高?？?jī)效工資對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用

吳同會(huì)

摘 要：近年來(lái)，隨著教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，高校教學(xué)模式與管理模式也相應(yīng)地發(fā)生了一些變化。其中，就包含對(duì)高校教師實(shí)行績(jī)效工資制度，這種制度對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用較為明顯，然而在實(shí)際推進(jìn)的過(guò)程中仍有很多的阻礙。本文就高校實(shí)行績(jī)效工資的現(xiàn)狀以及如何更好的發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用作簡(jiǎn)要闡述。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 職業(yè)發(fā)展 激勵(lì)

引 言

高校銜接著學(xué)校和社會(huì)的兩端，其能否為社會(huì)培養(yǎng)出有用的人才關(guān)系著整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)能否持續(xù)的發(fā)展，而教師作為其中傳道授業(yè)解惑的群體，承擔(dān)著極為重要的責(zé)任?，F(xiàn)階段，績(jī)效工資激勵(lì)制度已普遍在高校推行，這種制度是否完善不僅關(guān)乎著教師職業(yè)發(fā)展，更關(guān)乎著未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的良性發(fā)展。所以，高校的管理者必須要著眼于現(xiàn)實(shí)情況制定出適用于自身發(fā)展的績(jī)效工資激勵(lì)制度，以確保該制度的順利推行以及教師的切身利益。

一、績(jī)效工資的重要性

高校教育為社會(huì)發(fā)展輸送了大批的綜合性人才，在整個(gè)教育體系中占有重要的地位，這離不開(kāi)其有一支專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)全面發(fā)展的師資隊(duì)伍。而要想留住專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的高校教師，就必須有一套科學(xué)合理的激勵(lì)制度來(lái)保障其經(jīng)濟(jì)利益，為其提供所需的物質(zhì)基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，績(jī)效工資的推行對(duì)高校教師的職業(yè)發(fā)展起著良好的促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，使得高校整體的科研水平有了進(jìn)一步提高?？?jī)效工資激勵(lì)制度公開(kāi)透明，按照科研成果計(jì)提薪資，取得成果越多且質(zhì)量越高，越能得到豐厚的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，這就使得高校的科研人員更加潛心鉆研，進(jìn)一步提高高校整體的科研水平。第二，可吸引更多的高素質(zhì)人才投身于教育事業(yè)[1]。推行績(jī)效工資激勵(lì)制度可以更好的吸引各個(gè)領(lǐng)域地的人才到高校任職，能力越強(qiáng)，獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)就越多，這不僅可以讓教師充分展示自己的專(zhuān)業(yè)才能，更重要的是能夠帶動(dòng)校園整體的學(xué)術(shù)氛圍，為社會(huì)輸送全方位發(fā)展的綜合性人才。第三，可幫助院系更好地調(diào)整自身的發(fā)展。實(shí)行績(jī)效工資激勵(lì)制度可以讓各個(gè)院系自主分配績(jī)效工作量，比如對(duì)科研成果較少的院系適當(dāng)提高績(jī)效工資，鼓勵(lì)更多的教師參與到科研當(dāng)中；對(duì)科研成果較多的院系，適當(dāng)降低績(jī)效工資，以此平衡院系發(fā)展。

二、教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）考核存在偏差

很多高校教師仍對(duì)績(jī)效工資激勵(lì)制度存在疑慮，認(rèn)為其并不能全面真實(shí)地反映出一名教師的教學(xué)水平。比如，有的教師課堂教學(xué)效果優(yōu)良且深受學(xué)生的喜愛(ài)，但學(xué)生評(píng)價(jià)系統(tǒng)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中并不占有很大分值，造成考核結(jié)果不理想；有的教師以教學(xué)為主，而考核標(biāo)準(zhǔn)偏重科研方面，也會(huì)使得考核結(jié)果不樂(lè)觀(guān)。這種偏差性的存在不利于教師教學(xué)的積極性，也不利于其職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

（二）團(tuán)體精神缺失

績(jī)效工資激勵(lì)制度的實(shí)行一定程度上過(guò)于突出教師個(gè)人的成績(jī)，而造成整體的團(tuán)隊(duì)精神缺失。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資的總量是固定的，這就意味著如果有教師獲得了績(jī)效工資，那么另一部分教師就不會(huì)獲得績(jī)效工資，這就造成教師之間的等級(jí)分化，也形成了教師之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。比如，因績(jī)效考核制度的關(guān)系，有的教師在平常教學(xué)中不愿與其他教師進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的交流，在其他教師主動(dòng)分享教學(xué)難點(diǎn)或咨詢(xún)意見(jiàn)的時(shí)候，搪塞敷衍，拒絕吐露真實(shí)觀(guān)點(diǎn)。長(zhǎng)此以往，非常不利于教師的職業(yè)發(fā)展生涯以及教師團(tuán)體精神的培養(yǎng)。

（三）重科研輕教學(xué)

在推行績(jī)效工資激勵(lì)制度的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)有的高校有重科研輕教學(xué)的不良現(xiàn)象。經(jīng)分析可知：一方面科研項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重較大，于是很多教師沒(méi)有在教學(xué)上花費(fèi)足夠的精力，使得教學(xué)效果不理想；另一方面與職稱(chēng)評(píng)定有關(guān)，很多高級(jí)職稱(chēng)需要有科研成果作為基礎(chǔ)，如果科研成果不夠則不能獲得職稱(chēng)的晉升[2]。這種現(xiàn)象的存在使得教師很少關(guān)注教學(xué)的質(zhì)量，對(duì)于學(xué)校要求的教學(xué)課時(shí)應(yīng)付了事，比如，有的教師上完課立馬離開(kāi)教室不見(jiàn)蹤影，對(duì)于學(xué)生的提問(wèn)不耐心解答。這非常不利于高校學(xué)生的全面發(fā)展，也不利于教師自身的職業(yè)發(fā)展。所以，高校應(yīng)適當(dāng)調(diào)整績(jī)效工資激勵(lì)制度并提出應(yīng)對(duì)的措施改善這種現(xiàn)象，不能讓教師有一種工作表現(xiàn)的好壞全由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指標(biāo)來(lái)衡量的錯(cuò)覺(jué)。

