論員工勝任力模型構(gòu)建

鐘琦 胡能

摘 要：勝任力模型就是擔任某個特定崗位所要具備的勝任力特質(zhì)總和，其是基于職位要求組合的個人特質(zhì)。在市場經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展的今天，企業(yè)如何構(gòu)建員工勝任力模型，將直接關(guān)系到企業(yè)管理效率和效益。本文從勝任力概念出發(fā)，對當前我國企業(yè)人資管理中員工勝任力模型實踐中的問題進行深入分析，并探討針對性對策。

關(guān)鍵詞：員工 勝任力模型 績效

1.勝任力的基本概述

所謂勝任力，就是在特定崗位、組織環(huán)境及文化氛圍中員工所具備的任何能客觀衡量的個人特質(zhì)。知識、技能、自我概念、人格特征、動機/需求等均為個人特質(zhì)，也就是冰山理論。而勝任力模型就是擔任某特定崗位并表現(xiàn)優(yōu)秀所具備的勝任力總和[1]。

在新時期，勝任力已被廣泛應(yīng)用到人資管理中。以勝任力為基礎(chǔ)的人資管理，就是以持續(xù)發(fā)展和提升個人及企業(yè)勝任力為目標，以持續(xù)改進和優(yōu)化勝任力模型為主導，把勝任力模型全面應(yīng)用到整個人資管理流程中，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理等方面。在此流程中，勝任力模型是人資管理各個職能模塊聯(lián)系的紐帶，對其不斷改進和完善，以推動人資管理創(chuàng)新發(fā)展，進而促進企業(yè)的全面、健康發(fā)展。

2.我國人資管理中員工勝任力模型應(yīng)用中的問題

2.1選拔時勝任力認識不清

當前，從企業(yè)實踐情況看，因?qū)偃瘟φJ識不清，將崗位勝任力等同崗位的任職資格，這和勝任力內(nèi)在意義是相違背的。任職資格就是從事某項工作所要具備的條件與標準，其重點關(guān)注人員的學歷、知識、技能、經(jīng)驗。具備任職資格，并不能確保員工工作優(yōu)異，其僅是區(qū)別績效一般和差的必要條件，而非區(qū)別績效一般和優(yōu)異的關(guān)鍵[2]。而勝任力就是區(qū)別績效優(yōu)異和一般的主要標準，其對員工的能力要求和標準更高。有些企業(yè)將任職資格，比如：招聘信息中的“本科、人資管理、CET-4”等看作勝任力，這是相對片面的。此外，因?qū)偃瘟μ卣骱蛢?nèi)涵理解不深，把勝任力特征的適用面過度擴大。還有些企業(yè)將勝任力特征作為員工選拔核心依據(jù)。實際上對于不同崗位，勝任力的特征是有所差異的，構(gòu)成要素重要性有差異的，譬如：對勞動關(guān)系、藥品、軟件研發(fā)人員而言，知識、技能在一定程度上比潛質(zhì)更為重要。

2.2培訓時勝任力未切合企業(yè)價值理念

企業(yè)戰(zhàn)略文化導向是影響員工能力和素質(zhì)的一個重要因素，在員工培訓和人資開發(fā)中有著重要影響。從實際情況看，大多數(shù)企業(yè)人資管理人員的能力、精力、經(jīng)驗是有限的，往往直接照搬國內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用的勝任力培訓模型，甚至有些企業(yè)的文化導向未能明確，在勝任力指標設(shè)計和組合上存在盲目性，以致于整體雷同，不具個性、特色。換言之，基于勝任力的員工培訓如果未和企業(yè)實際結(jié)合，則會造成培訓浮于表面，對員工內(nèi)在勝任力培養(yǎng)無實際作用。

2.3考核時勝任力評估過于精確化

在以勝任力為基礎(chǔ)的績效考核中，因企業(yè)對勝任力的內(nèi)涵認識不到位，片面追求量化績效，以致于陷入過度精確的誤區(qū)[3]。雖說勝任力是個體的客觀存在，但確實無形存在的，有著隱蔽性、抽象性，難以實現(xiàn)量化。倘若過分精確，對于硬性要求必須量化分清，就必然會陷入難以窮盡的細節(jié)中，越分得精細，就越易陷入偏執(zhí)中，使得應(yīng)用勝任力模型之人就越易出錯。并且大多數(shù)考核者僅僅關(guān)注員工績效考核結(jié)果有無達到近期設(shè)定的目標，以往的行為表現(xiàn)有無符合崗位規(guī)范，如此過于注重短期效益，未能看到員工勝任力表現(xiàn)對未來績效產(chǎn)生的影響。

