企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)、高管薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效

吳高波 趙東輝

【摘要】企業(yè)社會(huì)責(zé)任能否提升財(cái)務(wù)績(jī)效的爭(zhēng)論由來(lái)已久，并成為社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域和財(cái)務(wù)領(lǐng)域交叉研究的重要課題，但始終沒(méi)有得出統(tǒng)一的結(jié)論。本文選取我國(guó)2012～2016年披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的A股上市公司為研究對(duì)象，運(yùn)用多元回歸方法，分別實(shí)證檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)短期以及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系，并進(jìn)一步考察了高管薪酬在兩者關(guān)系中的傳導(dǎo)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)會(huì)對(duì)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，且高管薪酬在兩者關(guān)系中均發(fā)揮了部分中介效應(yīng)。文章的結(jié)論有助于企業(yè)從高管薪酬激勵(lì)視角理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值創(chuàng)造路徑，進(jìn)而有助于從調(diào)動(dòng)高管積極性方面促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的提高。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會(huì)責(zé)任；高管薪酬；財(cái)務(wù)績(jī)效；

中介效應(yīng)

【中圖分類(lèi)號(hào)】F275

一、引言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。雖然已歷經(jīng)四十多年的考察，但企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效到底是促進(jìn)作用還是抑制作用，對(duì)短期和長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的影響是否存在差異，一直未定論。近年來(lái)，相關(guān)領(lǐng)域研究者逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響路徑可能并非直接的，而是間接的，并著手從研究?jī)烧叩闹苯雨P(guān)系向探索兩者的作用機(jī)制轉(zhuǎn)變[ 1 ]，以通過(guò)中間因素的挖掘，豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值創(chuàng)造路徑。目前，圍繞“間接影響”這一思路展開(kāi)，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從聲譽(yù)資本、融資約束等組織層面拓展，卻很少?gòu)墓局卫斫Y(jié)構(gòu)層面入手。而已經(jīng)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)對(duì)公司治理因素之一高管薪酬產(chǎn)生激勵(lì)作用，那么高管薪酬是否會(huì)成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值創(chuàng)造路徑之一呢？為此，本文從高管薪酬視角入手，探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)高管薪酬影響短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的作用機(jī)制，以豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值創(chuàng)造路徑研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的研究離不開(kāi)科學(xué)理論的指導(dǎo)，而利益相關(guān)者理論為研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的財(cái)務(wù)效應(yīng)提供了強(qiáng)大的理論支撐。利益相關(guān)者理論視企業(yè)為各利益相關(guān)者締結(jié)的一組契約[ 2 ]，認(rèn)為企業(yè)是服務(wù)于股東、員工、客戶(hù)、債權(quán)人、社區(qū)等各利益相關(guān)者利益的組織；其目標(biāo)是維護(hù)和平衡各利益相關(guān)者的利益，滿(mǎn)足不同利益相關(guān)者的需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化；企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)各利益相關(guān)者投入的不同資源，只有堅(jiān)持與各利益相關(guān)者長(zhǎng)期友好合作的發(fā)展模式，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。

