基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工激勵問題探究

鄒曉燕

[摘要]基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為我國管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要延伸，是傳遞政策、服務(wù)群眾、增強(qiáng)社會安定團(tuán)結(jié)的重要基石?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作積極性，關(guān)系到從業(yè)人員的凝聚力和服務(wù)能力，是精神面貌積極向上的重要保障。在基層人力資源管理中，績效考核和員工激勵密不可分，可以為管理者提供重要的依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)內(nèi)工作目標(biāo)，并不斷實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作積極性。但是在實(shí)際工作中，受到多種因素的影響，基層機(jī)關(guān)事業(yè)人員的員工激勵還存在一些問題，不利于單位的良好發(fā)展。文章從人力資源管理的角度出發(fā)，通過人才選拔、績效考核等多方面因素的探討，尋求基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工激勵水平提升方法。

[關(guān)鍵詞]機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源；員工激勵；績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201821105

對人力資源管理者來說，績效考核是增強(qiáng)組織管理、提高工作積極性的重要抓手。對基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，長期存在“一刀切”的工資模式，許多人錯誤地認(rèn)為“干好干壞一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”，這種攜帶情緒蔓延開來，會在群眾中間造成惡劣的影響。隨著國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作方面改革的不斷推進(jìn)，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率持續(xù)提升，但依然存在一些問題，需要通過進(jìn)一步的改革來破解，貫徹基本工資和績效獎勵相結(jié)合，實(shí)行因人而異、因崗而異、因能力而異的評價(jià)模式，用好職務(wù)提升、能力提升和待遇提升的“尚方寶劍”，來破解員工激勵難題。

1員工激勵水平的現(xiàn)狀及原因

（1）基層單位工作人員缺乏激勵。近幾年來，國家和地方嚴(yán)查“四風(fēng)”問題，暴露出一系列基層工作人員的問題，體現(xiàn)出工作狀態(tài)的不積極：一是責(zé)任心不強(qiáng)，形式主義帶來負(fù)面影響，在工作中不思進(jìn)取，敷衍了事，工作上挑肥揀瘦，不敢擔(dān)負(fù)應(yīng)有的責(zé)任，以得過且過的心態(tài)應(yīng)對每天的工作；二是心浮氣躁，不能沉下心來反思自己、創(chuàng)新工作，在困難面前不敢破解，在利益面前奮勇向前；三是官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，遠(yuǎn)離一線工作，對人民群眾的需求不了解、不研究、不用心，對上級政府部門的政策、決策落實(shí)不積極，未能將國家政策與人民群眾的實(shí)際需要進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，未掌握第一手的信息資源；四是自由散漫，在工作崗位上沒有利用好時(shí)間，工作量不夠飽滿，人浮于事；五是人力資源管理和績效考核不完善，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，工作量多少、工作質(zhì)量高低與實(shí)際收入、任命提拔干部沒有深入的關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的積極性受到挫傷。

（2）影響工作積極性的原因?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位出現(xiàn)工作不積極的原因，總的來說是源于無差別化對待，也就是員工激勵不到位，除了極少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)職位，員工在政策范疇內(nèi)，很難通過努力在短期內(nèi)改變實(shí)現(xiàn)自己的社會價(jià)值，因此導(dǎo)致工作人員缺乏鉆研業(yè)務(wù)的動力。具體來說，包括以下幾點(diǎn)。

一是缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制，“大鍋飯”現(xiàn)象明顯。沿用多年以來的體制，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核方式，還是以崗位、職稱、職務(wù)等作為主要標(biāo)準(zhǔn)，而缺乏工作量、工作質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、創(chuàng)新評價(jià)、群眾滿意度評價(jià)、負(fù)面評價(jià)等因素。績效獎金的發(fā)放，也基本上是以部門為單位，進(jìn)行平均分配?？傮w來說，基本機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核，缺乏細(xì)化、量化，存在只獎不罰的現(xiàn)象，起不到員工激勵的作用，對工作人員沒有推動力。

二是發(fā)展空間小，職業(yè)規(guī)劃“一眼看到頭”。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制相對固定，領(lǐng)導(dǎo)崗位有限且短時(shí)期難以變化，在官本位的思想影響下，工作人員往往意識到成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性不大，職業(yè)規(guī)劃很難有較大的起色。領(lǐng)導(dǎo)職位的稀缺，再次挫傷了部分優(yōu)秀員工的工作積極性，如果工作人員的崗位不發(fā)生變化，做多少工作都不會影響自己的收入。

