探析國企績效管理中的問題與對(duì)策

馮禮斌

【摘 要】績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中，具有積極的推動(dòng)作用，它是增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭力，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步的重要手段之一。對(duì)于國企來說，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力有著重要的意義，但是，就目前的情況來看，企業(yè)的績效管理還存在著一些問題，論文針對(duì)這些問題進(jìn)行了探究，并且依據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗(yàn)，提出了相應(yīng)的解決措施，以供參考。

【Abstract】In the course of enterprise development， performance management plays a positive promotion role， and it is one of the important means to enhance the comprehensive competitiveness of enterprises and make the enterprise stand firm in the fierce competition market. For state-owned enterprises， performance management has become an important part of enterprise management， which is of great significance to stimulate the enthusiasm of employees and enhance the vitality of enterprises. However， as far as the present situation is concerned， there are still some problems existing in the performance management of enterprises. This paper probes into these problems and puts forward corresponding solutions according to the authors own working experience， for reference.

【關(guān)鍵詞】國企；績效管理；問題；對(duì)策

【Keywords】 state-owned enterprises； performance management； problems； countermeasures

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）06-0003-02

1 引言

當(dāng)前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的日趨激烈，企業(yè)績效管理的作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說越來越凸顯，但是，由于大部分的企業(yè)對(duì)于績效管理的應(yīng)用時(shí)間還比較短，導(dǎo)致很多的績效管理工作還處于績效考核的階段，部分企業(yè)對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)還比較片面，不能正確的把握績效管理和績效考核之間的聯(lián)系，使得績效管理水平一直得不到有效的提升，使企業(yè)核心競(jìng)爭力的提升也受到了阻礙。

針對(duì)此，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員要對(duì)績效管理給予高度的重視，將績效管理工作真正的落到實(shí)處，切實(shí)提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭力，促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。

2 績效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

2.1 有效提升國企的管理水平

績效管理對(duì)于企業(yè)來說，是其管理過程中重要的一部分內(nèi)容，所以，提升績效管理水平，可以使企業(yè)整體的管理水平得到有效的提升，在績效管理過程中，將企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)各部分以及各個(gè)員工的目標(biāo)，使企業(yè)員工真正認(rèn)識(shí)到自身存在的價(jià)值，并且在實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過程中，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，有效增強(qiáng)了企業(yè)的整體管理水平。

2.2 有效提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭力

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈，而有效的績效管理可以增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭力，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是通過有效的績效評(píng)價(jià)和溝通，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的解決，可以有效地激發(fā)員工工作的積極性，提升工作效率和質(zhì)量；二是，績效管理不僅包括對(duì)企業(yè)銷售額的高度關(guān)注，而且還包括各崗位之間的協(xié)作情況、市場(chǎng)的需求方向以及市場(chǎng)的占有率，而且還有助于企業(yè)關(guān)注員工的思想變化，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有著直接的關(guān)系，這些都有助于增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭力。

3 國企績效管理中存在的問題

3.1 缺乏科學(xué)的工作流程設(shè)計(jì)

在績效管理過程中，工作分析環(huán)節(jié)具有重要的地位，但是，就目前的情況來看，我國大部分的國有企業(yè)在開展績效管理時(shí)，并沒有認(rèn)識(shí)到該環(huán)節(jié)的重要性，因此，造成了工作流程設(shè)計(jì)不合理、崗位工作目標(biāo)以及職責(zé)不明確、工作強(qiáng)度及難度不均衡等問題。這些問題的出現(xiàn)導(dǎo)致了工作流程的繁雜混亂，各個(gè)崗位之間由于權(quán)責(zé)不明確導(dǎo)致出現(xiàn)互相扯皮等情況，在這種情況下，績效管理工作難以開展。

3.2 缺乏合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，部分國有企業(yè)還沒有設(shè)置公正、客觀、操作性較強(qiáng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致，在進(jìn)行績效考核過程中極易出現(xiàn)憑感情、憑關(guān)系等打分的情況，甚至有的人員為了達(dá)到績效合格，而采取賄賂管理者的手段，這些情況的出現(xiàn)突出了考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理性，其考核結(jié)果也不具備任何參考的價(jià)值，而且時(shí)間久了也將會(huì)導(dǎo)致績效考核失去其應(yīng)有的效用。

3.3 缺乏正確的績效管理觀念

在績效管理實(shí)施過程中，大部分的國有企業(yè)在管理觀念上都存在一定的偏差，認(rèn)為這只是人力資源部門的事情，與其他的部門以及其他的員工沒有直接的關(guān)系，這種錯(cuò)誤的績效管理觀念，導(dǎo)致了管理者在績效管理的方法和溝通技巧等方面都存在欠缺的地方，而且不能對(duì)績效管理的重要作用以及優(yōu)越性進(jìn)行廣泛的推廣和宣傳，這使得員工不能認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，不能使之與自身的切身利益聯(lián)系在一起[1]。