根據(jù)利益相關(guān)者理論的基本思想，良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)會(huì)促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提高，具體可以從信號(hào)傳遞機(jī)制、交易實(shí)現(xiàn)機(jī)制和價(jià)值傳遞機(jī)制來(lái)解釋。第一，從信號(hào)傳遞方面來(lái)看，良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)代表了一種信號(hào)傳遞機(jī)制。在各利益相關(guān)者締結(jié)的契約執(zhí)行過(guò)程中存在著多種委托代理關(guān)系，而信息不對(duì)稱(chēng)使企業(yè)與各利益相關(guān)者之間產(chǎn)生了較高的代理成本，影響了企業(yè)與各利益相關(guān)者長(zhǎng)久合作關(guān)系的建立與維護(hù)，進(jìn)而制約了企業(yè)發(fā)展對(duì)各種必要資源的獲取。為了解決由于信息不對(duì)稱(chēng)引起的一系列問(wèn)題，企業(yè)就必須向各利益相關(guān)者傳遞某種證明自己是值得信賴(lài)的信號(hào)，以獲得它們的支持。良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)就發(fā)揮了信號(hào)傳遞的功能。企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)越好，越能贏得各利益相關(guān)者的信賴(lài)和支持，進(jìn)而建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二，良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)代表了一種交易實(shí)現(xiàn)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，伴隨企業(yè)與各利益相關(guān)者契約關(guān)系的建立，表明了權(quán)利和義務(wù)的存在，而權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定，使得契約關(guān)系更具有交易關(guān)系的色彩。而良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)很大程度上能夠提高這種交易的質(zhì)量和效率，從而有助于企業(yè)獲取來(lái)自各利益相關(guān)者的資源投入，避免生存和發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。第三，良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)還代表了一種價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制。隨著第四代企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式的建立和運(yùn)用，傳統(tǒng)有形資產(chǎn)的投入與運(yùn)營(yíng)的價(jià)值創(chuàng)造空間越來(lái)越有限，而諸如社會(huì)責(zé)任投資與管理、企業(yè)聲譽(yù)建立與維護(hù)等無(wú)形資產(chǎn)的創(chuàng)造和管理開(kāi)始在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的推動(dòng)作用。已有大量實(shí)證研究表明，良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)建立聲譽(yù)[3]，降低權(quán)益資本成本[4]、緩解融資約束[5]、抑制企業(yè)盈余管理行為[6]、增加企業(yè)社會(huì)資本[7]、提高自由現(xiàn)金流水平[ 8 ]、提升技術(shù)創(chuàng)新能力[9]、提高企業(yè)高管薪酬[ 1 0 ] [ 1 1 ] [ 1 2 ]、激勵(lì)高管維護(hù)利益相關(guān)者的利益，進(jìn)而使公司的短期以及長(zhǎng)期業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。根據(jù)以上分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)越好，企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效越好。

假設(shè)1b： 企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)越好，企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效越好。

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與高管薪酬

目前關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管薪酬的研究大多致力于高管薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)責(zé)任的影響，考察社會(huì)責(zé)任對(duì)高管薪酬影響的文獻(xiàn)偏少，但已經(jīng)有學(xué)者開(kāi)始關(guān)注社會(huì)責(zé)任在高管薪酬契約中的作用。燕萍等（2010）運(yùn)用扎根理論，聚焦金融國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，從理論上分析了影響高管薪酬的因素，明確指出企業(yè)社會(huì)責(zé)任是影響高管薪酬的重要因素之一，并簡(jiǎn)要分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)高管薪酬的具體影響機(jī)制[13]。之后，劉西友等學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究探索不同類(lèi)型企業(yè)中社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)高管薪酬的影響程度，發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)已經(jīng)成為考核高管的非財(cái)務(wù)指標(biāo)之一， 良好的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能夠提高高管貨幣性薪酬，激勵(lì)高管為公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)的本質(zhì)是契約關(guān)系的集合。在眾多契約關(guān)系中，存在著不同主體之間的委托代理關(guān)系，其中管理者與股東之間的委托代理關(guān)系構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)契約關(guān)系的關(guān)鍵部分，而國(guó)外學(xué)者Hill和Jones于1992年發(fā)表了將委托代理理論與利益相關(guān)者理論相融合的想法，并在此基礎(chǔ)上提出了“利益相關(guān)者代理理論”[14]。利益相關(guān)者代理理論認(rèn)為企業(yè)是包括所有利益相關(guān)者之間的一系列顯性契約和隱形契約的集合?；谶@些契約的存在，管理者不僅扮演著股東代理人的角色，還承擔(dān)著所有利益相關(guān)者代理人的職責(zé)，管理者在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)要以盡可能維護(hù)各利益相關(guān)者的利益為原則。為使管理者更好地承擔(dān)起多重代理人的職責(zé)，設(shè)計(jì)全面的薪酬激勵(lì)指標(biāo)體系，完善薪酬契約結(jié)構(gòu)則成為一項(xiàng)必要的工作。如今，非財(cái)務(wù)指標(biāo)在高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)體系中的作用越來(lái)越重要，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)借助數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證研究證明高管所獲薪酬的多少會(huì)因社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的好壞產(chǎn)生差異，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)越好，高管所獲得的薪酬越高?？梢?jiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)已經(jīng)成為考核高管的眾多非財(cái)務(wù)指標(biāo)之一。尤其，伴隨企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐價(jià)值的不斷提高，它不僅僅是對(duì)利益相關(guān)者投入與參與的一種回饋，也是獲得利益相關(guān)者持續(xù)關(guān)注和付出的基礎(chǔ)。因此，在高管薪酬考核指標(biāo)體系中加入社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，能夠引起管理主體對(duì)不同利益相關(guān)者不同層次需求的關(guān)注，使他們用發(fā)展的眼光做出有利于企業(yè)成長(zhǎng)和壯大的決策，避免以犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)來(lái)確保個(gè)人私利的不負(fù)責(zé)任行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)越好，高管薪酬越高。

