能力共享與個(gè)體差異對(duì)創(chuàng)造性表現(xiàn)的影響效應(yīng)

周思龍

摘要：?jiǎn)T工的創(chuàng)造性表現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要的意義，文章探討了員工創(chuàng)造性表現(xiàn)與能力共享、個(gè)體差異以及組織環(huán)境之間的關(guān)系。通過對(duì)以往理論的綜合分析，構(gòu)建一個(gè)新的理論模型，分析表明：高質(zhì)量的能力共享和對(duì)個(gè)體差異的尊重都會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)，而合適的組織環(huán)境又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)能力共享和對(duì)個(gè)體差異的尊重，從而更好地激發(fā)員工創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

關(guān)鍵詞：能力共享；個(gè)體差異；組織環(huán)境；創(chuàng)造性表現(xiàn)

一、引言

在產(chǎn)業(yè)的變革、技術(shù)的進(jìn)步、中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展現(xiàn)新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更多地依靠高素質(zhì)的企業(yè)員工。并且，新生代員工正在逐漸走入職場(chǎng)，他們的思維方式、價(jià)值觀等與上一代員工有著較大差異。如何有效的達(dá)成激發(fā)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)的目的，在理論上一直有著進(jìn)步，Simon Wong和 Loretta Pang研究尋找了在酒店行業(yè)管理中與工作相關(guān)的激勵(lì)因素來激發(fā)創(chuàng)造性，Ella Miron-Spektor和Gerard Beenen研究了學(xué)習(xí)和績(jī)效成就目標(biāo)如何激勵(lì)員工發(fā)展創(chuàng)造性的解決方案。但是原有的激勵(lì)方式已經(jīng)不太適合現(xiàn)存的很多類型的企業(yè)。如何在新的經(jīng)濟(jì)大背景之下更加有效地激勵(lì)員工在復(fù)雜多變且極具挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中創(chuàng)造性地解決問題，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，增加企業(yè)軟實(shí)力，顯得尤為重要。

縱觀以往的研究，對(duì)于如何激發(fā)員工創(chuàng)造性的研究理論主要有以下三大問題，第一、激勵(lì)方式單一，呆板。沒有做到多種形式激勵(lì)方法的結(jié)合，也忽視了激勵(lì)方式應(yīng)該因人而異。第二、部分企業(yè)仍存在盲目激勵(lì)的情況，對(duì)于員工的表現(xiàn)無論與公司未來潛力發(fā)展是否相關(guān)均給予獎(jiǎng)勵(lì)。第三、管理理念弱，規(guī)章制度不健全。部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人事管理理論，對(duì)于現(xiàn)代化的管理方法運(yùn)用的不充分。除此之外，以往的激勵(lì)方式大都集中于和工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，其在以勞動(dòng)生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)背景下，有著重要的指導(dǎo)意義，但是隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的升級(jí)，研究者呼吁要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入研究，重新設(shè)計(jì)，剔除不利因素。因此，本研究基于上述呼吁的響應(yīng)，將從不直接作用于工作業(yè)績(jī)的因素入手，研究能力共享和個(gè)體差異的被尊重程度對(duì)員工創(chuàng)造性的影響效應(yīng)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）能力共享和創(chuàng)造性

我們進(jìn)入了一個(gè)創(chuàng)造力的時(shí)代，在一個(gè)創(chuàng)造力的時(shí)代，要建立員工和組織能力共享的平臺(tái)。從群體心理學(xué)的視角來看，處于一定社會(huì)環(huán)境條件下的群體與其成員會(huì)有相互作用。高質(zhì)量的能力共享可以讓許多具有不同能力的員工以不同的方式聚集在一起，并在完成工作任務(wù)的過程中以能力互補(bǔ)的方式交流能力，學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)能力。根據(jù)人的主觀能動(dòng)性相關(guān)理論，人能夠?qū)ν饨绲拇碳ぷ龀鱿鄬?duì)應(yīng)的反應(yīng)行為，來激發(fā)自己潛在的能力。在能力共享的過程中，員工會(huì)清晰地認(rèn)識(shí)到自己能力的不足，并最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性去補(bǔ)足自己的短板。在由能力共享—認(rèn)識(shí)不足—彌補(bǔ)不足的自我改進(jìn)過程中，員工為了適應(yīng)群體的工作氛圍，會(huì)盡可能高速高效地完成自我學(xué)習(xí)，自我提高，會(huì)充分地發(fā)揮創(chuàng)造潛力，由于意識(shí)會(huì)促進(jìn)相適應(yīng)的行動(dòng)，員工被激發(fā)的創(chuàng)造力最終會(huì)落地于實(shí)際工作中，即能力共享促進(jìn)員工在實(shí)際工作中創(chuàng)造力的發(fā)揮。與此相關(guān)，過去的研究也發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

