在師資培養(yǎng)上，應建立一整套完整合理的培養(yǎng)及監(jiān)督考核制度。例如，學校教師與產(chǎn)業(yè)導師聯(lián)席教學；建立和優(yōu)化入企實踐制度；通過創(chuàng)新團隊申報和開展研究課題，提高英語教師的可持續(xù)發(fā)展能力等等。

教學和科研水平也是在團隊合作的任務中得以鍛煉和提升的。團隊成員承擔專業(yè)教學資源庫建設，可以及時將研發(fā)成果融入教學；探索新型課堂模式，可以為打造“課堂革命”典型案例和建設在線課程提供素材；以行業(yè)工作環(huán)境（如紡織面料的展會現(xiàn)場，服裝跨境直播等）為背景，開發(fā)新型活頁式、工作手冊式教材，為企業(yè)培養(yǎng)實習即上手的實用型人才等等。

（三）確定團隊分工

1.團隊負責人的示范引領

團隊負責人發(fā)揮功能的基礎是專業(yè)權(quán)力，而非行政權(quán)力。《建設方案》要求：“團隊負責人應是具有相關專業(yè)背景和豐富企業(yè)實踐經(jīng)歷（經(jīng)驗）的專業(yè)帶頭人。具有改革創(chuàng)新意識、較高學術(shù)成就、較強組織協(xié)調(diào)能力和合作精神。”由此可見，團隊負責人既要統(tǒng)籌規(guī)劃宏觀發(fā)展目標，又要根據(jù)實際情況循序漸進、及時調(diào)整任務，從大處著眼，小處著手，不斷賦予團隊新的活力和增長點。務實高效的團隊需要負責人及時協(xié)調(diào)關系、化解矛盾，成員產(chǎn)生了歸屬感和使命感，團隊才能取得預期甚至超預期的成果。

2.英語教師的跨專業(yè)發(fā)展路徑

在推進“1+X”證書的試點工作中，英語教師要一馬當先，將證書標準融入課堂教學，為學生探索出職業(yè)發(fā)展的實踐路徑。當涉及英語與相關專業(yè)的結(jié)合，如跨境電商專業(yè)，要求英語教師不斷學習，盡快具備選品、產(chǎn)品描述和數(shù)據(jù)分析的能力。除了拿到必備的證書外，還要緊跟時代發(fā)展，不斷向行業(yè)企業(yè)的前輩學習，補足短板，力求達到跨專業(yè)發(fā)展的目標。例如，常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學院紡織學院的一位實驗技師，經(jīng)常被當?shù)丶徔椘髽I(yè)邀請去做英語專業(yè)翻譯。只有相互需要，達到雙贏，合作才能長久。

3.專兼職教師的分工協(xié)作

與過去單打獨斗的專業(yè)教學相比，現(xiàn)代高職教育越來越需要協(xié)同作戰(zhàn)。然而，打造相互支持、專兼結(jié)合的英語教學團隊并非易事。需要負責人強有力的團隊領導力，也需要獲得足夠的資源支持。高職院校還應積極與行業(yè)企業(yè)合作，完成人員互聘、資源共享、教學改革和人才培養(yǎng)等多重任務。只有高職院校與行業(yè)企業(yè)形成共同體，推動專兼職教師之間的知識能力互補，才能真正實現(xiàn)“雙元”育人，切實提高復合型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

（四）強化資源支持

資源支持是團隊取得成功的物質(zhì)保障和精神支撐。高職院校應充分調(diào)動現(xiàn)有資源，加大對教師隊伍建設的支持力度，保障?？顚Ｓ?。另一方面，應拓寬籌資渠道，吸引行業(yè)企業(yè)的資金、設備和人才投入，協(xié)助高職院校的教師培養(yǎng)和團隊建設。

資源支持既包括國家和校企的政策和資金支持，也包括基于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)建立的項目管理系統(tǒng)。目標是以“實訓基地與教師發(fā)展中心為依托，以人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈技術(shù)與職業(yè)教育的融合創(chuàng)新來推動教學方式、資源建設的賦能變革?！保?］

（五）完善獎懲機制

建立健全高職教師的培養(yǎng)體系和校企互派機制，探索人員流動制度，做好資源整合。對于校企合作中取得突出成績的教師，在職務晉升、職稱評定等方面給予充分考量，并將其制度化。

在獎懲制度上，改變過去只獎不罰的方式，做到重獎重罰。在新形勢下，不僅要重獎，獎勵那些辛勤付出、取得優(yōu)異成績的先進教師；更要重罰，淘汰那些遇工作躲、見利益爭，甚至對學校發(fā)展造成負面影響的人。不斷補充新鮮血液，保持團隊的活力和戰(zhàn)斗力。

必須在考核方式上進行變革，從個人業(yè)績的考核轉(zhuǎn)為團隊業(yè)績。如教學能力比賽，政策已經(jīng)從個人參賽轉(zhuǎn)換為團隊參賽?？己酥芷谏希梢赃m當拉長，從年度考核轉(zhuǎn)變?yōu)槠钙诳己?，并堅持過程性與結(jié)果性評價相結(jié)合。年度考核因為時間短，可能會出現(xiàn)急功近利，甚至弄虛作假的情況。因此，仍需要按聘期考核，如每三年進行一次周期性考核。

四、結(jié)語

優(yōu)質(zhì)的教學團隊不僅有利于提高所在院校的辦學水平和畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量，更有利于提升高職教育的吸引力和社會美譽度。作為職教建設者，我們應該肩負起使命與責任，在提質(zhì)培優(yōu)的背景下，做好團隊建設的各項基礎性工作，從根本上提升高職教育質(zhì)量，推動各項政策在院校層面的順利實施。