三是薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏激勵性。基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬分配，未能跟隨時(shí)代的發(fā)展而變化，新入職的年輕員工，往往學(xué)歷水平高，研究生學(xué)歷屢見不鮮，對薪酬的要求也不斷增加，但目前基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位并未在薪酬考核中體現(xiàn)出層級差別。在制定薪酬制度時(shí)，并沒有考慮員工的實(shí)際情況，而且受到“大鍋飯”制度的影響，薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏層次，會形成員工激勵不足的惡性循環(huán)，士氣不斷低落。

2當(dāng)前諸多問題出現(xiàn)的原因分析

自古以來，我國就有勞動成果分配的“不患寡而患不均”說法，事實(shí)也是如此，相比于大多數(shù)的企業(yè)職工、自由職業(yè)者，被稱為“體制內(nèi)”的基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其薪酬待遇和工作強(qiáng)度，性價(jià)比已經(jīng)十分高，即便是薪酬水平，也不低于社會平均水平。但在付出與收獲不成正比的情況下，待遇水平盡管已經(jīng)令人滿意，但卻未能達(dá)到“滿足”的心理狀態(tài)，也就出現(xiàn)了工作不積極、效率低下、基層工作創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。而出現(xiàn)這些問題，也并非單方面的原因，而是有著十分復(fù)雜的環(huán)境基礎(chǔ)，與員工激勵密切相關(guān)。

（1）管理體制改革的滯后性。我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革工作長期以來相對滯后，進(jìn)展比較緩慢，基層的自主權(quán)和評價(jià)機(jī)制無法得到改變，尤其在人力資源管理方面，“體制內(nèi)”有嚴(yán)格的條條框框必須執(zhí)行，不能越雷池半步，然而滯后的改革和老舊的政策，存在明顯的不科學(xué)性，加之機(jī)制改革中存在“老人老辦法、新人新辦法”的人為差異，導(dǎo)致工作情況與收入明顯脫鉤的現(xiàn)象存在?？己嗽u價(jià)機(jī)制不科學(xué)，對基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的激勵不到位，即對工作人員的工作能力、成績和創(chuàng)新行為的鼓勵缺失，以及對不作為、失職等行為的懲罰缺失。長久如此，會有越來越多的人變得“聰明”，以極少的工作付出獲得最大化的收益，這種結(jié)果最終帶來整體上工作積極性下滑，創(chuàng)造能力、服務(wù)態(tài)度、個(gè)人工作水平都難以提升。

（2）缺乏能上能下的氛圍。作為“體制內(nèi)”的基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位，人員流動性小，缺乏能上能下的氛圍，這也是員工激勵政策重要缺失的表現(xiàn)。一方面，想“上”很難，嚴(yán)重影響有才能人員的積極性。受到現(xiàn)行體制的影響，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的上升空間較小，橫向調(diào)動難度較大，非教育、醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員職稱評定受到較大限制，缺乏人才培養(yǎng)的支撐。因此，工作人員不論是職務(wù)提升，還是個(gè)人水平提高，在基層都是一件比較困難的事情，這就不可避免讓相關(guān)人員缺少了奮斗動力。另一方面，對體制內(nèi)的單位，“下”則更加困難。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作，被稱為鐵飯碗，這與國企的鐵飯碗更具有實(shí)質(zhì)性，因?yàn)榇鱿鄬^高、福利好、工作輕松，稱為近年來大學(xué)生就業(yè)的重要目標(biāo)。由于缺乏淘汰機(jī)制，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員對未來的工作穩(wěn)定性有十分清醒的認(rèn)識，在不違法、不出現(xiàn)重大失誤的情況下，失業(yè)的可能性極小。因此，與難“上”相比，難“下”培養(yǎng)出更多工作人員的惰性和傲氣，不利于此類單位的人才培養(yǎng)和服務(wù)意識提升。

（3）薪酬制度缺乏科學(xué)性。與現(xiàn)代化企業(yè)的薪酬管理制度相比，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬激勵制度尚未建立，缺乏對有能者、奉獻(xiàn)者和創(chuàng)新者的激勵。在許多此類單位中，干活數(shù)量的多少對薪酬影響微乎其微，待遇僅取決于個(gè)人的職稱、職務(wù)和工作年限。從另一個(gè)角度看，干得多很可能會錯得多，甚至?xí)粦卸枵咦I諷“急于表現(xiàn)”，這種不科學(xué)的評價(jià)機(jī)制，讓很多職場年輕員工形成了錯誤意識。

