循證式人力資源管理研究綜述

摘 要：本文采用文獻(xiàn)查閱研究的方法，通過對循證式人力資源管理的起源、概念、原則、實(shí)施過程以及與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別進(jìn)行描述分析，進(jìn)而從國外對于循證式人力資源管理決策的前后因變量以及實(shí)踐應(yīng)用方面以及國內(nèi)近幾年對循證式人力資源管理的研究進(jìn)行總結(jié)分析，對循證式人力資源管理研究進(jìn)行綜述。

關(guān)鍵詞：循證式；人力資源管理；研究綜述

一、循證式人力資源管理概述

（一）起源及概念

隨著經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐不斷趨向數(shù)據(jù)管理。在以科學(xué)數(shù)據(jù)為驅(qū)動的時代下，人力資源管理實(shí)踐也面領(lǐng)著極大挑戰(zhàn)，為提高管理決策的科學(xué)性及有效性，需要不斷以科學(xué)技術(shù)作為管理決策分析手段，在這樣的背景下，循證式人力資源管理在我國的研究應(yīng)用中孕育而生，并不斷發(fā)展。

循證管理起源于醫(yī)學(xué)，其核心思想是任何決策都應(yīng)該以科學(xué)有效的證據(jù)為依據(jù)（Margarete A，Barbara B，2009）。Rousseau教授在2006年率先將循證思想從醫(yī)學(xué)領(lǐng)域移植到管理學(xué)領(lǐng)域。2012年，德斯勒最早系統(tǒng)地提出了循證人力資源管理（evidence-based human resource management）分析的概念，其認(rèn)為循證式人力資源管理是圍繞數(shù)據(jù)展開，借助數(shù)據(jù)、事實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)論證、嚴(yán)密的分析、經(jīng)過評判性研究的研究結(jié)果或案例以及批判性的評估，來為各種人力資源管理建議、決策、實(shí)踐以及結(jié)論提供支持。

（二）五大原則：

循證式人力資源管理圍繞證據(jù)展開人力資源管理決策分析，在進(jìn)行決策分析時需要注意的是該理念作為管理學(xué)的一個分支，為提升人力資源管理的決策的有效性，避免在決策失誤，管理者在運(yùn)用循證式人力資管管理分析方法進(jìn)行分析決策時，需要遵循一定的原則[1-2]：

1、邏輯驅(qū)動的分析模式

邏輯驅(qū)動分析模式是循證式人力資源管理的第一原則，該原則強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行人力資源管理決策分析時首先要確定最重要的影響因素，然后利用穩(wěn)健分析，基于分析準(zhǔn)備好相應(yīng)問題的應(yīng)對方案。該原則與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在循證式人力資源管理分析廣泛應(yīng)用邏輯分析框架來分析人力資源管理，而傳統(tǒng)人力資源管理很少基于邏輯數(shù)據(jù)框架進(jìn)行分析決策。

2、人才細(xì)分

循證式人力資源管理分析要求要明確員工本質(zhì)區(qū)別，確定實(shí)施人才戰(zhàn)略分類的標(biāo)準(zhǔn)，從而制定有針對性的人才管理戰(zhàn)略，最大程度上根據(jù)人才的相異特征及需求來實(shí)施管理。該原則與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在于循證式人力資源管理以邏輯分析的框架為基礎(chǔ)，進(jìn)行員工標(biāo)準(zhǔn)化管理和個性化管理的對比決策，以最大程度發(fā)揮人才的作用。

3、合理利用風(fēng)險

任何管理決策都存在一定的風(fēng)險，人力資源管理也不例外。人力資源管理風(fēng)險的存在也對人力資源管理發(fā)起了挑戰(zhàn)，但如果能合理利用風(fēng)險，風(fēng)險也可以轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。基于這一理念，循證式人力資源管理將風(fēng)險管理納入人力資源管理體系中，合理利用風(fēng)險來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展。該原則中，循證式人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在于循證式人力資源管理將風(fēng)險納入管理系統(tǒng)，著眼于利用風(fēng)險、優(yōu)化風(fēng)險，而傳統(tǒng)人力資源管理則相反。

4、整合和協(xié)同增效

管理上追求整體所帶來的大效應(yīng)，循證式人力資源管理也不例外。該管理決策分析理念強(qiáng)調(diào)通過優(yōu)化和整合資源，使整體大于部分之和，實(shí)現(xiàn)“1+1=3”的目標(biāo)。該原則與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在于循證式人力資源管理追求人力資源管理系統(tǒng)化的流程，而傳統(tǒng)人力資源管理一般將人力資源管理模塊化，各模塊及部門獨(dú)立，不形成系統(tǒng)化的流程及整體協(xié)作的部門。

5、優(yōu)化人力資源管理與投資

對于企業(yè)來說，人力資源的投資是比較大的費(fèi)用支出，給組織的發(fā)展帶來較大的發(fā)展壓力。循證式人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過探究不同員工群體之間的不同，來實(shí)現(xiàn)特定人才群體與組織自身之間最優(yōu)的價值交換方式，通過邏輯分析適當(dāng)調(diào)整對人力資源的投入。該原則與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在于循證式人力資源管理著眼于具有戰(zhàn)略影響的人力資源項(xiàng)目。