（三）高管薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效

國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效應(yīng)研究已經(jīng)很豐富，從早期的弱相關(guān)到近幾年的強(qiáng)正相關(guān)，表明高管薪酬已經(jīng)成為促進(jìn)公司績(jī)效增長(zhǎng)的重要公司治理因素之一（盛明泉等，2016）[15]。根據(jù)最優(yōu)契約理論，一份最佳的薪酬合約是建立在高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)高管薪酬與公司發(fā)展的密切聯(lián)系，構(gòu)建起高管與企業(yè)的命運(yùn)共同體。在這樣的契約下，作為有限理性經(jīng)濟(jì)人的高管，會(huì)權(quán)衡回報(bào)與付出，做出使自己利益最大化的決策。因此，較高的薪酬會(huì)激勵(lì)高管為提升公司績(jī)效做出更多努力，產(chǎn)生高管薪酬激勵(lì)的業(yè)績(jī)效應(yīng)。另外，我國(guó)學(xué)者肖坤（2014）還考察了高管貨幣性薪酬對(duì)公司短期與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬對(duì)長(zhǎng)、短期會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)均具有正向激勵(lì)效應(yīng)[16]。據(jù)此，我們提出：

假設(shè)3a：高管薪酬越高，企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效越好。

假設(shè)3b：高管薪酬越高，企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效越好。

（四）企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)、高管薪酬、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效

根據(jù)以上理論分析，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)、高管薪酬與企業(yè)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效三者之間存在一定相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能夠通過(guò)多種機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生直接促進(jìn)作用。伴隨越來(lái)越多的企業(yè)將社會(huì)責(zé)任提升到戰(zhàn)略高度，社會(huì)責(zé)任履行及披露已被納入戰(zhàn)略管理工作中，并逐漸形成和落實(shí)以社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的公司治理制度和結(jié)構(gòu)，在這樣的公司治理安排下，良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能夠?qū)Ω吖茇泿判孕匠昶鸬斤@著的激勵(lì)作用。較高的高管薪酬能激勵(lì)高管為提升公司業(yè)績(jī)投入更多的精力，付出更多的努力。因此，我們有依據(jù)相信，高管薪酬很有可能成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響財(cái)務(wù)績(jī)效的路徑之一，即良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)會(huì)通過(guò)提高高管薪酬，從而調(diào)動(dòng)高管的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的提高。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)影響企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮了中介作用。

假設(shè)4b：高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)影響企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮了中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取我國(guó)上市公司中2012～2016年發(fā)布的企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的公司為初始樣本，參照以往研究，為確保研究的可靠性，從中剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)上市公司、ST/PT類(lèi)上市公司以及模型所需數(shù)據(jù)不全的公司，最終形成一個(gè)包含2 520個(gè)有效觀測(cè)值的非平衡數(shù)據(jù)樣本。另外，我們對(duì)模型中所有連續(xù)型變量在上下1%處進(jìn)行了Winsorize處理以排除異常值的影響，提高研究的準(zhǔn)確性。公司財(cái)務(wù)以及公司治理結(jié)構(gòu)方面的數(shù)據(jù)來(lái)源CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)分析采用STATA13.0軟件。

（二）變量的界定

1.被解釋變量

企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效是本文的被解釋變量。企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效可以分為短期財(cái)務(wù)績(jī)效和長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效，其中短期財(cái)務(wù)績(jī)效傾向采用總資產(chǎn)收益率ROA、凈資產(chǎn)收益率ROE等會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)測(cè)量，長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)則經(jīng)?；谑袌?chǎng)方法，借助Tobins Q這一指標(biāo)來(lái)衡量。因此，參考已有文獻(xiàn)，本文選擇托賓Q值作為企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，而在選擇短期財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，為排除盈余管理對(duì)常用財(cái)務(wù)指標(biāo)的干擾，我們借鑒尹開(kāi)國(guó)（2014）[17]的做法，用可標(biāo)識(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的總資產(chǎn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收益率來(lái)衡量，該財(cái)務(wù)指標(biāo)以主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)作分子，降低了人為操縱盈余的概率，能夠相對(duì)準(zhǔn)確地衡量企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效。