3提高基層人員工作積極性的設(shè)想

（1）積極落實(shí)“四風(fēng)”問題監(jiān)督。2013年6月18日，在北京召開中國共產(chǎn)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動工作會議。習(xí)近平總書記在會議上強(qiáng)調(diào)，這次教育實(shí)踐活動的主要任務(wù)聚焦到作風(fēng)建設(shè)上，集中解決形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)這“四風(fēng)”問題。要對作風(fēng)之弊、行為之垢來一次大排查、大檢修、大掃除。這“四風(fēng)”是違背黨的性質(zhì)和宗旨的，是當(dāng)前群眾深惡痛絕、反應(yīng)最強(qiáng)烈的問題，也是損害黨群干群關(guān)系的重要根源?！八娘L(fēng)”問題解決好了，黨內(nèi)其他一些問題解決起來也就有了更好的條件。

近年來，我國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展都駛上了快車道，基層的民生工程深入人心，取得了令人滿意的成就。在未來的發(fā)展中，務(wù)必要積極落實(shí)“四風(fēng)”問題的監(jiān)督，進(jìn)一步提高基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，提升群眾的滿意度和幸福感。“四風(fēng)”問題中，涉及基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員積極性的，主要是形式主義和官僚主義，各單位應(yīng)該積極開展自查自糾，歡迎社會各界和群眾監(jiān)督，做到以積極的狀態(tài)投入到工作中，這是政策激勵的重要表現(xiàn)。

（2）樹立風(fēng)險(xiǎn)精神，強(qiáng)化服務(wù)意識?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位的重要職責(zé)是服務(wù)群眾，努力做好各類政策解讀、政策服務(wù)和排憂解難工作。服務(wù)的本質(zhì)是奉獻(xiàn)，沒有奉獻(xiàn)精神和吃苦耐勞的作風(fēng)，服務(wù)工作就沒有足夠的積極性，服務(wù)質(zhì)量也無法得到提高。在日常工作中，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員要耐得住寂寞、沉得住氣，把心思放在為人民服務(wù)上，利用好每一分鐘的上班時(shí)間，正確處理名與利、得與失、個(gè)人利益與集體利益的關(guān)系，在一線崗位上講奉獻(xiàn)、做奉獻(xiàn)、信仰奉獻(xiàn)。基層工作煩瑣，要求工作態(tài)度積極、工作方式細(xì)致，要有較強(qiáng)的責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，才能做到管理到位、服務(wù)到位，真實(shí)反映和達(dá)成基層群眾的需求。

（3）遴選機(jī)制拓寬上升渠道。針對基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位上升渠道狹窄的問題，可以通過增強(qiáng)遴選機(jī)制來嘗試解決，作為員工激勵的重要手段，職務(wù)提升永遠(yuǎn)排在前列。市級及區(qū)級的機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘工作人員，可優(yōu)先采用遴選模式，從基層以考試的方式選調(diào)，而并非如現(xiàn)在主要采取直接招聘方式。遴選與直接招聘相結(jié)合，可以適當(dāng)增加遴選名額，減少市級、區(qū)級的直接招聘名額，一方面可以為基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員提供上升渠道和機(jī)會；另一方面增加基層招聘數(shù)量，也讓更多體制內(nèi)人員獲得基層工作的歷練。

（4）一定范圍內(nèi)引入科學(xué)績效考核。對傳統(tǒng)的績效考核制度進(jìn)行改革，必然會觸及部分人的利益，但這是提高基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位效率的必經(jīng)之路，在當(dāng)前體制下，可在部分領(lǐng)域或試點(diǎn)單位率先開展?？茖W(xué)的績效考核制度，是如今人力資源管理中員工激勵的核心手段，要兼顧各方面人的合法、應(yīng)得利益，也要有魄力，勇于破除不合理的規(guī)定，維護(hù)大多數(shù)人的權(quán)益，提升單位的整體工作效率?？茖W(xué)的績效考核要堅(jiān)持公平、公正和公開，避免暗箱操作，深入探索上市公司、大型國企的人力資源制度，積極征求基層一線工作人員的意見和建議，通過使用鼓勵上進(jìn)、創(chuàng)新和資歷相結(jié)合的綜合評價(jià)體系，讓不同年齡段、職位、職稱和貢獻(xiàn)水平的人，都能找準(zhǔn)自己的位置，獲得合理的薪酬待遇，以此來鼓勵基層人員積極工作，提高為群眾服務(wù)的能力和效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]周華事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策[J].中國證券期貨，2012（12）：101.

[2]劉巖人力資源管理工作中激勵機(jī)制的優(yōu)化策略探析[J].中國市場，2015（22）.