（三）循證人力資源管理決策分析實(shí)施流程

循證式人力資源管理基礎(chǔ)概念是以數(shù)據(jù)為核心，在進(jìn)行分析時圍繞數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)有效的分析，強(qiáng)調(diào)任何的決策都應(yīng)該以科學(xué)有效的數(shù)據(jù)為依據(jù)。基于此，其分析流程主要如下圖1所示：

1、提出人力資源管理問題

管理者在實(shí)施人力資源管理分決策析的過程中，總會出現(xiàn)問題。在進(jìn)行循證式人力資源管理決策分析時，首先需要提出人力資源管理遇到的問題，以為后續(xù)分析流程奠定基礎(chǔ)。

2、搜集最佳證據(jù)分析

對于所提出的人力資源管理問題，需要運(yùn)用相關(guān)的搜集方法來有針對性對需要的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集。為保證獲得最佳證據(jù)，需要就問題的關(guān)鍵證據(jù)進(jìn)行搜集。這是循證式人力資源管理決策分析的關(guān)鍵流程，分析決策者需要全面考量和權(quán)衡各類證據(jù)，切莫只是根據(jù)片面及主觀的思想進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集及分析。

3、評價所搜集到的證據(jù)

這一流程需要決策者運(yùn)用邏輯的分析框架對所搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析評價，主要就數(shù)據(jù)的真實(shí)性、可靠性及最佳性等進(jìn)行分析判斷，以獲得顯而易見及深層次的人力資源管理問題數(shù)據(jù)資料，為下一階段的決策奠定基礎(chǔ)。

4、基于證據(jù)分析并作出人力資源決策

在分析了最佳證據(jù)之后，需要基于證據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合組織發(fā)展及利益相關(guān)者等綜合情況進(jìn)行人力資源管理決策，發(fā)揮循證式人力資源管理分析的科學(xué)性、有效性，促進(jìn)人力資源管理發(fā)展。

5、實(shí)施效果評估與改進(jìn)

在完成前面四個流程的基礎(chǔ)上，為了保證分析決策的科學(xué)性，以為后續(xù)人力資源管理決策積累經(jīng)驗(yàn)，需要對整個分析決策流程進(jìn)行評估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)不足，以朝著更有效的方向前進(jìn)。

（四）循證式人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理分析的區(qū)別

根據(jù)循證式人力資源管理的概念原則，將其與傳統(tǒng)的人力資源管理相比較，發(fā)現(xiàn)其主要區(qū)別如下表1所示[1]：

二、國外循證式人力資源管理研究

（一）循證式人力資源管理變量研究

1、循證式人力資源管理決策的前因變量研究

對于循證式人力資源管理決策的前因變量研究，主要從個體特征、組織特征、證據(jù)特征三個方面進(jìn)行。

（1）個體特征

個體特征主要從對人才的職業(yè)特性、態(tài)度兩個方面進(jìn)行研究。在個體職業(yè)特性方面，Aaros（2004）認(rèn)為實(shí)踐者個體的職業(yè)狀況是指實(shí)踐者的實(shí)習(xí)身份，這一身份將積極地影響其對運(yùn)用研究證據(jù)的態(tài)度。另外，Estabrooks等（2003）提出個體研究活動的參與程度、教育背景、信息搜集力、專業(yè)技能等個體層次對研究證據(jù)的影響。在個體態(tài)度方面。Spaller等（2010）采用問卷調(diào)查的方式，發(fā)現(xiàn)難以改變現(xiàn)有行為的模式、對于證據(jù)或者研究缺乏信任、對證據(jù)認(rèn)識不清晰等方面的內(nèi)容是與個體有關(guān)的障礙因素。

（2）組織特征

組織特征較個體特征是較大的方面。Aaros（2004）經(jīng)過一系列實(shí)證研究，得出，不僅領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格影響研究證據(jù)的運(yùn)用，而且組織的結(jié)構(gòu)特征以及組織文化也都對證據(jù)的運(yùn)用產(chǎn)生影響。在對以往有關(guān)循證實(shí)踐推進(jìn)因素的文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，Brown（2008）通過問卷研究分析，發(fā)現(xiàn)提供學(xué)習(xí)機(jī)會、進(jìn)行文化構(gòu)建這兩個因素是組織層面主要的推進(jìn)因素。

（3）證據(jù)特征

證據(jù)是循證式人力資源管理的核心，F(xiàn)unk等（1991）認(rèn)為革新特征將可能對證據(jù)數(shù)據(jù)的運(yùn)用形成障礙。采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行研究，Brown（2008）由此發(fā)現(xiàn)研究證據(jù)的可獲得性和易理解性將深刻影響研究證據(jù)的運(yùn)用。