2.4基于勝任力薪酬體系應(yīng)用不當

現(xiàn)階段，我國相對盛行的薪酬思想和模式有這幾種：職位薪酬、業(yè)績薪酬、資歷薪酬及勝任力薪酬。但從實際情況看，大多數(shù)企業(yè)一蹴而就，把基于勝任力薪酬體系作為唯一的薪酬標準，而取代其他薪酬模式[4]。實際上，這一薪酬體系并不適用一切組織，比如：國有企業(yè)，其適用知識型企業(yè)。且這一體系也并不適用于組織中的所有員工，主要適用知識型員工，譬如：研發(fā)人員、核心技工等，其績效的達成對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)有著重要意義。但因該部分員工工作監(jiān)督較難，工作成果很難直接進行衡量，因此，此類員工的績效達成更多依賴個人勝任力。對于企業(yè)來說，基于勝任力薪酬體系在實際應(yīng)用中存在著諸多問題，比如：實施成本高，需耗費大量人財物力，且過程復雜，在應(yīng)用中易受諸多抵制等。而這些問題都易導致企業(yè)在設(shè)計和應(yīng)用勝任力薪酬體系中出現(xiàn)畏難情緒，最終使勝任力模型在應(yīng)用中夭折。

3.員工勝任力模型構(gòu)建對策

3.1與人資管理系統(tǒng)密切配合

健全完善的企業(yè)人資管理配套機制是勝任力模型價值和作用充分發(fā)揮的先決條件。員工勝任力模型在現(xiàn)代企業(yè)管理中要想發(fā)揮良好作用，必須建立配套的、完善的人資規(guī)劃體系、員工招聘與開發(fā)體系、員工培訓和職業(yè)規(guī)劃體系、科學合理的薪酬體系，特別是績效管控體系?；诖耍趴蓸?gòu)建切實可行的勝任力模型，同時進行針對性培訓、績效評估、人員配置等活動。

3.2和信息管理系統(tǒng)保持統(tǒng)一

基于企業(yè)信息管理系統(tǒng)構(gòu)建員工勝任力模型，同時基于模型所需的信息支持不斷改進和完善信息管理系統(tǒng)。在實際管理中，員工與崗位勝任力的檔案信息收集、分析、處理、傳輸、儲存、交換、檢索、應(yīng)用、反饋等，及各類決策報告編制均要進行大量數(shù)據(jù)分析和處理，而這就要求企業(yè)具備先進的網(wǎng)絡(luò)信息管理技術(shù)，所以，企業(yè)應(yīng)重視并將信息化建設(shè)、信息保護、信息開發(fā)和利用等作為信息管理系統(tǒng)的重點，全面提升企業(yè)信息管理的系統(tǒng)性、時效性、科學性，并持續(xù)創(chuàng)造有利條件，全面實現(xiàn)企業(yè)信息管理的網(wǎng)絡(luò)化，進而為員工勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用給予重要的技術(shù)支持與保障。

3.3重視模型實用性

企業(yè)構(gòu)建員工勝任力模型的最終目的就是科學、正確、有效地應(yīng)用。首先，應(yīng)始終秉承重構(gòu)建和應(yīng)用一致原則[5]。具體而言，一方面，必須得到企業(yè)領(lǐng)導的重視和嚴格執(zhí)行，各部門充分有效互動和溝通，人資管理部門積極開展模型宣傳，以便全體員工認識并認可；另一方面，人資管理部門應(yīng)不斷改進和提升自身能力，把勝任力的分析結(jié)果有效應(yīng)用到包括員工的招聘、選拔、培訓、績效管理、薪酬管理等人資管理決策中，以提高決策的正確性和有效性，使勝任力模型在實際應(yīng)用中充分發(fā)揮價值，進而提升基于勝任力的人資管理影響力，同時促進績效的提升，優(yōu)化人資管理模式。其次，企業(yè)應(yīng)重視勝任力模型的應(yīng)用動態(tài)評估和反饋，只有在實際應(yīng)用中不斷總結(jié)模型應(yīng)用的優(yōu)缺點，才可及時進行調(diào)整和修改，提高模型的適用性和實用性。