從感知行為控制（perceived behavior control）理論來看，員工是否會(huì)選擇主動(dòng)地共享能力，來自于他們對(duì)組織環(huán)境是否會(huì)支持、鼓勵(lì)能力共享行為的判斷。當(dāng)組織環(huán)境足夠開放包容，能夠支持、鼓勵(lì)能力共享時(shí)，員工會(huì)為了更高效地完成工作任務(wù)和更進(jìn)一步促進(jìn)自我發(fā)展的目標(biāo)，積極主動(dòng)地與其他有能力的同事進(jìn)行能力共享，并將能力共享過程中產(chǎn)生的創(chuàng)新力應(yīng)用于具體的工作任務(wù)中。我們認(rèn)為，組織環(huán)境對(duì)能力共享的支持和鼓勵(lì)會(huì)生成一種信號(hào)，向員工傳遞組織對(duì)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)的期望。社會(huì)認(rèn)知和釋意理論（sensemaking）認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)來自環(huán)境中的信號(hào)進(jìn)行解釋以推斷相應(yīng)的期望。因此，當(dāng)員工接受并解讀出組織環(huán)境對(duì)能力共享的支持鼓勵(lì)信號(hào)時(shí)，會(huì)抱以更高的熱情去進(jìn)行能力共享，最終產(chǎn)生對(duì)創(chuàng)造性表現(xiàn)的推動(dòng)力。

基于以上分析，提出如下假設(shè)。

H1：能力共享對(duì)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)有正向影響。

H2：組織環(huán)境會(huì)增強(qiáng)能力共享對(duì)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)的影響。

（二）個(gè)體差異與創(chuàng)造性

個(gè)體差異是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的窗口，具體體現(xiàn)在不同的員工對(duì)待同一份工作的不同態(tài)度，采取的不同的解決措施，以及追求的不同程度的完成效果。個(gè)體差異是否被尊重與個(gè)體能否發(fā)揮創(chuàng)造性有著密切的關(guān)系，一般說來，在合理的范圍之內(nèi)，組織對(duì)個(gè)體差異的尊重程度越高，越有助于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮；組織傾向于抑制個(gè)體差異，追求標(biāo)準(zhǔn)化，則不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。個(gè)體差異被尊重是員工發(fā)揮創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。當(dāng)個(gè)體差異被尊重時(shí)，員工會(huì)從這種尊重中獲得更多的自我效能感，從而增強(qiáng)對(duì)以個(gè)性化的方式完成工作任務(wù)的把控力。從自我效能感和工作自主性的相關(guān)研究結(jié)論來看，在這種情形下，員工也會(huì)投入更多的熱情和意識(shí)到更大的責(zé)任，因此也會(huì)傾向于采取不同于一般解決思路的辦法去完成任務(wù)。在完成任務(wù)的過程中，員工的創(chuàng)造力在一點(diǎn)點(diǎn)的發(fā)揮，一點(diǎn)點(diǎn)的累積，除了會(huì)使自己的任務(wù)完成的富有創(chuàng)造性之外，員工還可以通過自己的工作行為，工作表現(xiàn)帶動(dòng)周邊同事乃至整個(gè)組織的工作觀念和工作氛圍的轉(zhuǎn)變，最終使整個(gè)組織充滿創(chuàng)造力，富有生機(jī)，反向促進(jìn)組織員工的創(chuàng)造力發(fā)揮，如此循環(huán)往復(fù)，促成企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

但是在員工的個(gè)體差異被完全尊重的前提下，完成的工作任務(wù)會(huì)有較大差別。由于不同的組織環(huán)境對(duì)工作完成的要求和標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)個(gè)體差異尊重的程度也會(huì)有較大差別。如果組織對(duì)工作任務(wù)的完成有嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，那就要求員工個(gè)體按照固定的方式去操作，這樣個(gè)體差異就會(huì)被忽視，同時(shí)，創(chuàng)造力也會(huì)被扼殺。當(dāng)員工個(gè)體接收到組織傳遞的不尊重個(gè)體差異得信號(hào)時(shí)，員工會(huì)對(duì)此信號(hào)做出解釋，并遵從組織的相關(guān)規(guī)定，收斂自己的個(gè)體差異以適應(yīng)組織。因此，對(duì)于希望改變現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)而言，要在企業(yè)自身工作性質(zhì)和未來發(fā)展路徑之間做好抉擇，如果希望企業(yè)能夠轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)新型企業(yè)或者提升企業(yè)創(chuàng)新力，那么企業(yè)對(duì)個(gè)體差異的尊重程度應(yīng)該有所提高，相對(duì)應(yīng)的，對(duì)工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度的要求應(yīng)該適當(dāng)降低，通過這種進(jìn)退平衡的方式，創(chuàng)建尊重個(gè)體差異，適合創(chuàng)新力生長(zhǎng)的組織環(huán)境。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)。