2、循證式人力資源管理決策結(jié)果變量研究

關(guān)于循證式人力資源管理的結(jié)果變量的研究，在前期主要以理論分析為主。其中，有研究表明循證式人力資源管理決策對工作績效、決策效果的影響（Briner，1998；Rousseau，2006.Pfeffre，2006）。除了理論研究，在后期的研究中，也有學(xué)者應(yīng)用實(shí)證研究的方法對循證式人力資源管理的影響效果進(jìn)行實(shí)證研究，并得出循證式人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)財務(wù)績效的提高，并提出公司員工數(shù)量越大，人力資源循證決策對組織績效的影響更強(qiáng)烈（Terpstra，1993，1997，2012等）。進(jìn)而，Hovmand和Gillespie（2010）研究也發(fā)現(xiàn)循證決策有利于獲得社區(qū)支持，獲得相應(yīng)的組織資源，提高組織績效。

（三）循證式人力資源管理應(yīng)用

國外對于循證式人力資源管理的研究較早，一些知名企業(yè)結(jié)合科學(xué)技術(shù)及企業(yè)發(fā)展的需要，為優(yōu)化組織效率、效能和戰(zhàn)略影響力，探索并運(yùn)用循證式人力資源進(jìn)行實(shí)踐管理。在這些企業(yè)中，比較有名的是加拿大皇家銀行利用循證式人力資源管理構(gòu)建強(qiáng)大的分析能力，以開展與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作。還有IBM 基于循證式人力資源管理建立人力資源新計(jì)劃 WMI （ Work-force Management Initiative） ，以實(shí)行人才供應(yīng)鏈一體化。除此之外，可口可樂公司利用循證式人力資源管理的核心，將工作激情與嚴(yán)密邏輯分析框架相結(jié)合，以促進(jìn)員工的工作積極性，提高公司的人力資源管理水平等。這些企業(yè)在運(yùn)用循證式人力資源管理進(jìn)行管理實(shí)踐分析決策時，基本是基于公司發(fā)展及人力資源管理的需要，并結(jié)合循證式人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容來指導(dǎo)其人力資源管理。

三、國內(nèi)循證式人力資源管理研究

（一）大數(shù)據(jù)時代的循證式人力資源管理

大數(shù)據(jù)時代下，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行循證式人力資源管理分析決策似乎成為潮流，結(jié)合實(shí)際情況及研究分析，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)對循證式人力資源管理的影響主要有 [3]：實(shí)施人力資源管理審計(jì)：通過信息化技術(shù)進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)收集審計(jì)；人力資源管理衡量指標(biāo)和標(biāo)桿管理：采用信息系統(tǒng)與預(yù)先設(shè)定的指標(biāo)及標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較；基于海量數(shù)據(jù)再造組織結(jié)構(gòu)：建立數(shù)據(jù)分析中心，運(yùn)用模型技術(shù)為診斷決策提供支持。

（二）國內(nèi)循證式人力資源管理研究趨勢

隨著循證式人力資源管理以及我國經(jīng)濟(jì)管理的不斷發(fā)展，從2013年開始，國內(nèi)很多研究學(xué)者不斷探索循證式人力資源管理具體應(yīng)用研究，在最近這幾年，關(guān)于該理論的研究學(xué)術(shù)傳播度如下圖2所示：

從上圖可以看出，我國對于循證式人力資源管理的研究從2013年開始不斷增多，在2015-2016年期間達(dá)到高峰。

在我國，有學(xué)者研究循證式人力資源管理對民辦高校人力資源管理、國有金融企業(yè)等應(yīng)用領(lǐng)域研究（劉欣，2016；榮晶，魯旭，2017），更多學(xué)者是基于循證式人力資源管理的內(nèi)涵原則（婧文，2013；李禾，2014）、啟示（王明杰，張政，2016；榮晶，魯旭2017）、與傳統(tǒng)人力資源管理的比較（李禾，2014；郭長征，2015），以及人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機(jī)制探討（梅麗珍，2014；王曉燕，2015；何明英，2016）。從以上研究總結(jié)中可以看出，循證式人力資源管理在我國的研究中主要是基于概念、應(yīng)用的理論探索研究，對于實(shí)證類的研究目前還較少，究其原因，本文認(rèn)為有可能是我國現(xiàn)階段對于循證式人力資源管理的研究還處于初級階段，在理念概要還沒有深入研究并獲得情境契合的方法下，進(jìn)行實(shí)證研究的條件還不成熟。

四、總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，循證式人力資源管理在國內(nèi)外的研究不斷增多，研究也表明，雖然循證式人力資源管理受到個體、組織記憶所收集到的證據(jù)的影響，但在當(dāng)今發(fā)展背景下，運(yùn)用循證式人力資源管理，有利于提高組織的績效，有利于提高組織的人力資源管理水平。但在我國，為發(fā)揮循證式人力資源管理的最大優(yōu)勢，還需要不斷進(jìn)行深入研究，以在中國情境下有效運(yùn)用該理論進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郭長征.基于循證式變革的人力資源管理[J].商，2015（33）：31-32.

[3] 王定紅.大數(shù)據(jù)時代的循證式人力資源管理[J].中外企業(yè)家，2013（08）：157.

作者簡介：

黃耀敏（1991-）女，廣西欽州人，廣西大學(xué)，2017級碩士研究生，主要研究企業(yè)管理方向.