2.解釋變量

在本文中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)是解釋變量?？紤]到本文以考察企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制為研究主題，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)包括社會(huì)責(zé)任的履行以及社會(huì)責(zé)任信息的披露兩方面，因此，本文借鑒尹開(kāi)國(guó)（2014）等的做法，采用權(quán)威的第三方評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)潤(rùn)靈環(huán)球發(fā)布的上市公司評(píng)級(jí)得分SCORES來(lái)衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)。 這一指標(biāo)能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的量化，很好地反映不同企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的好壞和差異。

3.中介變量

高管薪酬激勵(lì)包括貨幣性薪酬激勵(lì)和非貨幣性薪酬激勵(lì)兩種方式，其中貨幣性薪酬激勵(lì)以貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)以及在職消費(fèi)為主要內(nèi)容，易量化；而非貨幣性薪酬激勵(lì)主要是指為高管提供一定的工資福利和舒適的工作環(huán)境等，不易定量研究。因此，本文的研究主要集中在高管的貨幣性薪酬激勵(lì)。同時(shí)，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施不足，在職消費(fèi)的衡量目前尚未找到相對(duì)精確的指標(biāo)，因此本文只考慮高管貨幣薪酬，借鑒肖坤（2014）的做法，選用前三名高管薪酬總額的對(duì)數(shù)（LnAP）作為高管貨幣性薪酬的替代變量，一定程度上避免了多重共線性和異方差問(wèn)題 。

4.控制變量

本文借鑒張兆國(guó)（2013）[ 1 8 ]的做法，選取財(cái)務(wù)杠桿（LEV）、公司規(guī)模（SIZE）、公司成長(zhǎng)性（GROW）、股權(quán)集中度（SHC）、股權(quán)制衡度（SHB）、所有權(quán)性質(zhì)（STATE）、公司上市年數(shù)（AVG）作為控制變量。

上述變量定義及度量如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效過(guò)程中的中介效應(yīng)，本文根據(jù)溫忠麟等（2004）的方法構(gòu)建模型如下：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列出了各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的平均值是39.10分，這說(shuō)明從整體來(lái)看，我國(guó)上市公司在社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)仍處于較低水平，無(wú)論是在社會(huì)責(zé)任的履行方面，還是在社會(huì)責(zé)任信息披露的方面，意識(shí)都需要進(jìn)一步提高，行動(dòng)仍存在較大的進(jìn)步空間；最大值和最小值分別為76.44分與20.63分，可以看出我國(guó)上市企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)相差懸殊。LnAP是取自然對(duì)數(shù)后的前三名高管的薪酬，其均值和中位數(shù)分別為14.49與14.46，這兩個(gè)數(shù)值差異極小，幾乎相等，而且標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)值很小，這表明目前我國(guó)不同上市企業(yè)在高管薪酬方面的差距較小。