H3：尊重個(gè)體差異對(duì)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)有正向影響。

H4：組織環(huán)境會(huì)增強(qiáng)個(gè)體差異對(duì)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)的影響。

綜合上述假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示。

三、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本研究理論框架基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式大變革，經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的背景，探討了能力共享和個(gè)體差異對(duì)創(chuàng)造行表現(xiàn)的影響效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，能力共享會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)，尤其在支持和鼓勵(lì)能力共享的組織環(huán)境中，員工會(huì)更加積極主動(dòng)地進(jìn)行不同群體不同能力的共享與學(xué)習(xí)。另外，當(dāng)員工的個(gè)體差異被充分尊重時(shí)，員工會(huì)更有熱情地將精力、時(shí)間放在以個(gè)性化的方式創(chuàng)造性解決問題的思考與行動(dòng)中，在能夠尊重個(gè)體差異的組織環(huán)境中，這種現(xiàn)象更為顯著。

本文的貢獻(xiàn)主要有以下兩個(gè)方面。

第一、原有激勵(lì)創(chuàng)造性表現(xiàn)的理論多從與工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)的因素入手，對(duì)已有成績(jī)提出獎(jiǎng)勵(lì)，以期激勵(lì)之后的表現(xiàn)。但是，此類激勵(lì)具有明顯的滯后性，對(duì)于一些類型的企業(yè)并不適用，如服務(wù)業(yè)，高端奢侈品制造業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)試錯(cuò)的機(jī)會(huì)太少，且成本過高，一次工作必須是高質(zhì)量，充滿創(chuàng)新性的工作。本文對(duì)之后研究創(chuàng)造性表現(xiàn)激勵(lì)因素的選取提供基礎(chǔ)。

第二、本文具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。對(duì)于企業(yè)而言，人事部門及管理者可以結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)改變現(xiàn)有工作環(huán)境與氛圍，使之更加方便員工進(jìn)行能力共享，同時(shí)，對(duì)員工的個(gè)體差異保有適當(dāng)?shù)陌?，給予員工發(fā)揮自我的空間。對(duì)于企業(yè)員工而言，在日常工作中要善于識(shí)別企業(yè)工作環(huán)境的特性，抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)積極主動(dòng)地進(jìn)行能力共享，并適度地發(fā)展自己的個(gè)性，讓自己完成的工作具有個(gè)性特征，具有創(chuàng)新性。

（二）未來研究展望

第一、基于能力共享基礎(chǔ)理論創(chuàng)新開展相關(guān)能力共享行為測(cè)量的研究。具體而言，包括測(cè)量比較員工進(jìn)行能力共享的程度輕重對(duì)作出創(chuàng)新性表現(xiàn)的影響大小，以確定相對(duì)最優(yōu)的能力共享程度，以便企業(yè)做好相關(guān)方面的把控，使得企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

第二、基于個(gè)體差異基礎(chǔ)理論創(chuàng)新開展對(duì)個(gè)體差異尊重程度的行為測(cè)量研究。雖然尊重個(gè)體差異對(duì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)有一定推動(dòng)作用，但是，該理論在實(shí)踐的過程中仍然會(huì)有很多的問題，比如怎樣把控好尊重個(gè)體差異的度，才能讓員工真正的發(fā)揮創(chuàng)造力，而不至于使得員工在較為寬松的組織環(huán)境中行為渙散而延誤組織目標(biāo)。

第三、未來還需要定義具體什么樣的組織環(huán)境能夠更好地促進(jìn)員工能力共享和對(duì)個(gè)體差異的尊重，使得組織環(huán)境促進(jìn)創(chuàng)造性表現(xiàn)的產(chǎn)生。同時(shí)，通過每一位員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)構(gòu)建一個(gè)健康的組織環(huán)境，使得組織環(huán)境與創(chuàng)造性表現(xiàn)相輔相成。

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（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）