三、完善績(jī)效工資激勵(lì)制度

（一）教師參與編制績(jī)效工資激勵(lì)制度

在高校教育管理中，很多與教師切身利益相關(guān)的制度制定并沒(méi)有讓教師參與其中，這在一定程度上造成制度先天性的不足，使其在后期落實(shí)的時(shí)候遇到各種各樣的問(wèn)題。比如，高校在制定績(jī)效工資激勵(lì)制度之前，應(yīng)廣泛吸收普通教師的建議及意見(jiàn)，為建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和考核標(biāo)準(zhǔn)提供現(xiàn)實(shí)的依據(jù)，這樣可以讓教師在心理上接受這種新興的制度體系；在制度初定之時(shí)，讓教師及時(shí)關(guān)注，對(duì)于存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決，對(duì)考核內(nèi)容的不足及時(shí)補(bǔ)充更新；在制度確定之后，向廣大教職工解釋制定的依據(jù)，使其了解這種體制的先進(jìn)行和實(shí)行的意義；還可建立申訴程序，若教師認(rèn)為考核結(jié)果或評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在不合理可進(jìn)行相應(yīng)的申訴，這也有助于糾正績(jī)效工資激勵(lì)制度存在的偏差，使結(jié)果公正科學(xué)。所以，教師參與編制的這種方式可以很好地完善績(jī)效工資激勵(lì)制度，讓每一項(xiàng)內(nèi)容都可以處于公開(kāi)透明的環(huán)境下，并最終發(fā)揮其積極的導(dǎo)向作用，幫助高校教師更好地制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[3]。

（二）建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合的制度

對(duì)于院系中取得重大成果的科研團(tuán)隊(duì)予以相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，并頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)研發(fā)與創(chuàng)作，繼而推進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)的進(jìn)一步發(fā)展。依據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行二次分配，這樣不僅可以提升院校整體的科研水平，還可以滿(mǎn)足高校教師的經(jīng)濟(jì)與精神需求。除此之外，還可以豐富團(tuán)隊(duì)及個(gè)人激勵(lì)制度的內(nèi)涵，比如，制定全方位的福利補(bǔ)充制度，可包含公益講座補(bǔ)貼，為教師提供工作餐，給年輕教師房租或過(guò)渡性住房補(bǔ)貼，提供免費(fèi)班車(chē)，發(fā)放醫(yī)藥物品等等；將貨幣轉(zhuǎn)化為服務(wù)形式，如適當(dāng)為教職工提供鍛煉場(chǎng)所或組織團(tuán)體活動(dòng)，可包含書(shū)畫(huà)活動(dòng)、聯(lián)誼活動(dòng)等，通過(guò)這些活動(dòng)促進(jìn)教師之間的情感交流，樹(shù)立起團(tuán)體的觀(guān)念。因此，建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合的制度，不僅有利于教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也有助于院校團(tuán)體精神的培養(yǎng)。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效工資激勵(lì)制度

高校的很多管理人員都不明白績(jī)效工資激勵(lì)制度滿(mǎn)足了教師的需求，但不能很好地調(diào)動(dòng)教師積極性的原因，其實(shí)，主要的原因還在于制度制定的不夠合理，不夠科學(xué)[4]。鑒于此，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)詳細(xì)分析：第一，有針對(duì)性地使用激勵(lì)策略。認(rèn)真分析各個(gè)教師的特殊性，對(duì)于不能階段、不同專(zhuān)業(yè)的教師采取不同的激勵(lì)手段最大程度地調(diào)動(dòng)教師在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的積極性，使其更好地發(fā)揮潛能，才能更有利于其職業(yè)發(fā)展。第二，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。高校教師的文化水平與思想層次與其他教育階段的教師有所不同，其對(duì)于學(xué)校以及學(xué)生有著精神方面的需求，如果只是給予其物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到教師心理的標(biāo)準(zhǔn)，所以適當(dāng)?shù)匾郧楦屑?lì)或者精神激勵(lì)的方式可以實(shí)現(xiàn)高校教師的自我價(jià)值，利于其職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，科學(xué)測(cè)定績(jī)效工資激勵(lì)制度中的薪資構(gòu)成比例。合理調(diào)整基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)勵(lì)工資的比例可科學(xué)有效的保障教師的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也能起到良好的激勵(lì)作用，如將基礎(chǔ)工資占總工資的比重控制在40%至55%之間，將基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的比重控制在55%至75%之間等。當(dāng)然，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資激勵(lì)制度不是一項(xiàng)一朝一夕就能完成的工作任務(wù)，需要各方面積極配合，共同努力。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上，通過(guò)教師參與編制績(jī)效工資激勵(lì)制度；建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合的制度；建立科學(xué)合理的績(jī)效工資激勵(lì)制度，可以有效地完善績(jī)效工資激勵(lì)制度，繼而更好地促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，讓其在高校這個(gè)學(xué)術(shù)氛圍濃厚的環(huán)境中培養(yǎng)出更多的社會(huì)需要的綜合性人才。

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