3.4 缺乏有效的績效結(jié)果應(yīng)用

很多國有企業(yè)雖然開展了相關(guān)的績效管理工作，但是，對(duì)于績效考核的結(jié)果卻沒有進(jìn)行合理、充分的利用，使績效考核只能存在于一個(gè)形式，而不能真正的發(fā)揮其考核的作用，員工不能依據(jù)考核結(jié)果得到有效的激勵(lì)，很大程度上打擊了員工的積極性，在管理過程中出現(xiàn)的漏洞及問題也不能做到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)，所以，績效考核對(duì)企業(yè)和員工績效提升的作用就得不到體現(xiàn)。

4 加強(qiáng)國企績效管理的對(duì)策

4.1 加強(qiáng)企業(yè)績效文化的建設(shè)

要想使國有企業(yè)的績效管理工作順利地開展[4]，就要有完善的績效文化作為保障，為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍，并且為其制定適合自身發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展機(jī)遇，為此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手：一是，要保證考核環(huán)境的公平性以及公正性，建立完善的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)員工的積極性；二是，為企業(yè)員工營造良好的溝通氛圍，促進(jìn)員工之間的廣泛交流和學(xué)習(xí)；三是，對(duì)于公司的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行完善和改建，為國企績效管理工作的開展提供保障；四是，為了促進(jìn)員工更好地完成績效考核，對(duì)其開展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，建立學(xué)習(xí)型組織[2]。

4.2 運(yùn)用績效管理信息系統(tǒng)

當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了信息化的時(shí)代，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)被廣泛的應(yīng)用到各行各業(yè)的發(fā)展過程中，要想促進(jìn)績效管理工作的有效開展，就要合理運(yùn)用績效管理信息系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展，以及現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理的理念，進(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)分析，引進(jìn)適合企業(yè)發(fā)展的績效管理信息系統(tǒng)，將企業(yè)的業(yè)務(wù)管理模塊和人力資源管理模塊進(jìn)行有效的鏈接，并且依據(jù)該系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人員的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的統(tǒng)計(jì)、評(píng)估和分析，及時(shí)發(fā)展績效管理過程中存在的問題，并且有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)，依據(jù)系統(tǒng)提供的績效反饋，建立起完整的績效管理循環(huán)模式[3]。

4.3 積極開展目標(biāo)管理方法

在績效管理過程中，積極開展目標(biāo)管理（OKR）方法，OKR是一種精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度，即將企業(yè)員工的每個(gè)季度的考核評(píng)分通過員工資料庫對(duì)內(nèi)公開，這是部門任務(wù)協(xié)作的一種手段，可以有效地促進(jìn)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，在谷歌的績效管理過程中就應(yīng)用了該方法，其在團(tuán)隊(duì)、管理人員、普通員工層面、均設(shè)立了目標(biāo)，這一目標(biāo)系統(tǒng)，使得公司在正軌上運(yùn)行，而且在該方法運(yùn)行過程中，要注意以下幾點(diǎn)：一是，每個(gè)人最多設(shè)立5個(gè)目標(biāo)，并且每個(gè)目標(biāo)要有4個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)；二是，制定的目標(biāo)必須相互認(rèn)可，不能采用命令的形式，三是，注意評(píng)級(jí)，可以采用登記劃分的模式，如60%～70%視為好，40%以下視為差。

4.4 應(yīng)用有效績效激勵(lì)體系

在國有企業(yè)績效管理過程中，應(yīng)該設(shè)立健全且有效的績效激勵(lì)體系，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合，在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提升的目標(biāo)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，建立一套將企業(yè)崗位設(shè)計(jì)、人才選拔機(jī)制等方面有機(jī)結(jié)合的綜合性激勵(lì)體系，將企業(yè)人員在工作中的權(quán)利、職責(zé)等進(jìn)行協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，而且這也是有效規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段[5]。

5 結(jié)語

綜上所述，在國企的績效管理過程中，要想使其可以順利的開展，可以從績效文化、績效管理信息系統(tǒng)、績效管理辦法、績效激勵(lì)體系等幾方面入手，為增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭力，促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展提供保障。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王娟.淺析國有企業(yè)績效管理的問題與優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2017（04）：90.

【2】張俊德，陳運(yùn)財(cái).國企績效管理的問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代國企研究，2016（07）：58-61.

【3】王長江.國有企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代國企研究，2016（02）：8.

【4】周敏.關(guān)于加強(qiáng)國企績效管理研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016（06）：17-18.

【5】聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發(fā)，2017（08）：252-253.