3.4與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合

對于任何組織而言，組織戰(zhàn)略是其行為的出發(fā)點和歸宿點，而勝任力模型構(gòu)建同樣要從組織戰(zhàn)略出發(fā)。一個科學有效的員工勝任力模型必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，而非單純總結(jié)和歸納以往的成功經(jīng)驗。所以，在構(gòu)建員工勝任力模型時，應(yīng)注重確定并延伸可反映對企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的領(lǐng)導者及相關(guān)員工的個體行為的勝任力特征，以構(gòu)建起一套有企業(yè)文化與價值導向的員工勝任力模型，可具備一系列具體、細化的典型行為。首先，對戰(zhàn)略目標達成所需的組織能力進行分析，然后形成企業(yè)通用的勝任力，再針對不同崗位和職務(wù)，分解戰(zhàn)略目標達成的組織能力，進而對應(yīng)形成員工勝任力特征。如此不但有助于企業(yè)確立和其他企業(yè)有區(qū)別的人資管理思想和風格，避免雷同，且還可潛移默化地傳播和完善企業(yè)文化，展現(xiàn)企業(yè)的價值觀，讓價值觀這種相對抽象的概念通過具體的行為描述和表現(xiàn)更易被員工所理解與接受，同時使模型更具個性和特色。

3.5創(chuàng)建扁平化薪酬體系

為方便企業(yè)管理，提高人資管理效率，現(xiàn)代企業(yè)可選擇扁平化的有機式組織結(jié)構(gòu)，而基于勝任力的薪酬管理正順應(yīng)了這種趨勢。扁平化組織使員工通過職位晉升獲得薪酬增加的機會將越來越少，為了激勵和保留核心員工，組織可以找到職位以外的因素來衡量員工的價值并給予相對應(yīng)的報酬，改變過去重管理、輕技術(shù)的方式，將過去工資往往偏低的專業(yè)人員和技術(shù)工人置于一個全新合理公平的薪酬體系當中[6]。其中寬帶薪酬體系就反映了以個人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計思想，減少薪酬級別，同時擴大薪酬等級的覆蓋面和薪酬浮動范圍，為具有不同能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，提供一種具有激勵性和競爭性的薪酬模式。

4.結(jié)束語

總而言之，勝任力在新時期人資管理中的有著重要作用，其對傳統(tǒng)人資管理理念和方法均給予重要補充。當前，員工勝任力模型的應(yīng)用在我國還處于適應(yīng)和改進發(fā)展階段。為充分發(fā)揮其作用和價值，必須基于中國特色和市場經(jīng)濟實際，結(jié)合企業(yè)實際進行構(gòu)建，并科學合理應(yīng)用。

參考文獻：

[1]高志強，孫麗偉.供電企業(yè)操作崗位員工安全勝任力模型的構(gòu)建[J].中國安全科學學報，2011，21（08）：22-29.

[2]嚴正，卜安康.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[M].機械工業(yè)出版社，2011，1.

[3]于莎莎.勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（11）：73-74.

[4]朱光福.基于勝任力的人力資源管理匹配模型構(gòu)建[J].求索，2012（06）：165-166+26.

[5]楊靜.淺析基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].中國集體經(jīng)濟，2016（07）：106-107.

[6]韓燕.基于勝任力模型的中小企業(yè)培訓體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟論壇，2011（08）：210-212.

作者簡介：

鐘琦，男，本科，職稱：管理學講師，工作單位：廣州工商學院

研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

胡能，女，碩士研究生，管理學碩士學位，工作單位：廣州工商學院，研究方向：教育經(jīng)濟與管理。

（本文是廣州工商學院校級質(zhì)量工程項目《基于勝任力培養(yǎng)的本科勞動關(guān)系專業(yè)教學體系構(gòu)建研究》的階段性研究成果。）