（二）回歸結(jié)果分析

表3列示了模型一至模型七的回歸結(jié)果。其中，模型一和模型二檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的影響?；貧w結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)均在1%的顯著性水平上與短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系，且企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的影響更大（|0.0112|>|0.00104|），這說(shuō)明企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能對(duì)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響，且社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的財(cái)務(wù)效應(yīng)不是一蹴而就的，而是依賴(lài)于長(zhǎng)期的積累，回歸結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1a和假設(shè)1b。模型三檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)高管薪酬的影響?；貧w結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的回歸系數(shù)為0.00730，且在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，這說(shuō)明企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)越好，高管獲得的貨幣性薪酬越高，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型四和模型五檢驗(yàn)了高管薪酬與企業(yè)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系。從回歸結(jié)果中可以看出，高管薪酬均在1%的顯著性水平上與短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明高管薪酬越高，企業(yè)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效越好，且高管薪酬對(duì)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的影響更大（|0.215|>|0.0475|）， 回歸結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3a和假設(shè)3b。模型六和模型七分別檢驗(yàn)了高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效過(guò)程中的中介效應(yīng)。其中，模型六檢驗(yàn)了高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與短期財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系中的中介作用。在該模型中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的回歸系數(shù)為0.000702，并在1%的水平上顯著相關(guān)，且回歸系數(shù)的絕對(duì)值小于模型一中對(duì)應(yīng)系數(shù)的絕對(duì)值（|0.000702|<|0.00104|），高管貨幣性薪酬的回歸系數(shù)為0.0467，也在1%的水平上顯著相關(guān)，另外調(diào)整R2為0.297，較模型一中的調(diào)整R2值有所增加，模型的擬合度提高，通過(guò)了中介效應(yīng)檢驗(yàn)第三步，說(shuō)明高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)正向影響短期財(cái)務(wù)績(jī)效的過(guò)程中顯著發(fā)揮了部分中介作用。模型七檢驗(yàn)了高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)影響長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效過(guò)程中的中介作用。在該模型中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的回歸系數(shù)為0.00976，并在1%的置信水平上顯著，且回歸系數(shù)的絕對(duì)值小于模型二中對(duì)應(yīng)系數(shù)的絕對(duì)值（|0.00976|<|0.0112|），高管貨幣性薪酬的回歸系數(shù)為0.203，也在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，另外調(diào)整R2為0.355，較模型二的擬合優(yōu)度0.347有所提高，模型的解釋力增強(qiáng)，通過(guò)了中介效應(yīng)檢驗(yàn)第三步，說(shuō)明高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)正向影響長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮了部分中介作用。

五、結(jié)論與啟示

本文基于利益相關(guān)者理論和最優(yōu)契約理論，以我國(guó)A 股中2012～2016年披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的上市公司為樣本，引入高管貨幣性薪酬這一中介變量，從高管薪酬激勵(lì)視角探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果證明：（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能對(duì)企業(yè)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，且對(duì)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的提升作用更明顯。（2）企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能夠?qū)Ω吖茇泿判孕匠戤a(chǎn)生顯著的正向影響，表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)作為高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)部分，已經(jīng)在高管薪酬契約中發(fā)揮了明顯的作用，以社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的公司治理制度安排已經(jīng)形成，并融入戰(zhàn)略管理中。（3）高管薪酬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的財(cái)務(wù)效應(yīng)中發(fā)揮了顯著的部分中介效應(yīng)。本文的研究結(jié)論一方面從時(shí)間維度豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的財(cái)務(wù)效應(yīng)研究，另一方面從研究思路拓展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響財(cái)務(wù)績(jī)效的中間因素，完善了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值創(chuàng)造路徑，對(duì)我們從高管薪酬激勵(lì)視角深入理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)短期及長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制具有一定的理論意義，對(duì)企業(yè)自覺(jué)提高社會(huì)責(zé)任意識(shí)，主動(dòng)落實(shí)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)具有一定的啟示和推動(dòng)作用。

根據(jù)本文研究結(jié)論，我們提出以下建議：（1）“責(zé)任”是企業(yè)社會(huì)責(zé)任與傳統(tǒng)公司治理的共有理論思想，使得將社會(huì)責(zé)任與公司治理的融合具備堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)、內(nèi)在的邏輯一致性以及充分的現(xiàn)實(shí)可行性（高漢祥等，2010）[19]。因此，為從根本上使企業(yè)認(rèn)識(shí)到履行社會(huì)責(zé)任的必要性及重要性，從思想上激發(fā)注重社會(huì)責(zé)任的激情，從行動(dòng)上提高落實(shí)社會(huì)責(zé)任的積極性，必須有效實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任與傳統(tǒng)公司治理的有機(jī)融合，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)在影響高管薪酬中的作用，增加社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)在高管考核中的比重，建立以社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的薪酬體系，提高社會(huì)責(zé)任在戰(zhàn)略管理中的影響力，激勵(lì)高管從主觀上建立起重視各利益相關(guān)者利益的認(rèn)知，進(jìn)而使高管與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，真正實(shí)現(xiàn)高管薪酬的業(yè)績(jī)效應(yīng)。（2）良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)能夠從多個(gè)渠道推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該也必須提高社會(huì)責(zé)任意識(shí)，將社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略落實(shí)到位，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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